عسکری آزاد: مدیریت حلقه مفقوده منابع انسانی است

دکتر محمود عسکری آزاد در نشست تبیین برنامه آموزش و تربیت مدیران آینده دستگاه های اجرایی، در جمع مدیران آموزش و منابع انسانی دستگاه های اجرایی به تببین دیدگاه های خود در خصوص مدیریت منابع انسانی پرداختند. این نشست در 24 آذر 1393 در محل معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور برگزار شد.

بسم ا… الرحمن الرحیم

عرض سلام و خیر مقدم خدمت همۀ عزیزان دارم و از تشریف فرمایی همۀ دوستان تشکر می کنم.

هماهنگونه که مستحضرید مدیریت، یکی از حوزه های مهم در بخش منابع انسانی است. درواقع آنچه اکنون به عنوان مدیریت منابع انسانی مطرح می کنیم با مباحثی مانند کارگزینی، امور کارکنان یا امور نیروی انسانی متفاوت است هرچند متاسفانه  در حال حاضر در اکثر ادارات و نهادهای دولتی به این تفاوت توجه نمی شود.

عدم توجه به مفهوم مدیریت در حوزه منابع انسانی، یکی از چالش های اساسی در این بخش است. در حالی که توجه واقعی به مدیریت منابع انسانی می تواند عامل اصلی موفقیت برای یک سازمان باشد. بارها شنیده ایم به عنوان یک اصل اثبات شده، مزیت اصلی تأثیرگذاری یک سازمان، سرمایۀ انسانی آن است. سازمان با این سؤال مواجه است که چگونه می توان منابع انسانی به نحوی فعال و کارا شود که بتواند آن سازمان را احیا کند و موجب موفقیت سازمان شود. موقعی می توان به پاسخ صحیح به این پرسش رسید که ضمن توجه منابع انسانی به مفهوم مدیریت آن نیز توجه خاص شود.

مدیریت دارای سه جزء « نگاه به آینده» که به آن برنامه ریزی می گوییم، « مدیریت بر اجرا» و « ارزیابی، کنترل و نظارت» است. این سه جزء در کنار هم تاثیرگذار و موفق عمل می کند. در شرایطی که بخش نخست که برنامه ریزی است کم رنگ و حتی فراموش شده است، توجه کردن به دو جزء دیگر با مفاهیم مدیریت همخوانی ندارد.

جزء دوم به معنای اجرای برنامه ریزی انجام شده است و سومین جزء، نظارت بر اقداماتی است که در رابطه با برنامه ریزی انجام می دهیم. نکته مهم این است که در بخش امور کارکنان یا کارگزینی یا امور منابع انسانی معمولاً به جزء وسط پرداخته می شود که البته جنس کار مشابه است، اما بر اساس برنامه ریزی نیست.

در ساختارهای موجود واحدها و بخش های تحت عنوان توسعه منابع انسانی، واحدهای نیروی انسانی، کارگزینی و امثال آن به بحث های استخدام، حقوق و مزایا، موارد مربوط به صدور احکام یا رفاهی و… پردازند. متاسفانه وقتی مدیر عالی رتبه دستگاه، وزیر، رئیس سازمان یاد دفتر منابع انسانی می افتد، اولین چیزی که به ذهنش می رسد صدور احکام، مباحث رفاهی، مسائل حقوق و مزایا است. خیلی پیشرفته نگاه کنیم، نگاه آموزشی هم می کند. یعنی کارمند هر زمان که مبلغ مندرج در حکمش کم باشد و یا حقوقش کم و زیاد شود و یا مسئله ای پیدا کند، اولین جایی که به یادش می آید یاد ما می افتد. به سازمان امور اداری، استخدامی سابق خیلی از مقامات عالی رتبه به آن سازمان استخدامی می گفتند. الآن هم یا استخدامی و یا نیروی انسانی می گویند، به جهت اینکه حقوق می دهد، پرداخت می کند، هر کسی گرفتاری در مسائل استخدامی پیدا کند، به بخش سرمایه انسانی زنگ می زند.

آخرین سوالی که از من مطرح شد (دیشب) یکی از نمایندگان مجلس به من زنگ زد و در مورد امکان انتقال یک نفر از جایی به جایی دیگر سوال کرد. یعنی ذهن جامعه نسبت به ما در سطح کلان کشور، نسبت به شما در سطح دستگاه اجرایی، مباحث مقررات نیروی انسانی است نه مدیریت منابع انسانی. علت این موضوع خودمان هستیم. چون ما خودمان به خودمان اینگونه نگاه کردیم.

من دستگاهی که مدیر منابع انسانی اش یا حتی معاون توسعه مدیریت آن دستگاه به مباحث نیروی انسانی از منظر مدیریت منابع انسانی نگاه کند، سراغ ندارم. شاید ازکم اطلاعی من باشد، اما ندیده ام مدیری که در مرحله اول برای نیروی انسانی خود برنامه های بلندمدت، در مرحله دوم برنامۀ میان و در مرحلۀ سوم برنامۀ عملیاتی کوتاه مدت داشته باشد. بعد که این برنامه ها را تنظیم کرد، مطابق با این برنامه ها اقدام کند. بعد نظام منابع انسانی اش را در راستای برنامه هایش کنترل و چک کند. ببیند تطبیق پیدا کرد یا نکرد؟

یک مدیر منابع انسانی، وقتی می خواهد برنامه ریزی بلند مدت کند، اولین گامی که باید بردارد این است که چشم انداز نیروی انسانی اش را برای آیندۀ 20 یا 25 ساله طراحی کند. بعد که چشم انداز را طراحی کرد، استراتژی های خود را برای رسیدن به آن چشم انداز مشخص کند. وقتی مدیر منابع انسانی می خواهد چشم انداز و استراتژی های منابع انسانی اش را برای تنظیم برنامه های بلند مدت و راهبردی مشخص و مدون کند، اولین نیازی که دارد این است که برنامۀ بلندمدت سازمانش که می خواهد در تطبیق با آن برنامه ریزی منابع انسانی بکند، چیست؟ از وزیر، معاون وزیر و مسئولان سؤال می کند که شما برنامۀ بلندمدتتان چیست؟ وقتی بسیاری از دستگاه ها برنامه ریزی بلندمدت ندارند و نگاه های استراتژیک نسبت به مباحث را ندارند، بنابر این ما در برنامه ریزی بلندمدت منابع انسانی دچار مشکل می شویم و این مهم رها می شود. چون این قسمت  رها می شود، در برنامه ریزی میان مدت هم اقدامی انجام نمی شود.

در برنامه ریزی میان مدت، در راستای چشم انداز باید هدف های نیروی انسانی مان را تعیین کنیم. در راستای استراتژی ها و راهبردهای منابع انسانی باید سیاست هایمان را در اینجا مشخص کنیم. برای تحقق برنامه باید گام های عملیاتی و مسیر را مشخص کنیم و برای این کار منابع مان را معین کنیم. باید براین اساس سالانه گام به گام قدم هایمان را برداریم.

در جلسات با دستگاه ها، اغلب اوقات برای ارایه آمار و گزارش عملکرد می گویند در فلان تاریخ این تعداد خروجی داشتیم، در فلان تاریخ به طور مثال 10 سال پیش، 5 سال پیش، این تعداد مجوز استخدام داشتیم، بعد دیگر اتفاق نیفتاده، الآن می خواهیم در مورد مجموع آنها تصمیم گیری کنیم.

با این مدل اجرا، مشاهده می شود که  بارها با این عبارت مواجه شویم که سازمان اعلام می کند «با تعداد زیادی نیروی انسانی برخورد کردیم که بازنشسته و یا بازخرید شده اند، الآن دچار ضعف و مشکل هستیم. ستاد دستگاه مان دچار مشکل شدید نیروی انسانی است.»

بسیاری از دستگاه ها (قریب به 200 دستگاه) اشاره می کنند به اینکه کادر ستادی دستگاه های ما به شدت ضعیفند. هم از نظر ظاهر تخصص شان، هم از نظر باطن آن. مدارک تحصیلی غیر مرتبط دارند، در رشته های غیر مرتبط درس خواندند. بسیاری از آنها مدارک تحصیلی دیپلم و زیر دیپلم دارند. از طرفی می گویند که تعداد زیادی نیروی قراردادی داریم، نیروهای قراردادی بدون برنامه ریزی استخدام شدند، معلوم نیست که کجا هستند و چه کار می کنند؟ یک دستگاهی دو هفتۀ پیش در جلسۀ شورای معاونان توسعۀ مدیریت همۀ وزارتخانه ها در مقابل همۀ معاونان اداری، مالی وزارتخانه ها رسماً گفت که در ستاد وزارتخانه ما از 2300 نفر کارمند،  1800 تا اضافه اند. آن 500 نفری که می مانند تخصص های مورد نیازمان در آنها نیست. این را باید چه کسی پاسخ دهد؟ چه کسی مسئول این قضیه است؟ قسمت مدیریت منابع انسانی و کارگزینی که این حکم ها را زده، دنبال پی گیری حقوق افراد و مسائل رفاهی شان هست…
سوال این است که  استراتژی و چشم انداز این سازمان را چه کسی برای منابع انسانی طراحی کرده که الآن این گونه شده است؟ منابع انسانی اینجا نه تنها مدیریت منابع انسانی نبوده حتی کارگزینی عادی سنتی قدیم هم نبوده است!
این دستگاه جرأت کرده، به صراحت حرفش را می زند، بقیه هم غیر از این فاصله را ندارند.

حقیقتاً در بحث منابع انسانی چند دستگاه چشم انداز منابع انسانی شان را برای 20 سال و یا 15 سال آینده طراحی کردند؟ چقدر در مورد استراتژی هایمان توافق داریم؟

آیا کل نظام منابع انسانی کشور یا منابع انسانی یک دستگاه، پاسخ به این سؤال را به طور رسمی، روشن و شفاف داده که دولت و سازمان های دولتی و دستگاه های اجرایی جای حل مشکل اشتغال کشورند یا خودشان می خواهند به عنوان سازمانی باشند که برای ایجاد اشتغال در این کشور سیاست گزاری و هدایت گری می کنند؟

استراتژی، راه رسیدن به هدف و چشم انداز است و سؤال استراتژیک این است که استراتژی ما استخدام برای رفع مشکل اشتغال کشور است؟ یا استراتژی ما این است که نیروی خوب بگیریم، سازمان را تجهیز کنیم، سازمان به نحو مطلوب کار کند، به هدف هایش برسد که از طریق برنامه ریزی، هدایت گری، مدیریتی که این سازمان می کند، در کشور اشتغال ایجاد شود؟

اینجا دو تا استراتژی مطرح است، استراتژی ما کدام است؟

این سؤال را اگر شما از نمایندگان مجلس بپرسید یک پاسخ می دهند، از وزراء بپرسید یک پاسخ می دهند، از من و شما بپرسید یک پاسخ می دهیم، از کارگزینی بپرسید که می گوید من دنبال حل مشکل کارمندانم هستم، یک پاسخ می دهد، از کسی که می گوید من دنبال حل مشکل سازمان هستم، یک پاسخ می دهد…

چند ماه گذشته در مجلس شورای اسلامی رفتم و سخنرانی خیلی مفصلی از مشکلات و مباحث جدی که در رابطه با نظام اداری پیش آمده، کردم، اعلام خطر کردم و گفتم این وضع قابل تداوم نیست. بسیار هم روی نمایندگان اثر گذاشت و اثرات مثبت آن را چند ماهی در آنان دیدیم.

یکی از نمایندگان بعد از جلسه به من گفت که من برای حل مسئله یک راه حل دارم و آن این است که شما اگر شما ساعت کار معلم ها را از 24 ساعت به 12 ساعت کاهش بدهید یک میلیون نفر کارمندی که در آموزش و پرورش داریم یک میلیون نفر دیگر نیاز می شود. شما یک میلیون نفر دیگر استخدام کنید، چقدر مشکل جوانان ما حل می شود. این یک استراتژی در ذهن ایشان بود. می گوید دولت آمده که استخدام کند که مشکل اشتغال را حل کند.

من به ایشان عرض کردم که فرض که این کار را انجام دادیم مشکل کشور با یک میلیون نفر استخدام حل می شود؟ الآن 5/4 میلیون نفر فقط در دانشگاه ها، دانشجو داریم که این ها در آینده مشتری های اشتغالند. حدود 3 میلیون نفر هم بیکار داریم که اکثر آن ها فارغ التحصیل دانشگاه هستند. جمعاً 7 میلیون نفر می شود. نرخ مشارکت ما در ایران برای اشتغال نسبت به کشورهای دیگر 80% ، 50% (تقریباً نصف است) می باشد. ما در کشور ایران حدود 20 میلیون نفر شاغل در مقابل 70 میلیون نفر جمعیت داریم.

در کشور چین ببینید که با یک میلیارد و 300 میلیون نفر جمعیت بیش از 700 میلیون نفر شاغل دارد. یعنی تقریباً دو سوم آن ها شاغلند، ما یک سوم شاغل داریم. با این یک سوم فعلاً 7 میلیون نفر تقاضای شغل داریم. اگر قرار شود یک سوم نسبت به دو سوم شود، باید حدود 25 میلیون نفر دیگر هم استخدام کنیم.

سؤال دیگر این که اگر کارفرمای بخش خصوصی نسبت به کارگرش استثمار و استعمار می کند، جواب استراتژیک شما برای حل مسئله چیست؟ کارفرما را اخراج کنید، کارگرهایش را استخدام کنید ؟ یا نظارتتان را تقویت کنید و آن را اصلاح کنید ؟ پاسخی که دولت گذشته داد و بعضی از دستگاه ها با عشق و علاقه این را اجرا کردند، گزینه دوم بود. گفتند؛ اگر کارفرمایی، کارگرش را استثمار می کند، حقش را خوب نمی دهد، پولش را خوب نمی دهد، بیمه اش را خوب نمی دهد، من کارفرما را اخراج می کنم، همۀ کارگرهایش را استخدام می کنم. با همین استراتژی 500 هزار نفر کارگر شرکت های خصوصی استخدام شدند.

شرکت خصوصی که کارگرش را بر اساس ذهنیت و نیاز خودش استخدام کرده بود… آیا با این پاسخ به این سؤال استراتژیک که ما به خاطر این که کارفرما و کسی که شرکت خصوصی اداره می کند، کارگرهایش را استثمار می کند، پس ما بیائیم کارگرهایش را استخدام کنیم، دست آن را قطع کنیم، مسئله استثمار کارگران بخش خصوصی حل شد؟ پس هزاران کارگر بخش خصوصی دیگر مانند کارگر لبنیاتی، نانوایی، جوشکاری و امثالهم که استثمار می شوند را چه کار کنیم ؟

وقتی استخدام شدند شرایط تغییر می کند، بعد از چند ماه یک امتحان داخلی در اتاق برگزار شد و به استناد ماده 19 آیین نامه فلان، استخدام شدند. جالب اینجاست که 150 نفر شرکت کردند، هر 150 نفر قبول شدند. یکی از آقایان معاون وزراء گفت که ما به خاطر حل مشکل این افراد یک شبه تأیید گزینش و همۀ اینها را هم گرفتیم، همه را هم استخدام کردیم. خوب فرد وارد اداره شد، حکم استخدام قراردادی، پیمانی و یا رسمی را هم گرفت، با کسانی که از دانشگاه صنعتی شریف، دانشگاه تهران و شهید بهشتی و امثالهم از طریق امتحان و گزینش و مراحل مختلف و … وارد شدند و درجه کارشناسی گرفته اند با آن فرد چه فرقی دارد؟  او هم شبانه و روزانه و پیام نور و غیره می رود، یک مدرک هم برایمان می آورد، از شما همان میز و پُست و جا را می خواهد، می توانید به آن نه بگویید ؟ می توانید بگوئید که شما این حق را ندارید؟

ببینید پاسخ به این سؤال استراتژیک است که ما را به اینجا می رساند. یا سؤال می کنید در رابطه با برنامه بلند مدت سازمان، اگر سازمان بخواهد در مباحث منابع انسانی کارآ باشد، آیا براساس حکم قانونی، ما برای افراد امنیت شغلی ایجاد بکنیم یا براساس کارآیی و اثربخشی و موفقیت آن کارمند امنیت شغلی ایجاد کنیم؟

در ایران از زمانی که قانون نظام استخدامی تصویب شد، گفتند براساس حکم قانونی امنیت شغلی بدهید. کاری به کارآیی و اثربخشی و کیفیت و غیره نداشته باشید. به همین خاطر در قانون استخدام کشوری گفتند که هر کسی می خواهد به پُست ثابت سازمانی منصوب شود، باید حکم رسمی داشته باشد. اگر کسی پیمانی بود، به شرطی که به سازمان امور اداری، استخدامی مراجعه کرد، تأییدیه گرفت، برای مدت موقت می تواند اینجا منصوب شود.

خوب همۀ کارمندان را کارمند رسمی کردیم، بعد گفتیم کارمند رسمی را فقط به حکم قانون و قوه قضاییه می توانیم از خدمت خارج کنیم. بعد در اینجا دلایل شمردیم؛ اعم از دزدی، رشوه و امثالهم. حال یک کارمندی بی توجهی کرد، کم کاری کرد، با ارباب رجوع خوب رفتار نکرد، با مدیرش خوب رفتار نکرد، اصلاً انگیزه، کارآیی، خلاقیت، ابتکار نداشت، آیا شما به این فرد می توانید بگویید برو ؟ نه، چون شما آن فرد را برای 30 سال استخدام کرده اید. یعنی حق را براساس قانون به آن دادید نه براساس کارآیی و توانمندی.

الآن می توانند ده ها و یا صدها نفر بهتر از من کار کنند ولی من احساس حق کردم، زیرا یک روزی مدیر ده ردۀ قبل برای من حکم استخدام قطعی رسمی زده است.

مقام معظم رهبری در سیاست های کلی نظام اداری می گویند که عدالت در ورود و در تدام خدمت. یعنی اگر در تداوم خدمت آقای دکتر ملک اخلاق لیاقت بیشتر نسبت به من داشت، این حق ذاتی فرد من نیست، این حق کل ملت است، حق کل کشور است. من دارم به نیابت این مردم در اینجا حکمرانی و انجام وظیفه می کنم، اگر ایشان لیاقتش از من بیشتر است در فضای رقابتی ایشان، باید هر لحظه جای من بنشیند.

یک سؤال دیگر؛ آیا ما می توانیم وزارت آموزش و پرورش یک میلیون نفری را با قیمت ارزان تر و کیفیت بهتر با صد هزار نفر کارمند بهتر از این وضع فعلی اداره کنیم ؟ چه کسی بجز مدیر منابع انسانی باید این سؤال را بپرسد ؟
امسال آقای دکتر فانی به عنوان وزیر آموزش و پرورش در عمل نشان داد که بله می شود این کار را کرد.

15 سال پیش این حرف را تکرار کردیم و قانون شد، آیین نامه شد و هیچ کس به آن توجه نکرد. امسال در آموزش و پرورش به عنوان پاسخ به یک سؤال استراتژیک گفتند ما امسال 25 هزار نفر بازنشسته داریم، 180 هزار نفر دانش آموز جدید علاوه بر دانش آموزان قدیم، ورود پیدا می کنند. محاسبات نشان داد که 45 هزار نیرو برای کاهش ها و افزایش های دانش آموزان، نیاز است. گفتیم شما به جای اینکه بیایید معلم استخدام کنید، از ظرفیت های خالی مدارس غیرانتفاعی استفاده کنید و برخی از این ساختمان های موجود را در اختیار مدارس غیرانتفاعی بگذارید و به صورت سرانه ای از این ها خرید خدمت به جای تولید خدمت کنید. یعنی تبدیل استراتژی تولید خدمت به استراتژی خرید خدمت.

جالب اینجاست که آقای دکتر فانی چند هفته پیش در یک جلسه گزارش رسمی دادند، گفتند ما حدود 160 هزار نفر دانش آموز را به این ترتیب در مدارس غیر انتفاعی بردیم و ساختمان ها را به بعضی از این موسسین دادیم، تابلوی خودمان را برداشتیم، برند مدرسه غیرانتفاعی را استفاده کردیم، خرید خدمت کردیم. به جای اینکه 45 هزار نفر استخدام کنیم هیچ استخدامی نکردیم، براساس ضوابط و استانداردهایی که گذاشته بودیم، استخدام ها در بخش خصوصی اتفاق افتاد. نکته مهم تر از همه این است که ایشان می فرمودند که به جای یک میلیون و 800 هزار تومان سرانه در مدارس خودمان به طور متوسط 592 هزار به اینها سرانه دادیم، که من گفتم شما خیلی کم دادید، شما حداقل یک میلیون و یا یک میلیون و 200 هزار تومان می دادید تا این سیاست تقویت شود و اینها خوشحال شوند و حتی سود ببرند. می گویند الآن هم سود می برند.

در این مسائل در بخش منابع انسانی به دلیل نوع نگاه خودمان به حوزه مدیریت منابع انسانی، این واحد را کوچک و تضعیف کردیم و کلاس آن را پایین آوردیم. در ایران متاسفانه از منابع خود خوب استفاده نمی کنیم. مثلاً به دستگاه ها فوق العاده ویژه اعلام شد و تاکید شد که برای 25% از مشاغل است و دستگاه باید  25% مشاغل ویژه اشان را انتخاب کنند، تشویق بدهند، انگیزش بدهند تا تحول ایجاد کنند.

جالب اینجاست که همین مدیریت منابع انسانی و یا معاون اداری، مالی و یا هر کس دیگر، آمده تخصیص مشاغل آدمها را به مشاغل تغییر داده، یک دفعه 95 درصد کارکنانش را در 25 درصد مشاغل برده است. بعد گفته است که 5 درصد از محل فوق العادۀ مربوطه، حق جذب، کمک های رفاهی و خارج از شمول به آن شخص تفویض می شود.

برای من حکم آورده اند که کارمند اداری فلان واحد به طور مثال کارمند حراست این 5 درصد را گرفته، بعد کارشناس عالی رتبه فلان وزارتخانه نگرفته است از مقام مسئول آن دستگاه سوال کردم که چرا چنین کاری کردید ؟ می گوید بالاخره ما از امکانات و مقررات باید به نفع کارکنان استفاده کنیم. ایشان فکر کرده که اینجا سازمانش، کمیتۀ امداد است و ایشان هم رئیس کمیتۀ امداد است، یک پولی آمده و می خواهد تقسیم کند. فکر نکرده که ایشان مدیر منابع انسانی اینجاست، باید انگیزش، تحول و تغییر ایجاد کند و از مقررات استفاده کند.

اصلاً دست ما برای هر نوع تغییر در نظام پرداخت خشک شده است، چون هر کاری می خواهیم بکنیم به سرعت تخریب می کنند.

شما ببینید بر سر رتبه بندی خبره و عالی در دستگاه های ما چه آمده است ؟ حکم قانون را بخوانید که چه نوشته است؟ قرار بود کارشناسان ما، مثل اعضای هیأت علمی دانشگاه ها انگیزش داشته باشند، رتبه بندی شوند، ارتقاء پیدا کنند. همه شان در یک سطح نمانند. در دستگاه می بینیم که برای همۀ بازنشسته ها حکم عالی زدند. کارشناس با مدرک دیپلم که با شرایط استثنایی و غیره، کارشناس شده به من می گوید که «من 28 سال سابقه خدمت دارم، الآن هم خبره ام، لطف کنید عالی بدهید که من بازنشسته شوم». فقط در کار جمع و ضرب کردن است. کسی که قرار بوده کارشناس عالی رتبه در جمهوری اسلامی ایران شود، برای کشور، وزارتخانه و یا سازمانی برنامه ریزی کند. اگر در دانشگاه به همه گفتند استاد دیگر استاد ارزشی پیدا می کند؟ موقعی استاد ارزش پیدا می کند که یک عده مربی باشند، یک عده دانشیار باشند، یک عده استادیار باشند. یک 5 درصدی هم می گویند استاد شد، افتخار کند.

واقعاً خیلی وقت ها، خیلی از ما باید رئیس خیریه شویم، یک پولی دستمان بدهند و در سیستم توزیع کنیم و می گویند که ما نقشمان این است که بالاخره باید هوای همکارانمان را داشته باشیم. نمی گویم که نداشته باشیم، باید داشته باشیم. ولیکن ما مدیریت منابع انسانی هستیم. باید برای منابع انسانی برنامه ریزی بلندمدت و میان مدت کنیم و سازمان مان را ارتقاء دهیم.

چرا باید تعدادی از وزارتخانه های مهم ما، بعضاً تا 50 درصد نیروهای ستادشان دیپلم و زیردیپلم باشند؟ مگر ما مدیریت منابع انسانی نیستیم، می خواهیم مشکل سازمان مان را حل کنیم. به واقع این را باید باور داشته باشیم. من روی مسئولیت شرعی ام این حرف را می زنم. این کشور تا زمانی که ساختارهای دولتی اش و نظام اداری اش درست نشود، درست نمی شود. چون نظام اداری در ایران بسیار قدرتمند و بسیار پر نفوذ است و بسیار دامنۀ آن وسیع است.

نظام اداری درست نمی شود تا اینکه منابع انسانی خوب در آن باشد. انسان های مقتدر، با کفایت، خلاق در آن باشد. باسوادترین، مبتکرترین و عادل ترین انسان ها در آن باشد. واقعاً ما نظام اداری را اینگونه ساختیم ؟ یک فردی در سیستم اداری می خواهد کارش را انجام دهد از این دست به آن دست، همه هم ناراحت و معترض می شوند و هیچ کداممان نمی دانیم که از کجا این مسائل ایجاد می شود؟

کارمندی که اینقدر جری شده که به قول آقای رئیس جمهور دیگر زیر میزی نمی گیرد، رو میزی می گیرد، و ما هم به آن نگاه می کنیم. در قانون مدیریت خدمات کشوری به صراحت گفته شده که اگر کسی رشوه گرفت وزیر باید بازرس تعیین کند، بازرس تأیید کرد که این رشوه می گیرد تا یکسال اول این را منفصل خدمت کنید. هیچ کسی هم نمی تواند مانع شود. اگر تکرار کرد منفصل خدمت دائمی اش کنید. این قانون از سال 1386 تصویب شده، در ابتدای کار دولت یازدهم دیدیم یک دستگاه برای این کار بازرس نگذاشته است. همۀ دستگاه های ما سالمند ؟ بعد ما پی گیری کردیم، نامه نوشتیم، درخواست کردیم، هنوز 10، 15 تا دستگاه این کار را نکردند.
جرأت نمی کند که با کسی برخورد کند. این چه مدیریتی است؟

مدیر فقط می خواهد از امکانات مدیریتی استفاده کند و وقتی می خواست تودیع شود همه تشویقش کنند. یعنی چه ؟ مگر ما فکر عاقبت مان را نمی کنیم. کسی که خاطی است باید جلویش گرفته شود. کارمندی که شفاف دارد از مردم رشوه می گیرد، نمی گویم زیادند یک درصد، نیم درصد، یک در هزار، آبروی همۀ ما را می برد. چرا از آن حمایت می کنید؟

چرا نظام منابع انسانی مان فکر نمی کند ؟ چرا تأمل نمی کند ؟ چرا برخورد نمی کند ؟ الآن در دنیا کسی متهم به فساد شود همان روز اول که رسیدگی شروع می شود، می گویند این شخص نباید سرکار بیاید.

واقعاً بحث منابع انسانی را به مدیریت منابع انسانی تبدیل کنیم و مباحث را از نظر علمی به آن بپردازیم. یک مدیر منابع انسانی وزارتخانه که 400 هزار یا یک میلیون نفر کارمند دارد خیلی باید شجاع، فهیمده، عالم و با اراده باشد که بتواند مسائلش را حل و فصل کند، نه اینکه هر روز کسی جمع شد، تظاهر کرد و یا فشار آورد استخدامش کند. نمایندۀ مجلس تماس بگیرد استخدامش کند. به راحتی به نمایندۀ مجلس بگوییم مقرراتی که خود شما تصویب کردید اجازه نمی دهد که به این گونه استخدام صورت گیرد.

شما شاهد هستید از روزی که ما در این سازمان مستقر شدیم من اجازه ندادم که حتی یک نفر در یک دستگاهی به صورت پیمانی یا رسمی خارج از مقررات استخدام شود. مگر به ما فشار نمی آوردند. جالب اینجاست که ماه های اول به شدت فشار می آوردند، یواش یواش کم شد الآن تقریباً قطع شد. چون به ما می گویند که ما از شما ناامید شدیم. فهمیدند که ما زیر بار زور و کار غیر منطقی نمی رویم. وزیر، معاون وزیر و مدیر کلی که هر روز 10 تا آدم را رفع و رجوع کند، همه را استخدام کرد فکر می کند محبوب می شود ولی محبوب نمی شود بلکه مورد تمسخر قرار می گیرد.

چگونه 500 هزار نفر استخدام شده اند. ما 800 هزار نفر در این 8 سال استخدام کردیم جالب است که بگویم 684 هزار نفر بدون آگهی استخدام، استخدام شدند. یعنی 76% درصد. توسط چه کسی اینها استخدام شدند ؟ چه کسی می خواهد پاسخ این 70 میلیون جمعیت ایران را روز قیامت بدهد ؟ چه کسی می خواهد پاسخ فارغ التحصیل دانشگاهیانی را که الآن بیکار هستند را بدهند که ما جای اینها دیپلم و زیر دیپلم و نجاری را استخدام کردیم ؟
در مجلس در مورد استخدام یک گروهی، به صراحت در جلسۀ علنی مخالفت کردم. گفتم ما هم دوست داریم که این 40 هزار نفر استخدام شوند ولی این 40 هزار نفر بی ضابطه و بی امتحان، بی مدرک تحصیلی مرتبط، بی شرایط احراز و غیره حق 7 میلیون نفر چه می شود ؟ این 7 میلیون نفر نمی گویند که در این مملکت پارتی بازی است ؟ یا در این مملکت زور حاکم است ؟ نمی گوید منطق حاکم نیست ؟ فارغ التحصیلی که خودتان در دانشگاه خودتان دارید تربیت می کنید پس تکلیف آن چه می شود؟

خواهش من از دوستان این است که نسبت به مباحث نیروی انسانی عنایت مان تحت عنوان عنایت مدیریت منابع انسانی باشد. ما امروز در ساختار اداری مان مشکل تورم نیروی انسانی، پایین بودن کارآیی، عدم جذب نیروهای متخصص، فساد اداری، بی ضابطه بودن عزل و نصب ها و امثالهم را داریم. بیاییم اینها را تک تک با هم حل کنیم.

بدون همکاری، همیاری و مشارکت جدی شما هیچ کاری از ما بر نمی آید. چون مطالبی که ما در اینجا می گوییم نهایت آن این است که کتاب می شود و در کتابخانه می رود. یک دستور العمل است، آن اعتقاد مدیر منابع انسانی، مدیر آموزش، مدیر تحول اداری دستگاه است که می تواند تحول و تغییر ایجاد کند.

والسلام