واکاوی معضلات نظام اداری/ جمشید انصاری در گفتگو با هفته نامه تجارت فردا

تدبیر نظام تدبیر

واکاوی معضلات نظام اداری در گفت‌وگو با جمشید انصاری رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور

هادی چاوشی: از سال‌های نمایندگی‌اش در مجلس هشتم، به یاد داشتم که «جمشید انصاری» مدرک دکترا ندارد، اما چون در روز مصاحبه، اعضای دفترش او را «دکتر انصاری» معرفی می‌کردند، از خودش سوال کردم: «در سال‌های اخیر دکتر شده‌اید؟» پاسخ جالبی داد: «خیر، دکتر نشده‌ام و زیاد هم به این مسائل قائل نیستم. به نظر من بدترین بلایی که سر نظام اداری ایران آمد، این بود که مدرک در مدیریت حاکم شد. اگر شما دولت انگلستان را بررسی کنید، حتی دو نفر با مدرک Phd در آن پیدا نمی‌شود؛ چراکه اگر کسی Phd گرفته و سواد لازم را داشته باشد، باید به پژوهش و تحقیق بپردازد. به این دلیل است که وزیر خارجه یا اقتصاد انگلستان در حد لیسانس یا فوق‌لیسانس تحصیل کرده‌اند. به نظر من، کارها را به‌جای «استادها»، «اوستاها» باید انجام دهند. آدم «اوستا» لزوماً مدرک ندارد و هر «استاد»‌ی هم لزوماً «اوستا» نیست.»

با این مقدمه وارد گفت‌وگو شدیم تا معضلات اصلی نظام اداری ایران را پنج ماه پس از احیای «سازمان اداری و استخدامی کشور» از نگاه رئیس آن ارزیابی کنیم. به اعتقاد جمشید انصاری «نظام اداری ایران از ناکارآمدی درونی و پایین بودن بهره‌وری رنج می‌برد؛ اشکالات جدی در ساختارهای سازمانی و فناوری‌های مدیریتی کشور وجود دارد و بی‌انگیزگی نیروی انسانی، به‌روز نبودن فناوری‌ها و فرآیندهای انجام کار، مداخلات بیش از حد دولت در امور و تصدی‌های غیرضرور دولت از نظام اداری ما یک نظام لَخت، کم‌تحرک و غیرچابک ساخته که مانع از انجام سریع و مناسب امور شده است.» با این حال رئیس سازمان اداری و استخدامی می‌گوید: «بزرگ‌ترین فرصت نظام اداری کشور، همین نیروی انسانی موجود است. چه بخواهیم و چه نخواهیم، ابزار پیشبرد برنامه‌های توسعه کشور همین نیروی انسانی و مدیران موجود است؛ حال هر سطحی از بهره‌وری را که داشته باشند. بنابراین هر نوع بی‌مهری، بی‌توجهی و ناامیدی از نیروی انسانی موجود، کمکی به ما نمی‌کند.»

***

شما پنج ماه است که به‌عنوان معاون رئیس‌جمهور و رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور منصوب شده‌اید. با توجه به سوابق قبلی شما در سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، عضویت در کمیسیون برنامه و بودجه مجلس هشتم و همچنین حوزه‌های اجرایی همچون استانداری آذربایجان غربی و زنجان طبیعتاً با مشکلات نظام اداری ایران آشنا بوده‌اید، با این حال می‌خواهم بپرسم «مهم‌ترین فرصت» و «نگران‌کننده‌ترین تهدید»ی که در این پنج ماه از نظام اداری کشور به چشم شما آمده، چه بوده است؟

برای یافتن پاسخ سوال شما، شاید بهتر باشد ابتدا به یک سوال دیگر پاسخ داده شود: اینکه نظام اداری ما امروز در چه شرایطی قرار دارد؟ به نظر می‌رسد در 10 سال گذشته نقش «مدیریت» و جایگاه «نظام اداری و ساختارهای آن» در اداره کشور مورد غفلت جدی واقع شده و عمدتاً تصور بر این بوده که می‌توان با «تجهیز منابع مالی» کشور را اداره کرد. این تصور باعث ایجاد دو مشکل شده است: اول آنکه واقعاً امکان تجهیز منابع مالی در سطح کافی برای نیازهای کشور فراهم نیست (به ویژه با توجه به مشکلاتی که در سال‌های گذشته در مسیر تامین درآمدهای نفتی وجود داشته است). دوم آنکه همین منابع موجود هم به‌هرحال باید از طریق نظام اداری و مدیریتی کشور هزینه شود تا به سمت تحقق اهداف پیش‌بینی‌شده برای برنامه‌های سالانه و میان‌مدت حرکت کنیم و اگر مجموعه مدیریتی اعم از نظام‌ها، ساختارها و فناوری‌های مدیریتی مورد توجه جدی نباشد، منابع در اختیار سیستم‌ها و افرادی قرار می‌گیرد که شایستگی و قابلیت لازم برای «درست هزینه کردن» آن را ندارند. به نظر من این یک مشکل اساسی به حساب می‌آید و تا زمانی که نگاهمان به این مساله عوض نشود و نپذیریم «آنچه کشور را اداره می‌کند، نظام اداری و مدیریت کشور است، نه منابع مالی» نه به بهسازی نیروی انسانی توجه می‌شود، نه در جهت تامین نیروی انسانی شایسته اقدام می‌شود، نه برای تعیین تکلیف نیروهای غیرمناسب برنامه‌ریزی صورت می‌گیرد، نه گامی در جهت اصلاح ساختارهای مدیریتی و نوآوری در فناوری‌ها برداشته می‌شود و نه مقولاتی که امروزه در دنیا مورد توجه است، جدی گرفته می‌شوند؛ مقولاتی چون ارتقای بهره‌وری و کارایی نظام اداری و ارتقای بهره‌وری و اثربخشی منابع. شاید این حرف کمی اغراق‌آمیز به نظر آید، اما گویا در کشور تصمیم گرفته شده است که نظام اداری کار خود را بکند، منابع مالی هم کار خود را انجام دهد. یعنی ارتباط سیستماتیک این دو بخش قطع شده و نظام اداری تنها به عنوان جایی برای خرج کردن منابع مالی در نظر گرفته شده است. در نتیجه بهسازی و نوسازی سیستم‌های اداری، نظام‌های کلان اداری، فرآیندهای انجام کار و سیستم‌های مدیریت منابع انسانی و زیرسیستم‌هایی مانند حقوق و مزایا مورد غفلت واقع شده و نیروی انسانی و مدیریت کشور هم مورد بی‌مهری قرار گرفته است.

با در نظر گرفتن این نکات، اگر بخواهم به سوال شما پاسخ دهم، به نظر من بزرگ‌ترین فرصت نظام اداری کشور، همین نیروی انسانی موجود است. چه بخواهیم، چه نخواهیم، ابزار پیشبرد برنامه‌های توسعه کشور همین نیروی انسانی و مدیران موجود است؛ حال هر سطحی از بهره‌وری را که داشته باشند. بنابراین هر نوع بی‌مهری، بی‌توجهی و ناامیدی از نیروی انسانی موجود، کمکی به ما نمی‌کند. بلکه باید وقت، انرژی و برنامه‌ریزی مناسب در دستور کار قرار گیرد تا کارایی و بهره‌وری این نیروی انسانی تا حد ممکن افزایش یابد و بتوانند برنامه‌های توسعه کشور را بهتر از قبل مدیریت کنند. اینکه فکر کنیم می‌توان مدیریت نظام اداری و بخشی از نیروی انسانی موجود را با افرادی خارج از سیستم کنونی جایگزین کرد، نگاهی خیال‌پردازانه است. زیرا کسانی که قرار است از بیرون وارد سیستم اداری کشور شوند نیز در دانشگاه‌های همین کشور تحصیل کرده‌اند و فقط تجربه نیروهای حاضر در بدنه دولت را ندارند. صرفاً دیکته آنها نانوشته است و هیچ تضمینی وجود ندارد که بهتر از نیروهای موجود کار کنند. مشکل ما در آن است که نیروی انسانی موجود به درستی مدیریت نشده و نظامات حاکم بر آنها به‌موقع به‌روزآوری نشده است، بنابراین نمی‌تواند آن‌طور که باید و شاید در راستای اهداف کشور قدم بردارد. پاسخ سوال دوم شما هم همین‌جا نهفته است و تهدیدهای نظام اداری ما را نشان می‌دهد: نظام اداری ایران از ناکارآمدی درونی و پایین‌بودن بهره‌وری رنج می‌برد؛ اشکالات جدی در ساختارهای سازمانی و فناوری‌های مدیریتی کشور وجود دارد و بی‌انگیزگی نیروی انسانی، به‌روز نبودن فناوری‌ها و فرآیندهای انجام کار، مداخلات بیش از حد دولت در امور و تصدی‌های غیرضرور دولت از نظام اداری ما یک نظام لَخت، کم‌تحرک و غیرچابک ساخته که مانع از انجام سریع و مناسب امور شده است.

 شما از 10 سال اخیر به‌عنوان دوره‌ای یاد کردید که در آن جایگاه نظام مدیریتی کشور تضعیف شده است؛ به نظر می‌رسد منظور شما از این دوره، دوران مدیریتی دولت‌های نهم و دهم است. اما الان بیشتر از سه سال است که دولت محمود احمدی‌نژاد از کار کنار رفته و حسن روحانی رئیس‌جمهوری است. آیا امروز نگاه‌ها به نظام مدیریتی کشور اصلاح شده است، یا خیر؟

مبدأ زمانی مورد اشاره من بر اساس روی کار آمدن دولت‌ها نبود. به نظر می‌رسد ما از ابتدای برنامه چهارم دچار این مشکل شده‌ایم.

 یعنی از 12 سال قبل، سال 1383.

بله، بر اساس ارزیابی‌های صورت‌گرفته، برنامه سوم توسعه که عنوان «برنامه اصلاحات ساختاری» داشت، موفق‌ترین برنامه توسعه کشور -در تحقق اهداف خود- بود و توسعه کشور را شتاب داد. اما از آغاز برنامه چهارم توجه به اصلاحات ساختاری و نظامات مدیریتی کمتر شد و سپس در برنامه پنجم هیچ بخشی از آن به‌طور سیستماتیک مورد توجه قرار نگرفت. در سه سال گذشته هم به‌رغم توجه جدی شخص آقای رئیس‌جمهور به این موضوع و اقداماتی مثل احیای سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، تصویب نقشه راه و برنامه اصلاح نظام اداری از سوی دولت و شورای عالی اداری، هنوز نتایج اقدامات انجام‌یافته قابل قبول و رضایت‌بخش نیست که بتوان گفت نظام اداری ایران در راستای راهبری، اجرا و پیشبرد برنامه‌های توسعه موثرتر از سه سال قبل عمل می‌کند.

 آقای رئیس‌جمهور در مصاحبه تلویزیونی اخیر خود مجموع «عائله دولت» (اعم از کارمندان و بازنشستگان) را حدود پنج میلیون نفر برشمرده است. شما آمار دقیق‌تری از تعداد کارمندان، بازنشستگان و مستمری‌بگیران دولت و دستگاه‌های عمومی (همه آنهایی که از بودجه دولت استفاده می‌کنند) دارید تا بتوانیم آن را مبنای ادامه گفت‌وگو قرار دهیم؟

کارکنان دستگاه‌های اجرایی کشور اعم از رسمی، پیمانی و قراردادی نزدیک به دو میلیون و 350 هزار نفر هستند؛ نزدیک به یک‌میلیون و 900 هزار نفر بازنشستگان کشوری و لشگری را تشکیل می‌دهند و با احتساب نیروهای مسلح و بعضی گروه‌های دیگر که حقوق‌بگیر دولت و بودجه عمومی کشور هستند، عائله دولت در مجموع به همان رقم حدوداً پنج میلیون نفر می‌رسد. اگر عزیزان ایثارگری را هم که بر اساس مصوبات مجلس شورای اسلامی مطابق حالت اشتغال کارمندان دولت حقوق دریافت می‌کنند، در محاسبات بیاوریم، آمار عائله دولت از پنج میلیون نفر هم فراتر می‌رود.

 بر مبنای همین رقم پنج‌میلیون‌نفری، مساله «انباشت نیروی انسانی» دولت در هفته‌های اخیر بارها مورد اشاره و کنایه و گلایه مقامات دولتی و غیردولتی قرار گرفته است. محمدعلی نجفی، مشاور رئیس‌جمهور گفته 40 درصد نیروی انسانی دولت مازاد یا ضعیف است. مطالعات دیگری وجود دارد (از جمله مطالعه‌ای که در اتاق بازرگانی ایران صورت گرفته و نتایج آن از طرف محسن جلال‌پور، رئیس سابق اتاق در اختیار ما قرار گرفته) که می‌گوید نیروی انسانی فعال در دولت ایران دست‌کم پنج برابر متوسط جهانی است. در محاسبه‌ای دیگر گفته شده نسبت کارمندان دولت ایران 14 برابر دولت ژاپن است. مرحوم آیت‌الله هاشمی‌رفسنجانی هم گفته بود در نهاد ریاست‌جمهوری آن‌قدر کارمند مازاد وجود دارد که بخشی از نیروها فقط جدول حل می‌کنند. شما هیچ‌یک از این آمار و ارقام را تایید می‌کنید؟ آیا مطالعه‌ای در سازمان «اداری و استخدامی» در این زمینه صورت گرفته است؟

هیچ‌کدام از این ارقام و حتی مقایسه‌ها دقیق نیست. چراکه هر کشور بر اساس نوع نگاه خود به اداره امور، تعریف متفاوتی از کارمندان دولت ارائه می‌کند. از دو کشور همسایه اروپایی مثال می‌زنم تا مساله را توضیح دهم: در فرانسه همه کارکنان، حتی در ایالت‌های مختلف، کارمند دولت به حساب می‌آیند، اما در آلمان کارکنان ایالتی، کارمند ایالت به حساب می‌آیند، نه دولت فدرال. بر این مبنا، آمار نیروی انسانی دولت فرانسه به 5/3 میلیون نفر می‌رسد، اما دولت آلمان 650 هزار نفر کارمند دارد.

به عنوان مثالی دیگر، اشاره کنم که در ترکیه کارکنان بخش‌های آموزش عمومی، بهداشت و درمان و نیروی انتظامی زیر نظر شهرداری‌ها هستند. به همین دلیل شهرداری‌ها بخشی از مالیات‌ها و درآمدها را وصول می‌کنند و هزینه‌های نیروی انسانی را می‌پردازند. اما در کشور ما همه اینها کارمند دولت هستند و وصول درآمد و پرداخت هزینه نیروی انسانی هم بر عهده دولت است. دوستانی که مطالعات مورد اشاره شما را انجام داده‌اند، آمارها را صرفاً بر اساس عناوین مقایسه کرده‌اند و بر هم تطبیق داده‌اند. اما در تمام دنیا با کمی بالا و پایین، همین حجم نیروی انسانی (با تفاوت‌هایی در تعداد) به مردم خدمات می‌دهند و وضعیت تقریباً مشابهی وجود دارد؛ تنها تفاوت در این است که در برخی کشورها این افراد کارمند محلی حساب می‌شوند، برخی کارمند فدرال و…

البته در ایران -که در حال حاضر حدود 5/2 میلیون نفر نیروی انسانی در دولت موجود است- به نظر من می‌توان با کمتر از این تعداد هم امور را به پیش برد. ولی چند نکته مهم را نباید فراموش کرد. از جمله اینکه سرجمع نیروی انسانی دولت را نباید با نحوه توزیع نیروی انسانی یکی گرفت. اینها دو مقوله متفاوت هستند. کسانی که از بیکار ماندن کارمندان در برخی ادارات سخن می‌گویند، نباید فراموش کنند که مناطق دیگری در کشور وجود دارد که برای یک نفر نیروی انسانی لنگ می‌زند. یکی از مشکلات قانونی ما در ایران این است که همه کارمندان به لحاظ حقوقی «کارمند دولت» به حساب می‌آیند؛ در نتیجه درون دولت -به‌ویژه در درون دستگاه‌ها و بین مناطق- جابه‌جا می‌شوند. مثلاً در دستگاه عظیم آموزش و پرورش که نزدیک به یک میلیون نفر نیروی آموزشی در اختیار دارد، یا در بهداشت و درمان، به دلیل آنکه نیروی انسانی به‌خوبی مدیریت نمی‌شود، آنقدر جابه‌جایی نیرو صورت گرفته که مناطق برخوردار استان‌ها نوعاً با مازاد نیرو مواجهند و مناطق غیربرخوردار به‌شدت با کمبود نیروی انسانی روبه‌رو شده‌اند. چرا؟ زیرا دستگاه اجرایی به‌جای آنکه به مشکلات کشور و نیازهای مناطق محروم توجه کند، مشکلات شخصی کارمندان خود را مدنظر قرار داده و با انتقال آنها موافقت کرده است.

بنابراین شاید بتوان گفت با در نظر گرفتن «سرجمع» تعداد کارمندان، 10 یا 20 درصد نیروی انسانی دولت مازاد بر نیاز است، اما این موضوع در همه مناطق صدق نمی‌کند. از سوی دیگر در کشور ما قوانین و مقررات مناسبی برای بازتوزیع نیروی انسانی وجود ندارد و نمی‌توان کارمندان دولت را بدون رضایت خودشان به مناطق محروم و حتی غیرمحروم فرستاد یا بین دستگاه‌های اجرایی مختلف جابه‌جا کرد. در واقع جهت حرکت نیروهای انسانی از نقاط محروم به سمت نقاط برخوردار است و عملاً نمی‌توان این مسیر را تغییر داد.

 یعنی بر اساس مقررات موجود نمی‌توان چنین کاری را انجام داد؟

نه بر اساس قوانین موجود و نه به نظر من با قانونگذاری جدید، نمی‌توان چنین کاری انجام داد و نیروهای ساکن مناطق برخوردار را به مناطق محروم برگرداند.

 حتی با اعطای امتیازات خاص؟

بله، امتیازات فراوانی در 15، 16 سال گذشته برای این کار پیشنهاد شده، اما خروجی خاصی نداشته است. به‌عنوان مثال دولت به دستگاه‌های اجرایی اجازه داده در داخل یک شهر حتی برخلاف میل کارمندان، آنها را بین دستگاه‌ها جابه‌جا کنند، اما در عمل اتفاقی نیفتاده است. یا آن زمان که کارکنان دولت «گروه» شغلی داشتند، اجازه داده شد تا دو گروه تشویقی برای کارمندانی که از مناطق یا شهرهای برخوردار به مناطق محروم منتقل می‌شوند، اختصاص داده شود. حتی در دولت‌های نهم و دهم امتیازاتی مانند واگذاری زمین و آپارتمان پیش‌بینی شد، اما از این مشوق‌ها استقبالی نشد. چون شهر محل زندگی -با توجه به امکانات موجود- برای مردم مهم‌تر است تا اندکی تغییر در حقوق و مزایا.

با این حال می‌توان مقررات را به گونه‌ای تغییر داد که از این به بعد این مساله کنترل شود. به عنوان مثال در 800 شهرداری کشور، کارمندان شهرداری برای همیشه کارمند همان شهرداری هستند و جابه‌جا نمی‌شوند. یعنی کارمند شهرداری همدان در حالت عادی نمی‌تواند درخواست انتقال به شهرداری تهران را ارائه دهد. به نظر من می‌توان استخدام‌های دولتی را هم به همین ترتیب انجام داد: به‌جای اینکه همه افراد را به‌عنوان «کارمند دولت» استخدام کنیم، آنها را به استخدام منطقه درآوریم تا بدانند در تمام دوران خدمت، در همان منطقه ماندگار خواهند بود. برای اینکه سهمیه استخدام مناطق محروم با فرآیند انتقال در اختیار نیروها و متقاضیان مناطق برخوردار قرار نگیرد و کارمند نتواند با گرفتن «انتقالی»، به تداوم خدمات دولتی آن منطقه آسیب برساند، باید قوانین به این شکل تغییر کند. در نتیجه این کار، در یک پروسه چندساله با خروجی طبیعی نیرو (از طریق بازنشستگی و…) تعداد کارمندان مناطق برخوردار تعدیل می‌شود و در مناطق محروم هم انتقال متوقف می‌شود و کم‌کم حجم نیروی انسانی دولت مدیریت و کنترل خواهد شد.

 بسیاری از فعالان بخش خصوصی، بوروکراسی عریض و طویل دولتی را بزرگ‌ترین مانع تسهیل فضای کسب‌وکار در ایران می‌دانند و معتقدند بزرگ‌بودن دولت، ام‌الفساد اقتصاد ایران است. از سوی دیگر دولت یازدهم در سال‌های گذشته مرتباً شعار «بهبود فضای کسب‌وکار» داده است. چرا این شعار در قالب تلاش برای کوچک‌کردن اندازه دولت انجام نشده؟ اصلاً آیا دولت این دیدگاه را قبول دارد؟

آنچه بخش خصوصی مطرح می‌کند، معمولاً به حجم دولت مربوط نمی‌شود و منظور آنها عمدتاً مقرراتی است که به دولت اجازه مداخلات گسترده در فضای کسب‌وکار می‌دهد و باعث کندی، تصلب و کاهش سرعت شروع کسب‌وکارهای جدید می‌شود. من هم این مساله را قبول دارم که ما نیاز به مقررات‌زدایی داریم، اما این مساله ربط زیادی به حجم دولت ندارد. یک دولت کم‌حجم هم می‌تواند مداخله‌گر باشد.

 اما دولت بزرگ نمی‌تواند مداخله‌گر نباشد. وقتی در یک اداره دولتی 10 کارمند برای صدور یک مجوز وجود داشته باشند، شما مجبور می‌شوید برای هر کدام از آنها کاری بتراشید و یک «امضا» برای هر کدام از آنها تعریف کنید. در نتیجه بوروکراسی و مداخله دولت بیشتر و بیشتر می‌شود…

اولاً این‌گونه نیست که شما می‌گویید، کم اتفاق می‌افتد که به قول شما 10 کارمند در فرآیندی مداخله داشته باشند و این‌گونه عمل شود. ولی اجازه بدهید، من به سوال شما پاسخ می‌دهم. این یک اشکال جدی است که نهاد دولت در ایران -بر اساس قوانین موجود- در اموری مداخله، اظهار نظر و مجوز صادر می‌کند که در دنیا ضرورتی برای آن احساس نمی‌شود. ولی فراموش نکنید که بخش خصوصی ما هم چندان رشدیافته و بالغ نیست. به این معنا که بسیاری از مداخلات دولت ناشی از خواست بیرونی بوده است. اصطلاحی در توصیف دولت ایران طی 20 سال گذشته وجود دارد که می‌گویند: «دولت مردم‌گریز، مردم دولت‌گرا.» یعنی دولت خواسته تصدی‌های خود را کم کند، اما مردم خواهان تصدی‌گری دولت شده‌اند. به‌عنوان مثال شهرداری‌ها نهادهایی هستند که باید با درآمد مردمی اداره شوند، اما مردم مرتباً از دولت می‌خواهند که در امور شهرداری‌ها مداخله کنند. همان‌گونه که دولت باید به سمت اصلاح، چابک شدن و کاستن از مقررات غیرضرور و زائد برود، بخش خصوصی هم باید به سمت رشد، تقویت و شکل دادن نهادهای درونی خود حرکت کند.

اما در مورد بهبود فضای کسب‌وکار به نظر می‌رسد از لحاظ قانونی مسیر درستی طی نشده است. در قانون برنامه پنجم توسعه «شورای گفت‌وگوی دولت و بخش خصوصی» و در قانون بهبود فضای کسب‌وکار «سازوکارهای مناسب‌سازی فضای کسب‌وکار» پیش‌بینی شده، اما همه اینها در حوزه اقتصادی و زیرمجموعه وزارت امور اقتصادی و دارایی تعریف شده است؛ در حالی که نهاد دولت منحصر به بخش اقتصادی نیست و درگیری‌های بخش خصوصی با دولت هم به بخش اقتصادی منحصر نمی‌شود. به‌عنوان مثال وقتی شما بخواهید یک کارخانه تولید مواد غذایی راه بیندازید، باید از وزارت بهداشت مجوز بگیرید که مطلقاً یک وزارتخانه اقتصادی نیست. به نظر من امر مقررات‌زدایی باید در دستگاهی مثل سازمان اداری و استخدامی کشور متمرکز شود تا مقررات‌زدایی را در کل دستگاه‌های اجرایی دنبال کند. با این حال گزارش‌های جهانی و داخلی نشان می‌دهد در دو، سه سال اخیر شاهد بهبود قابل توجهی در شاخص‌های محیط کسب‌وکار بوده‌ایم.

اجازه بدهید سوال قبلی‌ام را در پیوند با ارائه خدمات دولتی به مردم تکرار کنم که درباره کیفیت آن می‌توان مثنوی هفتادمن‌کاغذ سرود. نارضایتی مردم از کیفیت خدمات دولتی در عصر اینترنت واقعاً روزافزون است و به نظر می‌رسد باید به آنها حق داد. قبول دارید که بخشی از این ماجرا هم ناشی از همان کارتراشی بیهوده ناشی از کارمندان مازاد در دستگاه‌های دولتی است؟ مثالی بزنم، شخصاً برای اصلاح اشتباهی که اداره ثبت‌اسناد در جریان تدوین نقشه کاداستری یک سند انجام داده بود، سه روز کامل از ساعت 7:30 صبح تا 13:30 بعدازظهر در راهروهای اداره ثبت گرفتار بودم. آن هم برای انجام کاری که در واقع فقط پنج دقیقه زمان لازم داشت، ولی چون 10 نفر باید آن را تایید و امضا می‌کردند و هر نوبت یکی در محل کار خود حاضر نبود یا کارهای دیگری داشت، این همه وقت من گرفته شد. در حالی که شاید می‌شد همه این کارها را به وسیله یک نفر پیش برد…

من این حرف را قبول ندارم. واگذار کردن کار همه آن 10 نفر به یک نفر، پاک کردن صورت مساله است. اگر تعداد کارمندان دولت کم شود، اما فرآیندهای انجام کار اصلاح نشود، کار دشوارتر می‌شود؛ یعنی یک نفر باید به 10 فرآیند رسیدگی کند و طبیعتاً وقت کم می‌آورد و کارها می‌خوابد.

به نظر من باید این دو مساله را به‌طور جداگانه بررسی کرد: اصلاح فرآیندهای انجام کار و به کار گرفتن فناوری‌های نوین در ادارات یک مسیر دارد، کم کردن کارکنان دولت یک مسیر دیگر. برای حل مشکل مورد اشاره شما، باید به سمت اصلاح فرآیندها، کوتاه کردن مسیرهای انجام کار و حذف مراحل زائد حرکت کنیم. اگر مراحل زائد حذف شود، می‌توان نیروهای اضافی را در یک اتاق نشاند و به قول شما به آنها گفت «بنشینید و جدول حل کنید» یا راه‌های قانونی برای تعدیل یا بازتوزیع آنها در اداراتی که به آنان نیاز هست، پیش‌بینی کرد.

برای حذف مراحل زائد، باید دولت الکترونیک را توسعه دهیم. چنین کاری نه‌تنها به اصلاح فرآیندها منجر می‌شود، بلکه می‌تواند بسیاری از مراحل تایید و امضا را به صورت آنلاین و با سرعت بالاتر انجام دهد و مداخلات اشخاص را هم در این مسیر کاهش دهد. به‌عنوان مثال اگر کسی بخواهد مجوز ساخت کارخانه‌ای در کنار یک جاده را بگیرد، وزارت راه و شهرسازی باید درباره حفظ حریم جاده اظهارنظر کند. اما اگر نرم‌افزار مربوط به حریم جاده به نرم‌افزار بررسی تقاضای مجوز لینک شده باشد، سیستم به طور خودکار تایید حریم جاده را انجام می‌دهد و یک مرحله از رفت‌وبرگشت متقاضی و دریافت امضا حذف می‌شود.

از سوی دیگر، اینکه با استفاده از «سیاست‌های تشویقی خروج نیروهای مازاد»، «ممنوعیت و محدودیت استخدام جدید»، یا «اصلاح قوانین برای جلوگیری از فرآیند انتقال کارمندان به نقاط برخوردار» بتوان کارمندان دولت را ساماندهی کرد، باید در برنامه مدیریت نیروی انسانی دولت پیش‌بینی شود.

قبلاً عرض کردم، من معتقدم که می‌توان دولت را با تعداد نیروهای کمتری اداره کرد، اما در کشوری مثل ایران -که به طور تاریخی همه درس می‌خوانند تا در دولت استخدام شوند و کار دولتی به دلیل ثبات و امنیت شغلی، محبوب همه خانواده‌هاست- در سال‌های گذشته برای استخدام جدید به دولت‌ها فشارهای زیادی وارد و دولت حجیم شده است. در چنین شرایطی نباید برنامه‌ریزی برای بهبود فضای کسب‌وکار را به کنترل حجم دولت گره زد؛ چرا که در عمل به بهبود فضای کسب‌وکار آسیب می‌زند.

 اما وقتی سازمانی دچار تورم نیروی کار باشد، خود این تورم، کارایی را کم می‌کند. ضمن اینکه دولت را از تامین مکفی معیشت کارمندان بازمی‌دارد و به بی‌انگیزه شدن نیروها و تشدید ناکارآمدی می‌انجامد. یا بدتر از آن، زمینه را برای فساد اداری (احیاناً رشوه گرفتن و…) مهیا می‌کند که به طولانی و پرهزینه‌تر شدن آغاز کسب‌وکارها می‌انجامد. منظور من این است که نمی‌توان این دو مساله را از هم جدا کرد.

منظور من هم جدا کردن این دو مساله نبود. حتماً این دو مقوله بر هم تاثیر دارند، اما عرض من این است که نباید سرنوشت حل آنها را به هم گره زد.

اما قبول دارید که تورم نیروی انسانی هم باعث کاهش کارآمدی دولت می‌شود و هم باعث ایجاد زمینه‌های فساد؟

طبیعتاً تورم نیروی انسانی باعث ایجاد ازدحام می‌شود و مانند خیابانی است که در زمان ترافیک سنگین، هم سرعت را کاهش می‌دهد و هم خطر تصادف در آن بالا می‌رود. ازدحام نیروی انسانی مازاد، خودبه‌خود مانع از انجام سریع کارها می‌شود. اما تکرار می‌کنم که حجم کلی نیروی انسانی را با توزیع نقطه‌ای آن اشتباه نگیرید. شما از من پرسیدید که آیا محاسبه‌ای درباره تعداد نیروی انسانی مورد نیاز دولت صورت گرفته یا خیر؟ پاسخ این است که بله، برای انجام ماموریت‌های دولت پست سازمانی تعریف می‌شود و جمع پست‌های سازمانی دولت موجود است…

 این پست‌های سازمانی چه تعداد است؟

…مشاغلی هست که با پست تعریف نمی‌شود، بلکه با ساعت کار تعریف می‌شود؛ همانند مشاغل آموزشی معلمان. اما در هر صورت اندازه آنها مشخص است و با در نظر گرفتن مجموع اندازه‌های مورد اشاره، فرضاً به دو میلیون و 100 هزار نفر می‌رسیم و 300 هزار نفر در سرجمع نیروی انسانی دولت نیروی مازاد داریم. اینکه در سرجمع، نیروی مازاد داریم، به معنای مازاد بودن نقطه‌ای نیروی انسانی نیست و در بسیاری از دستگاه‌ها به ویژه در پست‌های تخصصی تعریف‌شده، با کمبود نیروی انسانی مواجهیم. مثالی عرض می‌کنم: اخیراً در بررسی وزارت صنعت مشخص شد هیچ‌کدام از استان‌های ساحلی، کارشناس صنایع دریایی در استخدام رسمی دولت ندارند؛ این در حالی است که در بسیاری از این سازمان‌ها پست سازمانی کارشناس صنایع دریایی وجود دارد، اما انجام این کار در آن استان معطل مانده و در مقابل مثلاً برای کارشناس صنایع غذایی نیروی مازاد داریم. بنابراین در تصمیم‌گیری برای نیروهای مازاد باید به توزیع منطقه‌ای، توزیع تخصصی مشاغل و توزیع دستگاهی نیروی انسانی هم توجه کرد. این است که مدیریت نیروی انسانی دولت را پیچیده می‌کند و نمی‌توان حدود دو میلیون و 400 هزار نفر کارمند را به آسانی به دو میلیون و 100 هزار نفر کاهش داد و فکر کرد که همه مشکلات حل می‌شود.

 پیچیدگی مساله دلیل نمی‌شود که از تلاش برای حل آن خودداری کنیم. برخی ناظران بیرونی معتقدند دولت می‌تواند نیازهایش را به جای استخدام، با جابه‌جایی کارمندان و در صورت لزوم آموزش آنها برطرف کند و استخدام جدید را کلاً متوقف کند تا خروجی طبیعی نیروی انسانی، باعث تعدیل سرجمع شود. چرا این دیدگاه مورد توجه دولتمردان قرار نمی‌گیرد؟

این کار شدنی نیست و هیچ دولتی این دیدگاه را قبول نکرده است. ما با راه‌اندازی خدمات جدید در مناطق کشور به نیروی انسانی جدید نیاز داریم و در آن نقاط نیروی مازاد وجود ندارد. اما امروزه برای کاهش تورم نیروی انسانی دولت برنامه مشخصی وجود دارد. در سال 1393 شورای عالی اداری مصوبه‌ای در این زمینه صادر و تک‌تک دستگاه‌ها را موظف کرده «سند نیروی انسانی» خود را با توافق سازمان اداری و استخدامی (که آن زمان معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی بود) تدوین کنند. یعنی سازمان اداری و استخدامی باید با همه دستگاه‌ها درباره تعداد نیروی انسانی، رشته تخصصی، سطح تحصیلات و مناطق به‌کارگیری آنها به توافق برسد. با این سند نیروی انسانی به طور دقیق مشخص می‌شود که چه تعداد نیروی مازاد در کدام نقاط وجود دارد و در کدام نقاط با کسری نیروی انسانی مواجهیم. از این به بعد، مجوز جذب نیروی انسانی تنها بر اساس این سند نیروی انسانی و برای مشاغل و مناطقی که نیاز دارند و به‌صورت نسبتی از نیروهای خارج‌شده از سیستم صادر می‌شود؛ آن هم در مقابل تعدیلی که از کارکنان مازاد در جای دیگر صورت می‌گیرد.

 یعنی مثلاً فلان سازمان در تهران نیروهای خود را تعدیل می‌کند تا مجوز استخدام در بندرعباس را به دست آورد؟

بله، باید از سرجمع نیروی انسانی خود کم کند. ممکن است به این نتیجه برسیم که وزارتخانه الف باید 10 هزار نیرو داشته باشد، اما 12 هزار نیرو دارد و در عین حال در مناطق مختلف خود در سطح کشور دو هزار نفر کمبود دارد. معنای این حرف آن است که چهار هزار نیروی مازاد دارد و دو هزار کسری نیرو. سند نیروی انسانی این وزارتخانه به صورتی تنظیم می‌شود که در قبال خروج تدریجی چهار هزار نیروی مازاد، برای نقاط و تخصص‌های مورد نیاز خود به تدریج نیرو جذب کند. البته برخی محدودیت‌های قانونی هم در این زمینه وجود دارد. به عنوان مثال نمی‌توان بیش از یک‌سوم خروجی نیروها را به جذب جدید دستگاه‌ها اختصاص داد و این محدودیت‌ها باید رعایت شود. فکر می‌کنم با تدوین و اجرای سند نیروی انسانی دستگاه‌های اجرایی، در یک برنامه پنج‌ساله می‌توان هم تعداد و توزیع کارمندان دولت را منطقی کرد و هم ترکیب نیروی انسانی را به لحاظ سطح آموزش و تخصص بهبود بخشید.

 آیا مشخص شده که در این پروسه پنج‌ساله چه تعداد از سرجمع نیروی انسانی دولت تعدیل خواهد شد؟

در این برنامه، عددی از بالا تعیین نشده است. قرار است سند نیروی انسانی دستگاه به دستگاه تدوین شود و باید همه دستگاه‌ها سند خود را با توافق سازمان اداری و استخدامی تدوین کنند تا بتوان سرجمع را به دست آورد. در طول سال‌های 1394 و 1395 تعداد قابل توجهی از دستگاه‌ها، سند نیروی انسانی خود را آماده کرده‌اند، اما هنوز همه دستگاه‌ها موفق به این کار نشده‌اند. از آنجا که تا زمان تدوین این سند، هیچ دستگاهی نمی‌تواند اجازه استخدام جدید دریافت کند، دیر یا زود همه دستگاه‌ها مجبور خواهند بود سند یادشده را به سازمان اداری و استخدامی ارائه کنند. در نهایت هم اگر دستگاهی تا پایان ضرب‌الاجل تعیین‌شده سند نیروی انسانی خود را ارائه ندهد، ما راساً این سند را بر اساس شاخص‌های مورد نظر تنظیم می‌کنیم.

در دستگاه‌هایی که تاکنون سند نیروی انسانی خود را ارائه داده‌اند، به طور متوسط چند درصد کاهش نیروی انسانی پیش‌بینی شده است؟

الان واقعاً نمی‌توانم عددی اعلام کنم. نزدیک به 650 هزار نفر از نیروهای دولت «قراردادی» هستند و بر مبنای پست‌های سازمانی کار نمی‌کنند. اینها در آمار کلی دو میلیون و 350 هزارنفری محاسبه شده‌اند، اما ممکن است بر اساس ضرورت‌های مقطعی به کار گرفته شده باشند و در آینده بخشی از آنها می‌توانند در پست‌های سازمانی تخصیص یابند. ما منتظر ارائه همه اسناد مورد اشاره هستیم تا بتوانیم تعداد بهینه نیروی انسانی و تعداد نیروهای مازاد دولت را برآورد کنیم.

اگر به این نتیجه رسیدید که دستگاهی نیاز به نیروی انسانی دارد، آیا استخدام جدید صورت می‌گیرد یا از ایده جابه‌جایی کارمندان بین دستگاه‌ها استفاده می‌شود؟

مقررات جابه‌جایی کارمندان موجود است و کسی مانع اجرای آن نمی‌شود؛ بعضاً هم جابه‌جایی‌هایی صورت می‌گیرد، اما تعداد آن قابل توجه نیست.

از مباحث مربوط به کمیت نیروی انسانی دولت عبور کنیم. درباره کیفیت، کارایی و توان کارشناسی دولت هم تردیدهای زیادی وجود دارد. اخیراً بر سر ماجرای نرخ ارز، تقریباً همه کارشناسان اقتصادی بیرون از دولت و فعالان بخش خصوصی معتقد بودند بخشنامه جدید معاون اول رئیس‌جمهور درباره نحوه گشایش اعتبار ارزی یک خطای فاحش سیاستگذاری است. قاعدتاً در داخل بدنه کارشناسی دولت هم کسانی هستند که این موضوع را می‌دانند؛ اما برخی ناظران می‌گویند این خطای سیاستگذاری در واقع از تمایلات سیاسی دولتمردان (در این مورد، برای حفظ نرخ ارز در یک محدوده خاص قیمتی) ناشی می‌شود. معنای این حرف آن است که در نظام مدیریتی ایران عملاً نظر کارشناسی از پایین به بالا نمی‌رود؛ بلکه بالعکس تصمیمی گرفته می‌شود و کارشناس مجبور است آن را توجیه کند. آیا این انتقاد را وارد می‌دانید؟ قضاوت شما درباره توان و اثرگذاری کارشناسان دولت چیست؟

من فکر می‌کنم هر دو شکل تصمیم‌گیری مورد اشاره شما در دولت وجود دارد. وجه غالب با تصمیمات کارشناسی است، اما مواردی هم وجود دارد که بر اساس اراده‌های «سیاستی» و نه «سیاسی»، تصمیماتی در سطح بالاتر اخذ و برای اجرا به کارشناسان ابلاغ می‌شود. این مساله مختص ایران نیست و در تمام دنیا رواج دارد. در هیچ جای دنیا دولت‌ها منتظر نمی‌نشینند تا کارشناسان از پایین برای دولت‌ها تعیین تکلیف کنند؛ یا اینکه اوضاع اقتصادی و اجتماعی کشور را رها کنند تا جریان‌های کارشناسی آنها را مدیریت کنند. طبیعی است دولت برای حفظ ارزش پول ملی و جلوگیری از افزایش نرخ ارز سیاستگذاری کند و اجازه ندهد اوضاع اقتصادی کشور از کنترل خارج شود و برای آن تدبیر کند. اصولاً اینکه دولت‌ها در زمان انتخابات برنامه‌های سیاستی ارائه می‌دهند و مردم به آنها رای می‌دهند، نشانه‌ای از پذیرفته‌شده بودن این مساله است. قرار نیست مردم بر اساس یک برنامه به دولت‌ها رای بدهند، اما چهار نفر کارشناس نظر آنها را به هم بزنند. دولتی که با وعده حل مشکل مسکن از طریق یک برنامه مشخص از مردم رای می‌گیرد، باید به این وعده عمل کند؛ حتی اگر کارشناسان بگویند این کار نباید انجام شود. دولت‌ها به مردم قول داده‌اند و مردم به این امید به دولت‌ها رای داده‌اند. وظیفه کارشناسان این است که راهکار اجرایی برای عملی کردن این برنامه‌ها را پیدا کنند.

البته عرض کردم، بر اساس قانون و در حالت عمومی، کارشناسان درباره تمام مواردی که به ادارات دولتی ارجاع می‌شود، اظهار نظر می‌کنند. اتفاقاً به دلیل برخوردهایی که دستگاه‌های نظارتی در سال‌های گذشته داشته‌اند، یکی از مشکلات امروز ما این است که مدیران ما، جرات تصمیم‌گیری ندارند و تنها به گفته‌های کارشناسان نگاه می‌کنند تا بعدها در سیستم نظارتی گرفتار نشوند. من این را یک ایراد در نظام اداری می‌دانم که تصمیمات مدیریتی را به حداقل رسانده است. قانون برای مدیران اختیارات تصمیم‌گیری در نظر گرفته و مدیر می‌تواند با دریافت نظر کارشناسان تصمیماتی بگیرد که در بعضی موارد با نظر تعدادی از کارشناسان هم متفاوت باشد.

به طور کلی، نظام اداری ایران مبتنی بر جریان سلسله‌مراتبی کارشناسی است؛ حتی در بالاترین سطح (در هیات وزیران) برای اخذ هر تصمیمی، نظر همه دستگاه‌های مرتبط با موضوع دریافت می‌شود. به نظر می‌رسد در این زمینه یک مغالطه لغوی هم وجود دارد: مدیران میانی دستگاه‌های اجرایی، برجسته‌ترین کارشناسان آن حوزه هستند و وقتی من یکی از مدیران میانی سازمان اداری و استخدامی را به یک کمیسیون دولت می‌فرستم، او تنها از منظر کارشناسی نظر می‌دهد، نه از منظر سیاستی. اما در مواردی هم اتفاقی مشابه آنچه شما اشاره کردید، رخ داده است. به‌هرحال دولت در جریان اداره کشور ممکن است با یک بحران مواجه شود و در شرایط بحرانی باید «مدیریت بحران» کند. اگر شرایط کارشناسی جواب می‌داد که بحران ایجاد نمی‌شد؛ طبیعی است در جریان بحران باید مدیریت بحران صورت بگیرد و ممکن است تصمیماتی اتخاذ شود که کارشناسان در وهله اول آن را درست ندانند، اما باید برای آن راه‌حل اجرایی پیدا کنند.

درباره کیفیت این توان کارشناسی چه نظری دارید؟ آیا کیفیت توان کارشناسی دولت در حد قابل قبولی قرار دارد؟

به‌ هر حال ما مجموعه‌ای از نظام‌های مدیریتی، فناوری‌ها، ساختارها و نیروی انسانی را در کنار هم داریم که همه از ناتوانی‌هایی رنج می‌برند. همه اینها به نوعی مشابهت دارند و به قول عامیانه «به هم می‌آیند».

بسیار خوب. برسیم به مباحث بودجه‌ای. بسیاری از کارشناسان معتقدند فشار فزاینده هزینه‌های نیروی انسانی بر بودجه دولت باعث شده سهم هزینه‌های جاری از منابع عمومی دولت سال به سال بزرگ‌تر شود و سهم بودجه عمرانی کوچک‌تر. بنابراین نقش دولت در تحریک رشد اقتصادی از این مسیر همواره رو به کاهش بوده است. این مشکل را چگونه می‌توان حل کرد؟

من در ابتدای مصاحبه عرض کردم که نگاه منابع‌محور به مشکلات کشور جواب نمی‌دهد. اینکه فکر کنیم بودجه دولت (اعم از جاری و عمرانی) قرار است همه مشکلات را حل کند، نگاه درستی نیست و ما باید روش‌هایی را پیدا کنیم که با استفاده از توان و ابزارهای مدیریتی کارها را پیش ببریم. مثلاً اگر مدیران بتوانند برای ساختن یک نیروگاه، منابع فاینانس یا سرمایه‌گذاران خارجی را جذب کنند و برق را از آنها بخرند، هدف دولت تامین شده و هیچ‌رقمی از منابع دولت هم صرف این کار نشده است. اما وقتی سیستم مدیریتی مناسب در کار نباشد، فشار همه کارهای عمرانی روی بودجه دولت متمرکز می‌شود. بنابراین من اعتقادی به اداره تمام و کمال کشور با منابع بودجه عمومی ندارم. ضمن اینکه قبول دارم افزایش هزینه‌های جاری دولت که در طول سال‌های بعد از انقلاب شتاب گرفته، به سود کشور نیست. ولی این افزایش از کجا پدید آمده؟ تنها بخشی از آن به افزایش شمار نیروی انسانی دولت برمی‌گردد. بخش دیگر به خدماتی مربوط است که دولت ارائه می‌دهد و درباره اینکه آنها وظیفه دولت است یا خیر، بحث‌های جدی وجود دارد. نهاد دولت ایران تقریباً در همه حوزه‌ها سرویس ارائه می‌دهد یا مداخله می‌کند، در حالی که منابع کشور اجازه این سرویس‌دهی گسترده را نمی‌دهد و باید -هم در حوزه جاری و هم در حوزه عمرانی- اولویت‌گذاری کرد. در طول سال‌های قبل از انقلاب، کلاً 50 سد در این کشور ساخته شده و هر چهار سال، سه یا چهار سد به بهره‌برداری رسیده است. بزرگ‌ترین سدهای ما (مثل سد دز یا بوکان) در چهار سال به اتمام رسیده‌اند؛ چراکه پروژه‌های محدودی وجود داشته و منابع به سرعت به آنها تخصیص می‌یافته است. اما همین امروز بیشتر از 150 سد در حال ساخت در کشور وجود دارد. اشتباهی که ما مرتکب شده‌ایم این است که پروژه‌های عمرانی را بسیار بیشتر از توان بودجه‌ای کشور و در حوزه‌های مختلف (البته بر اساس تقاضای مردم) گسترش داده‌ایم. بر اساس مطالعات صورت‌گرفته، اگر بخواهیم با وضعیت موجود پروژه‌های عمرانی نیمه‌تمام کشور را با منابع عمرانی سالانه موجود به اتمام برسانیم، 14، 15 سال وقت لازم است. اینکه مردم می‌گویند «فلان پروژه‌ای که 10 سال است شروع شده، چرا به اتمام نمی‌رسد؟» و آن را به حساب ناتوانی دولت می‌گذارند، یک اشتباه برداشت است. دولت ناتوان نیست؛ حجم کار آنقدر بزرگ است که نمی‌توان منابع آنها را برای اتمام در کوتاه‌مدت و حتی میان‌مدت تامین کرد.

نکته دیگر در مورد هزینه‌های جاری دولت این است که مسوولیت دولت در قبال کارکنانش، مسوولیت و رابطه کارفرمایی است، نه رابطه تامین اجتماعی. کارکنان دولت عمدتاً فکر می‌کنند که با کارمندی باید تمام نیازهای زندگی‌شان را (آن هم با تعریف خودشان) برآورده کنند. یعنی مثلاً انتظار دارند حقوقشان کفاف پرداخت اقساط یک خانه 150متری را بدهد، در حالی که کارکنان بخش خصوصی احتمالاً توقع پرداخت اقساط یک خانه 60متری را هم از کارفرمای خود ندارند. دولت باید ارزش کار نیروی انسانی خود را جبران کند، اما نباید خود را در مقام تامین همه هزینه‌های زندگی آنها تعریف کند. اگر این منطق در اصلاح مقررات مورد توجه قرار گیرد، هم به ارتقای کارایی درونی دولت کمک می‌کند، هم اثربخشی و بهره‌وری نیروی انسانی افزایش می‌یابد و هم هزینه‌ها بهتر مدیریت می‌شود.

اجازه بدهید نکته آخر را هم در مخالفت با برداشت رایج از بودجه «عمرانی» و «جاری»، یا به بیان بهتر «سرمایه‌گذاری» و «غیرسرمایه‌گذاری» مطرح کنم. فرض کنید در یک مدرسه، 40 نفر معلم به 600 دانش‌آموز -از مقطع ابتدایی تا دیپلم- آموزش می‌دهند و آنها را طی 12 سال پرورش می‌دهند و فارغ‌التحصیل می‌کنند. چرا هیچ‌کس این آموزش را تحت عنوان سرمایه‌گذاری قلمداد نمی‌کند، اما پولی را که برای احداث ساختمان آن مدرسه هزینه شده به‌عنوان سرمایه‌گذاری در نظر می‌گیرد؟ این چه نگاهی است که ساختمان‌سازی و جاده‌سازی را سرمایه‌گذاری حساب می‌کند، اما آموزش و درمان را نه؟

 یعنی در دنیا اینها را سرمایه‌گذاری حساب می‌کنند؟

بله، در دنیا سرمایه‌گذاری تعریف دیگری دارد. اصلاً مفاهیم بودجه «عمرانی» و «جاری» قدیمی شده‌اند و باید نسبت به بازتعریف منابع و هزینه‌های عمومی اقدام کنیم. اگر امنیتی که در کشور ما وجود دارد -و به‌عنوان مثال در سوریه و عراق و افغانستان وجود ندارد- نبود، چقدر پروژه‌های عمرانی تخریب می‌شد و باید برای بازسازی آنها پول خرج می‌کردیم؟ چطور می‌توان این امنیت را به‌عنوان سرمایه‌گذاری تلقی نکرد؟ اگر این نگاه تغییر کند، تقسیم‌بندی اعتبارات سرمایه‌گذاری و هزینه‌ای نیز تغییر می‌کند.

 به‌عنوان آخرین سوال مهم‌ترین دستور کار شما در پنج‌ماه گذشته چه بوده و برای ماه‌های باقی‌مانده از دولت یازدهم چه برنامه‌ای برای سازمان اداری و استخدامی دارید؟

با توجه به دوره زمانی باقیمانده، اجرای برنامه اصلاح اداری (مصوب سال 1393 هیات وزیران بر اساس سیاست‌های کلی ابلاغی مقام معظم رهبری در سال 1389) اصلی‌ترین برنامه ماست. دستیابی به شاخص‌هایی که برای دوره پایان سال 1396 در حوزه اصلاح ساختار، مقابله با فساد، بهسازی نیروی انسانی، تکریم ارباب‌رجوع و توسعه دولت الکترونیک هدفگذاری شده، برنامه اصلی ماست. اما در دو سه حوزه هم اولویت‌هایی تعیین کرده‌ایم: یکی اینکه قانون مدیریت خدمات کشوری را -که دوره آزمایشی آن چهار سال پیش به اتمام رسیده- نهایی کنیم و به صورت قانونی دائمی به تصویب مجلس برسانیم تا مبنای کار نظام اداری کشور قرار گیرد. ما اصلاحات لازم را در این قانون انجام داده‌ایم و برای تصویب به دولت فرستاده‌ایم. کار دومی که در دستور قرار داده‌ایم، تغییر برخی پارادایم‌ها راجع به نیروی انسانی، تشکیلات و ساختارهای دولت است. بر اساس این پارادایم‌ها باید دستورالعمل‌ها و مقررات مورد عمل را تغییر دهیم که تا پایان سال، تغییراتی جدی در این حوزه‌ها اعمال خواهد شد.

 چنین کاری از عهده سازمان اداری و استخدامی برمی‌آید؟

این تغییرات باید در شورای عالی اداری یا توسط شخص رئیس‌جمهور به تایید برسد تا قابلیت اجرا پیدا کند، اما مبانی آنها در سازمان اداری و استخدامی آماده شده است. ما به‌طور ویژه به دنبال افزایش شتاب کارها در حوزه دولت الکترونیک هستیم و توانسته‌ایم نقشه راه ترسیم‌شده را به برنامه‌های اجرایی تبدیل کنیم و امیدواریم که در سال آینده شاهد نتیجه دادن این کار باشیم. برای دوره برنامه ششم نیز متناسب با احکام صادره توسط مجلس شورای اسلامی، هم در برنامه‌های موجود بازنگری‌های لازم صورت خواهد گرفت و هم نسبت به تدوین برنامه‌های جدید اقدام می‌شود.

راهبرد اصلی ما این است که نظام اداری کشور را به جایگاه اصلی خود بازگردانیم؛ به این معنا که بار دیگر محور اجرای برنامه‌های توسعه قرار گیرد و بتواند با هزینه‌ای کمتر، این برنامه‌ها را بیش از گذشته به اهداف خود نزدیک کند.

منبع: هفته نامه تجارت فردا/ شماره 208