جمشید انصاری در گفت و گو با روزنامه ایران: يك‌چهارم جمعيت كشور عائله دولت هستند/۳۵۰هزار نيروي مازاد بر ظرفيت در حال فعاليت هستند
مرتضي گل پور
اگر از هر ايراني بخواهيم مشكلات كشور را بشمارد، نظام اداري نخستين نامي است كه بر زبان‌ها جاري مي‌شود. اما واقعيت اين است كه نظام اداري ما، با همه كاستي‌هايش، پيشرفتي چشمگير داشته است، پيشرفتي كه به نوبه خود سهمي بسزا در ساير تحركات اقتصادي و اجتماعي ايران داشته است. زيرا هر برنامه توسعه‌اي براي اجرا، نخست بايد از دل اين نظام عبور كند. درباره فراز و فرود نظام اداري ايران، مشكلات موجود و اساساً حجم و كاركرد نظام اداري كشور، با جمشيد انصاري معاون رئيس جمهوري و رئيس سازمان اداري واستخدامي كشور گفت‌وگو كرديم. او هرچند فاصله تصميمات تا اجرا در بوروكراسي ايراني را مي‌پذيرد، اما حدي از آن را عادي مي‌داند. درمقابل برخي انتقادات كه حجم دولت در ايران بزرگ‌تر از نياز است، او مي‌گويد يك چهارم جمعيت كشور عائله دولت هستند و اين طبيعي است. اين گفت‌وگو را بخوانيد.
رئيس جمهوري در جلسه رأي اعتماد به وزرا در مجلس گفتند كه «دولت دوازدهم براي هماهنگي هرچه بيشتر سياست‌هاي اقتصادي به فرآيند تصميم‌سازي، تصميم‌گيري و اقدام و نظارت، سازماني نو مي‌دهد و با چابك‌سازي و شفافيت دستگاه‌هاي دولتي، زمينه همكاري و رقابت مردم را فراهم مي‌كند.» بخشي از اين صحبت‌ها متوجه سازمان شما است. اكنون نظام اداري ما در چه وضعي است و براي دستيابي به اين اهداف، چه خواهيد كرد؟
با گذشت زمان طولاني از استقرار دولت مدرن و تغييرات بدون ارتباط سيستماتيك زير نظام‌هاي اداره كننده نظام اداري، اكنون اين نظام با مشكلات متعددي مواجه است. از جمله اينكه به لحاظ زيرنظام‌هاي دروني خود، دچار كهولت و نابهره‌وري است، لخت و سنگين است و چابكي و تحرك لازم براي انجام مأموريت‌ها را ندارد. در ۲۰ سال گذشته اقدامات متعددي براي اصلاح نظام اداري صورت گرفته و بخش قابل توجهي از برنامه‌هاي تدوين شده در دولت‌هاي مختلف با هم مشابه بوده‌اند. يعني در همه دولت‌ها كوچك‌سازي دولت به معني كاهش از حجم نيرو، اندازه تشكيلات و در نهايت كوچك كردن دولت، يكي از اهداف بود. در هر دولتي متناسب با اهتمامي كه صرف اين برنامه‌ها شد، نتايجي به دست آمد. در دولت يازدهم، براساس جمع‌بندي تجارب گذشته زيرساخت‌هاي خوبي براي اصلاح نظام اداري فراهم بود. براي همين، دولت در سال ۹۲ نقشه راه اصلاح نظام اداري را تدوين كرد كه در ۸ محور پيش‌بيني شد. سازمان اداري استخدامي در هويت امروز خود موظف شده كه براي تحقق اين هشت برنامه اصلاحي، با هر يك از دستگاه‌هاي اجرايي توافقنامه‌اي منعقد كند تا هر دستگاه تحقق اين محورها را پيگيري كند. ۸۵ دستگاه برنامه عملياتي اصلاح نظام اداري خود را با سازمان توافق كردند و از نيمه دوم سال ۹۳ يا ابتداي سال ۹۴ فعاليت‌هاي خود را آغاز كردند. اين برنامه سه ساله و تا پايان ۹۶ است. اكنون ما يك ارزيابي دو ساله از عملكرد دستگاه‌ها در اين زمينه استخراج كرديم كه نشان مي‌دهد در مقام برنامه‌ريزي كار پيشرفت خوبي داشتيم و برخي از دستگاه‌ها هم در اجرا موفقيت‌هاي خوبي به دست آوردند.
شما گفتيد كه همه دولت‌ها در اصلاح نظام اداري تلاش كرده‌اند. اما آنچه آقاي جعفرزاده ايمن‌آبادي، نماينده مردم رشت در مجلس گفت، در دولت احمدي‌نژاد ۶۵۰هزار نفر استخدام شدند كه ۴۵۰ هزار نفر از آنان مراحل قانوني را طي نكردند. ايشان مدعي شد كه ۲۰۰ هزار سازمان و مؤسسه برخلاف قانون در دولت گذشته ايجاد شد يا بسياري كم‌سواد يا بي‌سواد بودند.
گفتم هر يك از دولت‌ها براي اصلاح نظام اداري برنامه‌هايي را تعريف كردند، اما هنوز وارد مقوله ميزان موفقيت دولت‌ها نشدم. درباره اينكه آيا دولت‌هاي نهم و دهم در تحقق برنامه‌هاي خود موفق بوده‌اند يا نه، بايد جداگانه بحث كرد.
شما در دولت يازدهم چه وضعيتي را تحويل گرفتيد؟
صرف كاستن از تشكيلات يا نيروي انساني به چابك‌سازي دولت منتهي نمي‌شود، بلكه بايد فرآيندهاي انجام كار و فناوري‌هاي مورد استفاده تغيير كند. اما درباره كوچك‌سازي، دولت‌ها موظف بودند در برنامه‌هاي سوم و چهارم سالانه يك درصد و در برنامه پنجم دو درصد از نيروي انساني خود را كم كنند. به عبارت ديگر، دولت‌ها در طول برنامه‌هاي سوم و چهارم بايد ۱۰ درصد از نيروي انساني كم مي‌كردند و در مقابل اجازه داشتند ۵ درصد جايگزين كنند. از آنجايي كه برنامه‌هاي سوم و پنجم توسعه يك سال تمديد شدند، طول اجراي برنامه‌ها ۱۷ سال شد كه اگر هر سال حداقل يك درصد از نيروي انساني دولت كاسته مي‌شد، در پايان بايد اقلاً ۱۷ درصد از نيروي انساني دولت كاهش مي‌يافت. در ابتداي شروع برنامه سوم، نيروي انساني دولت ۲ميليون و ۲۸۰ هزار نفر بود. اگر ۱۷ درصد كم مي‌شد، بايد در پايان برنامه پنجم نزديك به ۳۶۰ تا ۳۷۰ هزار نفر از نيروي انساني دولت كم مي‌شد، به عبارت ديگر در ابتداي برنامه ششم بايد نيروي انساني دولت حدود يك ميليون و ۹۰۰ هزار نفر مي‌بود، درحالي كه اكنون در ابتداي برنامه ششم نيروي انساني دولت ۲ ميليون و ۳۳۲ هزار نفر است. يعني نزديك به ۴۰۰هزار نفر اضافه بر هدفگذاري برنامه‌هاي توسعه. ريشه اين امر را بايد در عملكرد دولت دهم جست‌وجو كرد. البته افزايش نيروي انساني محدود به اين رقم نيست و با توجه به اينكه در دولت نهم با تصويب قانون بازنشستگي پيش از موعد و نيز واگذاري شركت‌هاي دولتي در اجراي اصل ۴۴ قانون اساسي نيز حدود ۲۶۰ هزار نفر از كاركنان دولت از آمار كم شدند، عملاً در دولت دهم اين تعداد نيز جايگزين شدند كه در واقع نزديك همان رقمي است كه شما در سؤال قبل اشاره كرديد.
مي‌شود تغيير روند در دولت دهم را ناشي از كاهش درآمدهاي دولت بويژه درآمدهاي نفتي دانست كه باعث شده است با استخدام در دولت، به تقاضا براي اشتغال پاسخ داده شود؟
دليلش اين نيست؛ دو برنامه در دولت نهم اجرا شد كه خارج از فرآيند پش‌بيني شده، نيروي انساني را كاهش داد. يكي اجراي سياست‌هاي اصل ۴۴ و خصوصي‌سازي شركت‌هاي دولتي بود كه با واگذاري شركت‌ها، كاركنان آنها نيز از آمار دولت خارج شدند. اتفاق دوم اين بود كه در سال‌هاي پاياني برنامه چهارم با موافقت دولت و تصويب مجلس، جريان بازنشستگي پيش از موعد در كشور به راه افتاد كه مطابق آن به كاركنان دولت اجازه داده شد با ۵ سال سابقه كمتر و با ۳۰ سال سنوات، بازنشسته بشوند. اين دو برنامه باعث شد كه در سال ۱۳۹۰، يعني سال شروع برنامه پنجم نيروي انساني دولت به ۲ ميليون و ۵۰ هزار نفر كاهش يابد. اگر اين روند ادامه مي‌يافت، شايد در پايان برنامه پنجم به هدف تعيين شده مي‌رسيديم و نيروي انساني دولت حدود يك ميليون و ۹۲۰ هزار نفر مي‌بود. اما دولت در ادامه، به هر دليلي، كه به نظر مي‌رسد بيشتر براي پاسخ دادن به تقاضاي اشتغال ناشي از نرخ بالاي بيكاري در كشور يا از يك رويكرد سياسي ناشي يا پاسخ دادن به مطالبات طرفداران سياسي خود بود، در طول سال‌هاي برنامه‌هاي پنجم يعني در سال‌هاي ۹۰ و ۹۱ يك جريان استخدام در دستگاه‌هاي دولتي به راه انداخت كه اين روند، دستاوردهاي گذشته را تحت‌الشعاع قرار داد، به طوري كه در پايان سال ۱۳۹۲، يعني در سال سوم برنامه پنجم، آمار نيروي انساني دولت به دو ميليون و ۳۸۲ هزار نفر رسيد.
آمارهايي كه آقاي جعفرزاده درباره استخدام افراد كم سواد يا با مدرك ديپلم و بدون طي مراحل اداري استخدام شدند، درست است؟
من آمارهاي دقيق‌تري ارائه مي‌كنم. دولت‌ها همواره به سمت بهبود شرايط تحصيلي كاركنان حركت كرده‌اند. بنابراين، اگر فردي با مدرك ديپلم استخدام شده باشند، در سيستم اداري به دانشگاه جامع علمي – كاربردي يا پيام نور رفته و بلافاصله مدارك تحصيلي مي‌گيرد. بنابراين، اين آمارها پايداري ندارد. اما به هر صورت ۳۳۰ هزار نفر در طول سه سال دولت دهم استخدام شدند، به طوري كه در ابتداي كار دولت يازدهم، نيروي انساني دولت كه قرار بود از ۲ ميليون ۲۸۰ هزار به يك ميليون و ۹۲۰ هزار رسيده باشد، به ۲ ميليون و ۳۸۰ هزار نفر رسيده بود؛ يعني عملاً به جاي كاهش، ۴۵۰ هزار نفرهم به كاركنان دولت اضافه شد.
به نظر مي‌رسد حتي نمايندگان مجلس هم به دولت به عنوان بنگاه كاريابي نگاه مي‌كنند؛ زيرا برخلاف قوانيني كه خود تصويب مي‌كنند، به دولت‌ها فشار مي‌آورند كه بايد نيروي جديد استخدام يا قراردادي‌ها را رسمي كنيد.
به نظر مي‌رسد در كشور نگاه بسياري به دولت چنين است، يعني به دولت به عنوان محلي براي اشتغال و بدتر، تأمين معاش مي‌نگرند. هنوز هم پس ذهن اكثر خانواده‌ها اين است كه فرزندان‌شان در دستگاه‌هاي دولتي مشغول شوند. نمايندگان مجلس هم نمايندگان مردم هستند و مانند مردم به موضوع نگاه مي‌كنند. در مقام قانونگذاري، كسي نمي‌تواند با كوچك شدن دولت يا كاهش تشكيلات و نيروي انساني مخالفت كند، اما وقتي با موكلان خود مواجه مي‌شوند، مي‌گويند خب، اين درخواست كه جزئي است و به كل برنامه دولت لطمه نمي‌زند. هميشه گفته مي‌شود اگر دو يا سه نفر در جايي مشغول شوند، عدد كلي كاركنان دولت چندان بالا و پايين نمي‌شود. حتي در دستگاه‌هاي اجرايي بويژه در سطوح پايين اكثر مديران و كاركنان ما توصيه براي كاهش نيروي انساني را براي دستگاه‌هاي مجاور مناسب مي‌دانند، نه براي خودشان؛ امكان ندارد به اداره‌اي مراجعه كنيم و مدير آن اداره از ما درخواست مجوز استخدام نداشته باشد. بنابراين، همه دستگاه‌ها به دنبال هزينه‌زايي براي افزايش حجم دولت هستند و فكر مي‌كنند اگر مسائل آنان در جزء حل شود، لطمه چنداني به كل وارد نمي‌شود. در نتيجه دستگاه‌ها همكاري مطلوب نمي‌كنند و اصلاح نظام اداري هميشه به آساني پيش نمي‌رود.
برخي از كارشناسان معتقدند در سال ۸۴ نظام كارشناسي كشور و سازمان مديريت برنامه‌ريزي در بهترين وضعيت خود قرار داشت، يعني به پختگي رسيده بود اما ناگهان اين نظام كارشناسي به طور كلي از فرآيند تصميم‌گيري خارج كه باعث شد بخشي از كارشناسان ارشد از دستگاه‌هاي دولتي خارج شوند.
به آن صورت قبول ندارم؛ اينكه سازمان مديريت و برنامه‌ريزي در سطح ملي منحل شد و در استان‌ها در استانداري‌ها ادغام شده بود، يك خطاي راهبردي است. اما اين گونه نيست كه همكاران ما رها كرده باشند و رفته باشند. اين عموميت ندارد، بلكه اكثر آنها نيز كار كرده‌اند. بله، ممكن است كارآيي‌شان مانند قبل نبوده باشد و مانند گذشته با دلگرمي كار را دنبال نكرده باشند يا چندتايي به دستگاه‌هاي ديگر رفته باشند، اما آن برداشت درست نيست.
يك ديدگاه هم وجود دارد كه آقاي جلال‌پور، رئيس سابق اتاق بازرگاني مطرح كرد؛ مبني بر اينكه ميان سياستگذاري و اجرا شكافي وجود دارد، يعني دولت سياستي را تدوين مي‌كند اما در بدنه اجرايي به صورت ديگري اجرا مي‌شود و گاهي حتي ممكن است به ضد خود تبديل شود. آقاي آخوندي هم گفت اگر مي‌خواهيم در كشور اتفاقي بيفتد، ابتدا بايد در نظام اداري كشور انقلابي ايجاد شود. اين را قبول داريد كه نظام اداري ما تاحدي تصميم‌ها را منحرف مي‌كند و آيا برنامه‌هاي شما براي مقابله با اين وضعيت كارايي دارد؟
اين پديده تنها مختص نظام اداري نيست. در همه سازمان‌ها ميان سياست‌هايي كه مديريت ارشد تدوين مي‌كند، با آنچه در عمل اجرا مي‌شود، شكاف وجود دارد. حتي در يك بنگاه اقتصادي خصوصي نيز ممكن است تصميمات براي ارتقاي بهره‌وري لزوماً از سوي كاركنان خط توليد به صورت تمام و كمال اجرا نشود. دستگاه اجرايي هم همين طور است. ميزان تسلط كاركنان سطوح پايين‌تر به قوانين و مقررات طبعاً كمتر از كساني است كه در سطوح ستادي يا مديريتي قرار دارند و به دليل همين ممكن است در اجراي قوانين و مقررات نواقصي بروز كند. ولي اگر بخواهد در نظام اداري هم انقلابي ايجاد شود، اين كار در هر دستگاه جداگانه بايد اتفاق بيفتد و هر وزارتخانه مي‌تواند نسبت به اصلاح ساختار خود اقدام كند و هيچ ضرورتي ندارد همه منتظر ديگران باشند.
حدي از اين اتفاق طبيعي است، اما به نظر مي‌رسد در كشور ما اين شكاف جدي است.
در همه سازمان‌ها چنين چيزي وجود دارد و تنها هم به دولت ربط ندارد؛ حتي در همان اتاق بازرگاني نيز عمل كاركنان و مديران با هم متفاوت است. اساساً اين امر اقتضاي سازمان‌هاي بزرگ است. هرچقدر سازمان بزرگ‌تر باشد، شكاف ميان تصميمات مديران و آنچه كاركنان عمل مي‌كنند، محسوس‌تر است.
به لحاظ علم مديريت، اين شكاف پذيرفته است؟
نمي‌خواهم بگويم درست است، بلكه واقعيتي است كه در سازمان‌هاي بزرگ وجود دارد. دولت هم يك سازمان بزرگ است و هركدام از دستگاه‌هاي آن هم به نوبه خود يك سازمان بزرگ. بخشنامه‌اي كه از سوي وزير صادر مي‌شود، يك مدير در استان با برداشت خود به مديران زيردست خود و كاركنان ارجاع مي‌دهد، در ادامه هم هركس به اندازه فهم خود آن را برداشت مي‌كند و اين طور نيست كه همه، آن را در جامعيت خود درك كنند. اما ما دنبال اصلاح نظام اداري هستيم، به اين معنا كه بتوانيم با اصلاح فرآيندها و توسعه الكترونيكي كردن انجام كارها، مداخله كاركنان را كاهش دهيم؛ زيرا هرچقدر كه تصميم يك كارمند در فرآيند اجرا كمتر دخيل باشد، احتمال خطا و فساد كاهش مي‌يابد.
مشكلاتي كه شما طرح كرديد، مشكلاتي است كه همه درباره آن صحبت مي‌كنند. دولت هر برنامه‌اي كه اجرا كند، بايد از مجراي نظام اداري كشور رد شود و متولي اصلاح نظام اداري هم شما هستيد.
متولي برنامه‌ريزي براي اصلاح نظام اداري ما هستيم، نه اجرا. مسئول اجراي آن برنامه‌ها خود دستگاه‌ها هستند.
ضمانت اجرايي اين برنامه‌ها چيست؟
ما نظارت مي‌كنيم، تذكر مي‌دهيم و حتي ممكن است به دليل عدم اجرا با بسياري از مديران برخورد شود، اما مثلاً مسئوليت اداره وزارت آموزش و پرورش با وزير آموزش و پرورش است. ما برنامه‌هاي اصلاح نظام اداري را ابلاغ مي‌كنيم و به آنان مي‌گوييم متناسب با اين اهداف چه كارهايي انجام دهند. دستگاهي موفق‌تر انجام مي‌دهد و زمينه اجرا در دستگاهي فراهم است، دستگاهي هم ناموفق‌تر است يا زمينه اجرا در آن كمتر فراهم است.
آيا درباره ضرورت اين موضوع در سطح كلان كشور اجماع وجود دارد؟
تا حدي كه به دولت به عنوان يك نهاد جمعي مربوط مي‌شود، مصوبه دولت است و درباره آن اجماع وجود دارد. اما ممكن است در دستگاهي، مديري به اين برنامه اولويت بيشتري بدهد و مدير ديگري به برنامه‌اي ديگر. تنها برنامه‌اي كه به دستگاه‌هاي اجرايي ابلاغ شده هم تنها برنامه اصلاح نظام اداري نيست. در يك دستگاهي مانند وزارت بهداشت و درمان يك برنامه اصلاح نظام اداري وجود دارد، برنامه ديگر ارتقاي كيفيت بيمارستان‌ها و برنامه ديگر طرح تحول سلامت و برنامه‌هاي ديگر.
سازمان شما چه تلاشي مي‌كند كه اين اولويت به آنان منتقل شود، زيرا همه تصميم‌ها و برنامه‌هاي دستگاه‌هاي اجرايي از دل اين برنامه عبور مي‌كند و برنامه‌هاي ديگر درصورتي به درستي اجرا خواهد شد كه اين برنامه به درستي اجرا شود؟
اين طبيعت نظام اداري است كه دستگاه‌هاي اجرايي در حوزه‌هايي قوي‌تر و در حوزه‌هايي ضعيف‌تر هستند.
وقتي از طبيعت نظام اداري حرف مي‌زنيد، باز به حرف آقاي جلال پور برمي گردم كه نظام اداري كشور ما، هرچند مديريت دارد، اما گويي حيات خود را دارد و راه خود را مي‌رود.
معتقدم اين مديران هستند كه به اصلاح نظام اداري اولويت نمي‌دهند. ضمن اينكه نظام اداري خودش راه خودش را نمي‌رود. يك مديري به اين برنامه اهميت و اولويت مي‌دهد، يك مديري كمتر اهميت مي‌دهد. البته اين بي‌توجهي از نظر من خطاي استراتژيك است، زيرا معتقدم اصلاح نظام اداري كمك مي‌كند كه ديگر برنامه‌هاي آن مجموعه بهتر محقق شود، اما آن مدير بايد به اين درك برسد. ما كه همه دستگاه‌ها را مديريت نمي‌كنيم، حتي يك وزير نمي‌رود همه استان‌ها را شخصا مديريت كند و اين مسئوليت را به مديران كل مي‌سپارد. قاعدتاً برخي از آن مديران ضعيف‌تر و برخي قوي‌تر هستند طبعاً كه مديران ضعيف، تغيير مي‌كنند. بنابراين، اين امر يك مقوله وسيع و پيچيده است و يك امر ساده مكانيكي نيست كه بگوييم به سادگي مي‌توان اين كارها را تصميم گرفت وانجام داد.
سازمان امور اداري و استخدامي هم ضمانت اجرايي لازم را ندارد، فقط در حد اينكه با دستگاه‌ها تفاهم كنيد و از آنان بخواهيد اين كار را انجام دهند.
ما دستگاه ستادي هستيم و نقش راهبري داريم، نه نقش اجرايي.همان طور كه گفتم اصلاح نظام اداري از مصاديق امور سهل و ممتنع است. مثالي بزنم. برخي از مديران مي‌گويند مثلاً از ميان كاركنان ما، ۳ هزار نفر هيچ كارآمدي ندارند. به آنان مي‌گوييم از ميان اين سه هزار نفر، حداقل قرارداد ۱۰۰ نيرو را تمديد نكنيد و به جاي آنان ۱۰۰ نيروي كارآمد جذب كنيد. پاسخ مي‌دهند كه ما به دليل ملاحظات اجتماعي نمي‌توانيم قرارداد اين افراد را تمديد نكنيم. دليل مي‌آورند كه بيكاري در منطقه ما بالاست و عائله كارمندان به همين حقوق نياز دارند. از سوي ديگر، مي‌بينيم قانونگذار مي‌نويسد تمديد قرارداد نيروهاي قراردادي «بلامانع» است. وقتي مي‌نويسد بلامانع است، دستگاه‌هاي اجرايي اين بلامانع بودن را كنار ملاحظات اجتماعي قرار مي‌دهند كه در نتيجه بعداً مي‌بينيم در كل كشور كه بايد نزديك به ۱۰۰ هزار نيروي قراردادي داشته باشيم، ۴۵۰ هزار نيروي قراردادي داريم و اين يعني ۳۵۰ هزار نفر نيروي مازاد بر ظرفيت‌هاي قانوني در حال فعاليت هستند.
حتي در مصوبه‌ها اعلام كرديم كه اگر در يك شهر يك اداره نيروي مازاد دارد، مي‌تواند بدون رضايت كارمند آن را از اداره‌اي به اداره ديگري منتقل كند. اما آمارها نشان نمي‌دهد ۲۰۰ مورد هم مطابق اين مصوبه اتفاق نيفتاده است.
همين نشان مي‌دهد كه نظام اداري خلاف آنچه تصميم گرفته مي‌شود، عمل مي‌كند.
به اين دليل نيست. به اين دليل است كه اولاً مدير ما بايد قبول كند كه آن نيرو مازاد است، در مرحله بعد خود آن نيرو هم بايد قبول كند. اول مازاد را طوري تعريف كرديم كه دوجا بايد اين را بپذيرند. ما يك نظام اداري داريم كه بيش از آنكه بر مبناي مسائل علمي اداره شود، با مناسبات عاطفي اداره مي‌شود. فرهنگ ما اين طوري است. وقتي كارمند ما دير سر كار مي‌رود، كمتر اتفاق مي‌ا فتد كه مدير به او تشر بزند كه چرا دير آمدي يا تأخير او را به عنوان يك تخلف اداري گزارش كند. عموماً مسائل با ريش سفيدي و يا پا در مياني وتوصيه و نصيحت حل مي‌شود.
در نهايت از اين مناسبات عاطفي شايد ۲ ميليون انسان سود ببرند، اما كشور دچار مشكل است. ژاپن با ۳۱۰ ميليون جمعيت، ۱۳۰ هزار كارمند دارد و ما با ۸۰ ميليون، بيش از ۲ ميليون كارمند.
قبول دارم رفتاري كه در پيش گرفته مي‌شود درست نيست، اما آماري كه مي‌دهيد هم درست نيست. تعداد كاركنان دولت ۲ ميليون و ۳۰۰ هزار نفر است كه به اضافه كاركنان بخش عمومي، نزديك به ۳ و نيم ميليون نفر را شامل مي‌شود كه نزديك به ۱۴ ميليون عائله كشور هستند، يعني حدود يك پنجم جمعيت. علاوه بر اين، نزديك يك ميليون و ۹۰۰ هزار بازنشسته دولت داريم كه اگر عائله آنها را متوسط ۳ نفر در نظر بگيريم، ۶ ميليون هم عائله اين افراد مي‌شود. بنابراين، در مجموع نزديك به ۲۰ ميليون نفر عائله دولت هستند، يعني يك چهارم جمعيت كشور. بنابراين نگوييد كه ۸۰ ميليون نفر از اين وضعيت ضرر مي‌كنند.
گفته مي‌شود در نظام اداري ما نزديك به ۴۰۰ هزار مدير فعال هستند.
البته بايد به سطوح مديريت توجه شود. ما مدير مياني و عملياتي داريم و بخش عمده مديران ما(مانند مديران مدارس، ورزشگاه‌ها، مجتمع‌هاي درماني و بهزيستي و…)مديران عملياتي هستند. اما قبول دارم كه نظام اداري ما متورم است. به نظر من ۲۰ درصد نيرو اضافه داريم و بايد ۴۵۰ هزار نفر كم كنيم. از اين ۲۰ درصد شايد ناچار شويم ۳۰ درصد را تعديل و ۱۰ درصد را مجدداً جذب كنيم. اما اين حرف‌ها كه نظام اداري ما ۲ميليون دارد و ژاپن فلان تعداد، اين طور نيست. تعريف دولت در كشور ايران و ژاپن متفاوت است. دولت فرانسه و دولت آلمان دو كشور هم مرز هستند و يك جور اداره مي‌شوند، اما تعداد كاركنان دولت در فرانسه بيش از ۳ ميليون نفر و در آلمان كمتر از۸۰۰ هزار نفر است. علت اين است كه در آلمان كاركنان ايالت‌ها كارمند دولت محسوب نمي‌شوند، اما دiranر فرانسه يك پستچي در دور افتاده‌ترين نقطه هم كارمند دولت محسوب مي‌شود. ميزان كاركنان بخش‌هاي مختلف در ژاپن نيز به مراتب زياد است. لذا اين شبيه سازي‌ها درست نيست.
چه كرديد كه مسأله حقوق‌هاي نامتعارف تكرار نشود.
آنچه به عنوان حقوق‌هاي نامتعارف مطرح و پررنگ شد، در دولت در حد درصد پاييني بود. آنچه درباره بانك ملت مطرح شد كه اساساً خصوصي شده است، بانك رفاه و صادرات هم همين طور. مطابق گزارش ديوان محاسبات ۳۹۷ نفر حقوق بالاي ۲۰ ميليون تومان دريافت كرده بودند كه هنگام بررسي و ارائه اسناد از سوي اين افرد، تعدادشان كاهش يافت و به ۱۹۵ نفر رسيد. از اين تعداد ۶۰ تا ۷۰ نفرشان در خارج از قوه مجريه و قواي ديگر بودند. در نهايت ۱۳۰ نفر در قوه مجريه حقوق‌هاي نامتعارف دريافت كردند كه جمع ارقامي كه بايد برمي گشت، نزديك به ۱۱ ميليارد تومان بود. در زمان طرح موضوع، دولت تصميماتي گرفت و زمينه تكرار اين كار را متوقف كرد و بعد از آن هم مراقبت‌هاي لازم انجام شده ومي شود. براساس ماده ۲۹ قانون برنامه ششم، دولت مكلف شده است سامانه را طراحي كند كه حتي مديران خارج از دولت نيز بايد حقوق و دريافتي خود را در آن ثبت و ضبط كنند. در اين صورت دستگاه‌هاي نظارتي به راحتي مي‌توانند نظارت كنند.
اين روزها شاهد هستيم كه فرزندان برخي نمايندگان يا شهردار مي‌شوند يا عضو هيأت مديره شركت‌ها و بيمه‌ها. چنين استخدام‌هايي در نظام اداري طبيعي است؟
هيچ كدام اينها كه اشاره كرديد، در نظام اداري نيست. شهردار شدن فرزندان نمايندگان به نظام اداري ارتباط ندارد. من تاكنون نشنيدم كه فرزند يكي از مديران اجرايي در دستگاه‌هاي اجرايي سمت‌هاي اينچنيني گرفته باشد. اما نظر شخصي من اين است كه نبايد موضوع را صرفاً از اينكه كسي موقعيتي پيدا كرده و فرزند كسي است، بررسي كرد. بايد اصلاً ديد آن موقعيت چيست. مثلاً وقتي مي‌گوييم شهردار يك شهر كوچك هشت هزار نفري، طبعاً در آنجا كسي كه مدرك عمران داشته است، براي شهرداري انتخاب مي‌شود. اما چون اينها فرزندان افراد متشخص هستند بلافاصله زير ذره بين قرار مي‌گيرند. از اين رو بايد سراغ كساني رفت كه اين افراد را انتخاب مي‌كنند. از سوي ديگر بايد به وضعيت اين افراد هم توجه كرد. گاهي مي‌بينيم كه اين فرد ۴۰ سال سن دارد، در اين صورت قطعاً مدارجي را طي كرده و تجربياتي را كسب كرده است. دراين صورت نبايد به دليل اينكه فرزند يك مسئول است، از يك كار معمولي به عنوان شهردار يك شهر درجه چندم هم معاف شود. ما بايد متعادل‌تر رفتار كنيم. اگر به دليل موقعيت شغلي پدرش يا ارتباطات خانوادگي در مناصب قدرت قرار بگيرند، ناپسند است و بايد برخورد كنيم تا شايسته سالاري تضعيف نشده وموقعيت بايد براساس صلاحيت‌هاي افراد داده شود. اما افرادي كه صلاحيت دارند، اگر نسبتي با كساني دارند، نبايد كه چوب آن نسبت را بخورند.
