استخدام و تبدیل وضعیت

حدود صلاحیت شوراهای حل اختلاف قانون کار در خصوص کارکنان قراردادی

کارکنان قرارداد کار معین، مشمول قانون کار نیستند (دادنامه شماره 336 مورخ 20/6/1391 هیئت عمومی دیوان عدالت اداری)

تاریخ: 20 شهریور 1391

کلاسه پرونده: 624/89

شماره دادنامه: 336

شاکی: مجید نادعلی

مرجع رسیدگی کننده: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

گردش کار: آقای مجید نادعلی به موجب دادخواستی، ابطال بندهای 7 و 3 بخشنامه شماره 80808 مدیرکل دفتر تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی [وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی] را خواستار شده و در جهت تبیین خواسته توضیح داده است که:

“این جانب مجید نادعلی، خاطر حضرات عالی را آگاه می سازد: با عنایت به این که مکرراً پرسشهایی در خصوص دامنه شمول قانون کار نسبت به دستگاههای دولتی و در ارتباط با قانون مدیریت خدمات کشوری از وزارت کار و امور اجتماعی مطرح می شد وزارت مزبور با عنوان مدیران کل کار و امور اجتماعی استانها بخشنامه ای به شماره 80808- 11/8/1388 طی 9 بند صادر و ابلاغ نمود که پس از تشریح موضوع در شش بند نخست در بند هفت نتیجه را مقرر داشته که مخالف مصرح قوانین بوده است:

1- پس از ملاحظه و تدقیق در بند 7 بخشنامه مزبور اشعار می گردد که دایره شمول کارکنان دولت که مجوز اقامه دعوا در مراجع حل اختلاف موضوع قانون کار را دارند فقط کارکنانی دانسته که اولاً: مشاغل آنان توسط ساختار جایگزین سازمان مدیریت و برنامه ریزی اعلام می شود. ثانیاً: استخدام آنها بر طبق قانون کار می باشد که حکم مقرر در بند 7 دقیقاً منطبق است با حکم ماده 124 قانون مدیریت خدمات کشوری که مجوز در به کارگیری نیروی انسانی در برخی از مشاغل که سازمان اعلام می دارد در پستهای سازمانی مصوب و مجوزهای استخدامی بر اساس قانون کار امکان پذیر می باشد و با عنایت به این که قانون مدیریت در تاریخ 8/7/1386 مصوب شده و سازمان مرقوم نیز تاکنون مشاغل مزبور را اعلام نداشته لذا از این تاریخ مستخدمی طبق قانون کار وجود نداشته ضمناً قبل از تصویب قانون مدیریت کارکنانی به تجویز تبصره ماده 4 قانون استخدام کشوری مصوب 1345 و ماده 7 قانون کار مصوب 29/8/1369 مجمع تشخیص مصلحت نظام طبق مقررات قانون کار در ادارات دولتی به کارگیری شده اند که دو شرط مندرج در بند هفت بخشنامه مذکور را نداشته یعنی اولاً: مشاغل آنان توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی اعلام نشده. ثانیاً: استخدام نشده اند بلکه به حکم مقرر در ماده 7 قانون کار با انعقاد قرارداد به صورت شفاهی برای مدت غیر موقت مشغول به کار بوده و طبق تبصره 2 ماده مرقوم طبیعت کار جنبه مستمر داشته و قرارداد دایمی تلقی شده و طبق بخشنامه های شورای عالی کار حقوق و مزایا دریافت می داشته اند که پس از حصول اختلاف به استناد ماده 157 قانون کار که مقرر می دارد اگر اختلافی بین کارگر و کارفرما حاصل شد در صورت عدم سازش بایستی از طریق هیأت تشخیص و حل اختلاف رسیدگی و حل و فصل نماید ولی با صدور چنین بخشنامه ای به استناد بند هفت آن مراجع حل اختلاف قانون کار از رسیدگی به دعاوی چنین کارکنانی در دولت خودداری و موضوع را در صلاحیت دیوان عدالت اداری معرفی می نمایند.

2- پس از ملاحظه در بند 3 بخشنامه صدرالذکر که استخدام به موجب حکم (رسمی و یا پیمانی) و استخدام به موجب قرارداد (استخدام به صورت ساعتی یا قرارداد کار معین موضوع تبصره ماده (32) قانون مدیریت) را مقرر داشته معروضم که به استناد ماده 49 قانون مدیریت استخدام کارمندان پیمانی به موجب قرارداد و به موجب ماده 45 و ماده 124 قانون مزبور موارد استخدام را مشخص نموده و به کارگیری افراد در دستگاههای دولتی طبق تبصره ماده 32 قانون مدیریت بدون تعهد استخدامی می باشد علی هذا با عنایت به مراتب فوق الاشعار تقاضای ابطال بند 7 و 3 بخشنامه وزارت کار و امور اجتماعی به شماره 80808 مورخ 11/8/1388 مستدعی است. “

متن بندهای 7 و 3 بخشنامه مورد اعتراض به قرار زیر است:

“نظر به این که مکرراً پرسشهایی در خصوص دامنه شمول قانون کار نسبت به دستگاههای دولتی و در ارتباط با قانون مدیریت خدمات کشوری مطرح می شود به آگاهی می رساند:

3- قانون مدیریت خدمات کشوری علاوه بر انواع استخدامهای دو گانه یعنی استخدام به موجب حکم (رسمی و یا پیمانی) و استخدام به موجب قرارداد (استخدام به صورت ساعتی یا قرارداد کار معین موضوع تبصره ماده (32) قانون مدیریت خدمات کشوری) در ماده (124) اجازه استخدام در دستگاههای اجرایی بر اساس قانون کار ( که نوعی از استخدام با قرارداد است) را در برخی مشاغل داده است. به موجب ماده مذکور به کارگیری نیروی انسانی در برخی از مشاغل که سازمان اعلام می دارد در سقف پستهای سازمانی مصوب و مجوزهای استخدامی بر اساس قانون کار امکان پذیر می باشد. همان گونه که ملاحظه می شود استخدام بر اساس قانون کار موکول به تصمیم و اعلام سازمان مدیریت و برنامه ریزی ( یا ساختار جایگزین آن) می باشد.

متذکر می شود تاکنون مشاغلی که در مورد آنها استخدام بر اساس قانون کار خواهد بود به وزارت متبوع اعلام نشده است و لذا به نظر می رسد فعلاً استخدام کارکنان مشمول قانون کار در دستگاههای اجرایی ( تا زمان اعلام مشاغل مربوط) منتفی می باشد. بدیهی است در صورت اعلام مشاغل مورد اشاره به این وزارتخانه مراتب به ادارات کل اجرایی منعکس خواهد شد.

7- با عنایت به مراتب فوق مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار در خصوص رسیدگی به دعاوی کارکنان دولت، جز مشاغلی که توسط ساختار جایگزین سازمان مدیریت و برنامه ریزی اعلام می شود و استخدام در آنها بر طبق قانون کار می باشد، فاقد صلاحیت ذاتی می باشند و رسیدگی به دعاوی استخدامی کارکنان مزبور علیه دستگاه متبوعشان به حکم ماده (13) قانون دیوان عدالت اداری در صلاحیت آن دیوان است.”

در پاسخ به شکایت مذکور، مدیرکل تنظیم و نظارت بر روابط کار و نظامهای جبران خدمت و وزارت کار و امور اجتماعی [ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی] به موجب لایحه شماره 92246-2/11/1389 توضیح داده است که:

“در خصوص دادخواست آقای مجید نادعلی به خواسته ابطال نامه شماره 80808 – 11/8/1388 به استحضار می رساند:

۱- با توجه به مفهوم تبصره (4) ماده (117) و منطوق ماده (124) قانون مدیریت خدمات کشوری استخدام بر اساس (تحت شمول) قانون کار در دستگاه‌های اجرایی صرفاً موکول به رعایت ماده (124) یعنی تصمیم و اعلام مشاغل مربوط توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی (یا ساختار جایگزین) می باشد و نظر به این که استخدام کارکنان از دو حالت استخدام به موجب حکم (رسمی یا پیمانی) و استخدام به موجب قرارداد (قرارداد ساعتی یا کار معین یا قرارداد مشمول قانون کار) خارج نمی باشد، لذا چنانچه استخدام کارکنان در دستگاههای اجرایی به موجب حکم صورت نگیرد و شغل مستخدم در زمره مشاغل موضوع ماده (124) قانون مدیریت خدمات کشوری نیز نباشد در این صورت قرارداد قهراً از نوع قرارداد کار معین موضوع تبصره ماده (32) قانون مذکور خواهد بود.

لازم به ذکر است به موجب تبصره (4) ماده (117) قانون مدیریت خدمات کشوری مقرر شده است: کارمندانی که با رعایت ماده (124) مطابق قانون کار جمهوری اسلامی ایران در دستگاههای اجرایی اشتغال دارند از شمول این قانون مستثنی می باشند. مفهوم مخالف تبصره مذکور این است که کارمندانی که بدون رعایت ماده (124) در دستگاههای اجرایی اشتغال دارند از شمول این قانون (قانون مدیریت خدمات کشوری) مستثنی نمی باشند یا به عبارت دیگر در غیر موارد منطبق بر ماده (124) هر نوع استخدامی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری خواهد بود. البته بدیهی است چنانچه قرینه ای برخلاف مفهوم فوق در قانون یاد شده موجود باشد استناد به مفهوم اگر چه عبارت، دارای مفهوم (به معنای اصولی آن) باشد، جایگاهی ندارد. لیکن در قانون یاد شده نه تنها قراینی خلاف مفهوم مذکور یافت نمی شود بلکه بالعکس قراینی موافق با آن مفهوم دیده می شود. از جمله مفاد ماده (52) قانون یاد شده که به کارگیری افراد در دستگاههای اجرایی را در غیر حالات مندرج در ماده (45) و تبصره ماده (32) ممنوع کرده است و به این ترتیب حالات استخدامی را به صورت استخدام رسمی، پیمانی و قرارداد کار معین مقرر نموده است.

2- در قوانین ماهوی اصل بر عطف به ماسبق نشدن قانون است. پس قانون جز در مواردی که قانونگذار تصریح بر عطف به ماسبق شدن نماید، به ماقبل خود تسری ندارد. در قوانین و مقررات شکلی و از جمله آیین دادرسی و مبحث صلاحیت نیز اصل مذکور جاری است لیکن « اثر فوری» قانون در این قبیل مقررات به ترتیبی است که به موجب آن از زمان لازم الاجرا شدن قانون جدید مرجع صلاحیتدار جدید صلاحیت رسیدگی به دعاوی را خواهد داشت و به نحوی که حتی دعاویی که در جریان رسیدگی هستند لیکن مختومه نشده اند، باید به مرجع صالح جدید ارجاع شوند. بنابراین در خصوص کارگران مشمول قانون کار که با تصویب و لازم الاجرا شدن قانون مدیریت خدمات کشوری مشمول قانون اخیر شده اند از زمان لازم الاجرا شدن آن قانون مرجع صالح رسیدگی به دعاوی دیوان عدالت اداری می باشد. لیکن بدیهی است حقوق و تعهدات طرفین در زمان حکومت مقررات سابق بر مبنای همان مقررات خواهد بود و مرجع صالح جدید ( در این مورد دیوان عدالت اداری) خواسته هایی را که مربوط به زمان حاکمیت قانون کار بر رابطه بین طرفین می باشد، بر اساس همان قانون مورد رسیدگی و حل و فصل قرار می دهد.

با عنایت به ادله فوق و نظر به این که در نامه این اداره کل صرفاً قوانین و مقررات موجود تبیین و تشریح گردیده است استدعای رد شکایت شاکی را دارد. “

هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ یاد شده با حضور رؤسا، مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد. پس از بحث و بررسی، با اکثریت آراء به شرح آينده به صدور رأی مبادرت می‎کند.

رأی هيأت عمومي

نظبه حکم مقنن در ماده 157 قانون کار مصوب 29/8/1369 مبنی بر صلاحیت هیأتهای تشخیص و حل اختلاف در رسیدگی به اختلاف فردی میان کارگر و کارفرما که ناشی از اجرای قانون کار، قرارداد کارآموزی و موافقت نامه های کارگاهی یا سایر پیمان نامه های دسته جمعی است، اشخاصی که مطابق ماده 24 قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب 8/7/1386 بر اساس قانون کار، به کارگیری می شوند در صورت بروز اختلاف با کارفرما مرجع صالح برای رسیدگی به شکایات، هیأتهای تشخیص و حل اختلاف کارگری و کارفرمایی خواهد بود، از این رو قبل از رسیدگی به شکایت در هیأتهای مذکور، دیوان عدالت اداری صلاحیت رسیدگی به شکایات را ندارد. بدیهی است در سایر موارد که اشخاص مطابق تبصره ذیل ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب 8/7/1386 به کارگیری شده اند، به لحاظ عدم شمول قانون کار بر روابط آنها با سازمان متبوع، هیأتهای تشخیص و حل اختلاف کارگری و کارفرمایی صلاحیت رسیدگی به شکایات اشخاص را ندارند. با توجه به مراتب بندهای 3 و 7 بخشنامه مورد اعتراض که حاوی استدلال مذکور است با قانون مغایرت ندارد و قابل ابطال نیست.

رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

اشتراک در
اطلاع از
guest
0 نظرات
بازخورد (Feedback) های اینلاین
View all comments