دکتر عسکری آزاد؛ تشریح برنامه عملیاتی سال 1393 در جمع همکاران
محمود عسكري آزاد، جانشين معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رئيس جمهور در جلسه‌اي با حضور همكاران معاونت در 9 ارديبهشت ماه 1393 به تبيين نقشه راه اصلاح نظام اداري و برنامه اين معاونت در سال جاري پرداخت. متن كامل اظهارات وي در ادامه ميآيد.
بسم الله الرحمن الرحيم.
در اين جلسه ضمن اشاره به مباحث كلي برنامه، مي خواهم درمورد مسايل معاونت صحبت كنم؛ مباحث ساختاري، نيروي انساني، پرداخت‌ها و اقداماتي كه در ماههاي اخير انجام گرفته و ان‌شاءالله در انتهاي عرايضم برنامه‌هايي را كه براي آينده داريم خدمت دوستان عرض خواهم كرد.
در حال حاضر، برنامه اصلاحات اداري به عنوان نقشه راه اصلاح نظام اداري توسط رئيس جمهور محترم به همه سازمان‌ها، دستگاه‌ها، شركت‌ها، موسسات و نهادها ابلاغ شده است و به نظر ميآيد سند بسيار مستحكمي‌است، چرا كه هم مصوب شوراي عالي اداري و هم فرماني از طرف رئيس‌جمهور است.
رئيس‌جمهور، به استناد قانون اساسي، علاوه بر اينكه مسئوليت اداره كشور را برعهده دارد، وظايف اداري و استخدامي هم مستقيمأ جزء وظايف ذاتي ايشان تلقي مي‌شود و به تعبير بعضي از حقوق‌دانان، با اختيار ويژه‌اي كه رئيس‌جمهور دارد، ديگر نياز به قانون، مصوبه و آيين‌نامه و تصويب ساير مراجع نيست.
رئيس‌جمهور اين اختيار را دارد كه در مسائل اداري و استخدامي‌مستقيمأ عمل كند و تصميم بگيرد. اين اختيار در ساير امور -به نحوي كه در بخش برنامه و بودجه و اداري و استخدامي‌هست- در قانون اساسي صراحت ندارد. البته در اين زمينه مرجع عالي به نام شوراي اداري پيش بيني شده كه بايد موارد مشابه را تصويب كند و پس از آن، طبق قانون، فرمان ايشان به دليل اختيار ويژه‌اي كه ايشان در مباحث مديريتي دارند، موجب تنفيذ مصوبه و لازم‌الاجرا شدن آن براي همه دستگاه‌هاست.
اين برنامه سند افتخار همه همكاران معاونت اعم از كارشناسان، رؤساي گروه، مديران، معاونان و ساير همكاران است. چون در فرصت كوتاهي كه در اختيار بوده و به‌رغم مشكلات و مباحث متعددي كه در مسائل اجرايي و روزمره با آنها رو‌به‌رو بوديم، شايد اولين سندي باشد كه در طول مدت بسيار كوتاهي كه از عمر اين دولت مي‌گذرد، توسط رئيس جمهور محترم با اين استحكام به تصويب رسيده و ابلاغ شده است.
دوستاني كه در دستگاه‌هاي اجرايي‌اند و همچنين عزيزاني كه در سازمان مديريت و برنامه‌ريزي در معاونت راهبردي‌اند و همچنين صاحب‌نظران و متخصصاني كه شاهد كار شما و سرعت عمل در تصويب و ابلاغ آن بودند، همه شما عزيزان را تحسين كردند كه چنين اقدام ارزشمندي را به انجام رسانديد و اذعان مي‌كنند كه ما سندي جامع تر از اين سند براي اصلاح نظام اداري در اختيار نداشتيم. همكاران معاونت برنامه‌ريزي و نظارت راهبردي اشاره مي‌كردند كه شما مديريت بخش اعظم كارهاي اساسي معاونت ما را هم در چارچوب نقشه راه اصلاح نظام اداري بر عهده گرفتيد.
به عنوان مثال سئوال شد كه چرا شما به مباحثي مانند اصلاح نظام برنامه‌ريزي، نظام بودجه‌ريزي، نظام ارزيابي عملكرد، نظام مديريت بخش‌هاي مهم كشور مانند نظام تامين اجتماعي، نظام آموزش و پرورش، نظام بهداشت، درمان، نظام آموزش عالي و امثالهم كه جزء وظايف ذاتي ماست، ورود پيدا كرديد و من در پاسخ عرض كردم: يكي از دلايل و استدلال‌هايي كه براي ادغام دو سازمان داريم، پاسخ همين سئوالي است كه شما مطرح مي‌كنيد. اصولاً مباحث مديريتي كه شامل 3 جزء برنامه‌ريزي، اجرا و نظارت است، تفكيك پذير در دو سازمان نيست. تحليلي كه ما در اين مورد داريم اين است كه برنامه‌ريزي شامل برنامه بلند مدت، ميان مدت و كوتاه مدت است. در زير ساخت‌هاي اجرا با مباحث مربوط به ساختار و نيروي انساني و فنآوريها رو‌به‌روييم و در نظارت و ارزيابي هم، نظارت راهبردي، تاكتيكي و عملياتي مستتر است و نمي‌توانيم در سازمان اين 3 بُعد مباحث مديريتي را كه هر كدام اجزاي خاص خود را دارد، از هم منفك كنيم.
به همين دليل، معتقديم كه اگر مديريت كشور در بخش برنامه‌ريزي يا بودجه‌ريزي ايراد داشته باشد، مسائل آن فقط با مباحث ساختاري يا نيروي انساني قابل حل نيست. اگر نظام بودجه‌ريزي مبتني بر عملكرد و كنترل اهداف نباشد، برنامه را پشتيباني نكند و فقط براساس فرآيندها تنظيم شود، هرچقدر در رابطه با بهبود عملكرد، بهره‌وري يا ارتقاي كيفيت بحث كنيم، نظام برنامه‌ريزي و بودجه‌ريزي پشتيبان آن نخواهد بود.
خدمتشان عرض كردم كه شما چگونه مي‌توانيد يك دستگاه را فقط با اصلاح ساختار، اصلاح نيروي انساني، كنترل پست‌هاي سازماني و مجوزهاي استخدامي به بهر‌وري برسانيد، ولي منابعي كه در اختيارش مي‌گذاريد مبتني بر كيفيت خدمات، ميزان ارائه خدمت و ميزان تحقق اهداف نباشد؟ و چطور ممكن است كه نظام نظارتي و قانون محاسبات ما اين دو را پشتيباني نكند و ما به نتيجه برسيم؟ تا زماني كه نظام ديوان محاسبات ما فقط آيين‌نامه‌ها و ضوابط را كنترل و نظارت كند و كاري به نتايج و محصول نداشته باشد، اين فرآيند هرگز به مقصد نخواهد رسيد.
مديري كه خود را فقط ملزم به رعايت آيين نامه‌ها و ضوابط و بي‌نياز از ابتكار و خلاقيت و نوآوري مي‌داند و تغييرات را جزء وظايف ذاتي خود نمي‌داند، هرچند كه ما بهترين ساختار را برايش تصويب كنيم، بازهم نمي‌تواند با آن سازمان به اصلاح نظام اداري و بهره‌وري مناسب واحد تحت مديريتش برسد.
خوشبختانه نگاه جامعي كه شما عزيزان در مجموعه مطالعات و تحليلي كه در قالب نقشه راه اصلاح نظام اداري داريد، امروز مورد توجه همه صاحب‌نظران است و با دفاع بسيار مستحكمي‌كه جناب آقاي دكتر نوبخت و همچنين ساير عزيزان عضو اين شورا در جلسات شوراي عالي اداري از اين تفكر كردند و تاييد نهايي جناب آقاي رييس جمهور، حاكي از اين بود كه مسئوليت هدايت مديريت كشور، شامل برنامه‌ريزي، بودجه‌ريزي، نظارت، اجرا و زيرساخت‌هاي اجرايي بر عهده جمعي است كه امروز در خدمتشان هستيم و اين نكته بسيار مهم و اساسي است كه ما با اتكا و توجه به تجربيات و علم و آگاهي عزيزان خوشبختانه در چنين موقعيت حساس، خطير و پرمسئوليتي قرار داريم.
حتماً شما اجزاي اين مصوبه را ملاحظه و مطالعه كرديد و از آن مطلع هستيد. در مورد اينكه ما چگونه به اين برنامه و به اين جمع بندي رسيديم، چه مراحلي را طي كرديم تا به اين نتيجه، محصول و اين نقشه راه دست يافتيم، به چند نكته اشاره خواهم كرد.
يكي از نكاتي كه در سازمان ما مغفول واقع شده توجه به سياست‌هاي كلي است كه مقام معظم رهبري ابلاغ كرده بودند. همان‌طور كه مطلعيد، اين سياست‌ها در سال 1389 ابلاغ شد. همه مي‌دانيد كه پيش نويس اين مصوبات در سال 82، زماني كه معاونت توسعه مديريت در سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور شده بود و من در خدمت عزيزان بودم نوشته شد. براي تصويب اين نقشه راه مسير بسيار طولاني طي شد. ما ابتدا سياست‌ها را به شوراي عالي اداري پيشنهاد داديم و بحث بسيار طولاني و مفصلي در جلسات شوراي عالي اداري در اين مورد انجام گرفت. نتيجه بحث به جلسه هيئت وزيران رفت و هيئت وزيران آنها را به لحاظ تخصصي و كارشناسي بررسي و تاييد كرد، نه به‌عنوان مصوبه ابلاغي، چون جايگاه قانوني تاييد سياست‌ها دولت نيست. هيچ كدام از سياست‌هايي كه مقام معظم رهبري ابلاغ فرمودند اين فرآيند را طي نكرده است. پس از اينكه هيئت وزيران اين مصوبه را تاييد كرد، به مجمع تشخيص مصلحت نظام برده شد و در مجمع و كميسيون‌هاي مربوطه بحث بسيار مفصلي شد. به‌عنوان مثال براي يك بند آن چند جلسه تشكيل مي‌شد و عزيزان دفاع خوبي در جلسات داشتند و خوشبختانه استحكامي‌كه اين محتوا داشت، موجب اين شد كه هم در كميسيون‌ها و هم در صحن جلسات مجمع به تصويب رسيد. البته در اواخر جلسات بررسي در صحن مجمع بنده ديگر در اين مسئوليت نبودم.
متني كه تصويب شد متن بسيار ارزشمندي بود كه به مقام معظم رهبري تقديم شد. مقام معظم رهبري هم در حوزه دفترشان جلسات كارشناسي تشكيل دادند و مجددا تيم ديگري هم روي موضوع كاركرد. البته اشكالي كه وجود داشت اين بود كه اعضاي تيم اول در تيم دوم كم حضور داشتند و به‌رغم اينكه آن تيم با نگاه انتقادي و با هدف بررسي مجدد موضوع به اين كار ورود كرده بود، چارچوب اساسي اين سياست‌ها حفظ شد و بعد توسط مقام معظم رهبري ابلاغ شد.
اين سند، سندي بود كه شايد بيش از 5 سال در مورد آن مطالعه شده بود و قبل از اين 5 سال هم در اين سازمان مطالعات عميقي شده بود كه مقدمه تنظيم پيش نويس اوليه بود. تقريبأ مي‌توانيم بگوييم وقتي اين مصوبه ابلاغ شد، كه هيچ اثر مؤثر جدي و اساسي در تغيير رويه ساختار اداري كشور ايجاد نكرد. علت آن هم اين بود ما كه بايد اين سياست‌ها را تبديل به برنامه، راهكار اجرايي و اقدام مي‌كرديم، نسبت به محتواي آن بي توجهي كرديم. تا الآن كه ما هيچ تغيير و اصلاحي در آيين‌نامه و مدل نديديم.
ايشان در جاي ديگري مي‌فرمايند كه عدالت در استخدام يعني استخدام در فضاي رقابتي. ما همزمان با فرمايشات ايشان مي‌بينيم كه در آن زمان بيشترين بي عدالتي در استخدام اتفاق مي‌افتد. استخدام‌هايي كه با آگهي‌هاي محدود داخل دستگاه انجام مي‌شود و در آنها شرايط احراز و فضاي رقابتي رعايت نمي‌شود. مي‌بينيم كه در همان مقطع كارمندان از طريق شركت‌هاي خصوصي به استخدام در مي‌آيند. يعني درست نقطه مقابل فرمايش مقام معظم رهبري كه فرمودند استخدام در فضاي عدالت. اگر من كارمند شركت خصوصي با مدير شركت فاميل و دوست بودم و به همين دليل به استخدام دولت در آمدم، آيا اين عدالت است؟ اگر در جايي قراردادي شدم و بعد در آنجا امتحان داخلي گذاشتند، همان‌جا برگه‌ها را صحيح كنند، نمره بدهند و همه را تاييد كنند و براي همه حكم استخدام بزنند آيا اين عدالت است؟ همه مي‌فهميم كه اين عدالت نيست.
يا ايشان مي‌فرمايند كه دولت به سمت چابك‌سازي، منطقي شدن، به‌كارگيري توان مردم در اداره كشور برود، درحالي‌كه در همان زمان مي‌بينيم كه دستگاه‌هاي اجرايي از نظر تعداد افراد، پست‌هاي سازماني داخلي، ارتقاي مديريت‌ها بين 20 تا 90 درصد افزايش كمي‌پيدا مي‌كنند. چابك سازي يعني دو برابر شدن، يعني 5/1 برابر شدن، يعني 30% رشد كردن؟
يا ايشان فرمودند كه بايددر مورد فرهنگ سازماني كار شود. امروزه در مباحث مديريتي فرهنگ سازماني بحث بسيار جدي است. حالا قضاوت كنيم كه آيا تا كنون روي فرهنگ سازماني تحليل و شناختي داشته‌ايم؟ آيا در مورد آن حتي يك جزوه داريم؟ آيا ابعاد فرهنگ سازماني را بررسي كرده‌ايم؟ چه كارهايي بايد انجام شود؟ اگر ايشان فرموده‌اند كه وجدان كاري، روح ابتكار و روح همبستگي بايد افزايش پيدا كند، به آن توجه كرده‌ايم؟ فرهنگ سازماني يعني اتحاد، وفاق، همراهي، ابتكار، خلاقيت، وجدان كاري، احساس مسئوليت، پاسخگويي مناسب، توجه به ارباب رجوع، توجه به مردم، توجه به همكاران و….
اين سياست‌ها كه با اين همه زحمت تهيه شد و بالاترين مقام رسمي‌كشور آن را تهيه و به عنوان يك دستور، حكم، امر شرعي و لازم الاجرا ابلاغ كردند، آيا تاثيري در عملكرد ما گذاشت؟ تغيير و اصلاحي ايجاد كرد؟ ما در چارچوب سياست‌هاي ابلاغي، فرمايش ايشان در مورد صيانت از حقوق مردم را داريم كه شايد زيباترين مطلبي است كه امروزه در مباحث علمي‌مديريت مطرح مي‌كنند. مي‌گويند به مردم حق بدهيد و در ازاي حقي كه دارند پاسخگو باشيد و اگر خسارتي به آنان وارد كرديد، جبران كنيد؛ يعني اگر قرار شد شما طي يك يا دو روز به آن پاسخ دهيد و خسارت وارد كرديد، بايد نسبت به آن خسارت پاسخ دهيد. آيا به فرمايشات معطوف به صيانت از حقوق مردم توجه كرده‌ايم؟ اين نوشته‌ها تا زماني كه اجرا نشود و در حد نوشته باشد، هيچ ارزشي ندارد. قرآني كه خوانده و عمل نشود و سياستي كه عمل نشود، در داخل آن هرچه باشد، فرقي نمي‌كند.
مظلوم‌ترين حكم‌‌ها در جمهوري اسلامي در رابطه با دستگاه‌هاي اجرايي كه تحت امر مسئولان حكومتي‌اند همين سياست‌هاي كلي نظام اداري است كه بايد به آنها عمل مي‌شد، كه نشده است. اگر دوستان خلاف سخنان من نظري دارند حتماً بيان كنند و بنده را مورد انتقاد قرار دهند.
اولين بحث ما در فرآيند تنظيم برنامه احياي عملياتي و اجراي فرمايش‌هاي مقام معظم رهبري بود كه تحت عنوان سياست‌هاي اصلاح نظام اداري ارائه شده است. براي اينكه اينكار را انجام بدهيم، اولين اقدامي كه بايد مي‌كرديم، تحليل وضعيت نظام اداري بود. يعني بايد ابتدا نقاط قوت و ضعف و بحث‌هاي دروني و بيروني آن را تحليل مي‌كرديم كه ببينيم نظام اداري چيست و بعد با توجه به اين راهبردها و سياست‌ها و جهت‌گيري‌هايي كه مقام معظم رهبري ابلاغ فرمودند، بگوييم كه ما اكنون چه كارهايي را بايد بكنيم؟ چه هدفي بگذاريم؟ چه استراتژي و يا سياست اجرايي را انتخاب كنيم و چه اقداماتي را بايد در چه فواصل زماني انجام دهيم و چه امكاناتي را در اختيار داريم؟ و …
كاري كه ما در بحث تحليل نظام اداري انجام داديم، اين بود كه اول از همه فرصت‌هاي نظام اداري را با دوستان تجزيه و تحليل كرديم تا بدانيم كه واقعاً چه نقاط قوت و چه فرصت‌هايي داريم. من در اين جلسه بعضي از نكات مهم آن را عرض مي‌كنم:
1) اولين و مهمترين فرصت و نقطه قوت ما سياست‌هاي ابلاغي مقام معظم رهبري است كه چارچوب كار ما را مشخص ميكند.
2) نقطه قوت ديگر ما بيانات روشنگري است كه حضرت امام در رابطه با بحث مديريتي در كشور كردند. به طور مثال، در يكي از سخنراني‌هايي كه ايشان سال 1364 براي دولت داشتند، به صراحت وظايف، چارچوب و نقش دولت، نقش بازار و مردم را تعيين كردند. در يك سخنراني ايشان جايگاه مديريت محلي را تعيين مي‌كنند و رسماً مي‌گويند مديريت محلي چه جايگاهي دارد و چه كار ميكند و چگونه بايد اداره شود. در مورد سرمايه انساني هم ايشان بحث‌هاي ديگري دارند كه ما بعضاً از كنار آن گذشته‌ايم.
3) فرصت مهم و نقطه قوت ديگر ما قانون مديريت خدمات كشوري است. ما تا سال 1386 داشتيم با قانون استخدام كشوري كه در سال 1345 به تصويب رسيده بود كار مي‌كرديم. قانون سال 1345 اگر بهترين قانون هم بود متعلق به 5 دهة قبل بود. نكته دوم اينكه محور اصلي تصويب قانون استخدام كشوري مديريت امور كاركنان آن بود.
ما در حوزه منابع انساني بحث مهمي داريم با عنوان مديريت منابع انساني و بحث ديگري داريم تحت عنوان امور كاركنان. به نظر من، اين قانون بيشتر به امور كاركنان مي‌پرداخت و در بحث نيروي انساني هم به هيچ‌كدام از فرآيندهاي منابع انساني مانند مباحث برنامه‌ريزي نيروي انساني، نگاه‌هاي آينده، فرهنگ سازماني و غيره توجه نمي‌كرد.
محور مباحثي كه در قانون استخدام كشوري مطرح بود، حقوق و مزايا، مسائل استخدامي، احكام، بازنشستگي و امثالهم بود. همه ما اين قانون را حفظ هستيم، چون ساليان سال با آن كار كرديم. در تبصره ماده 8 آن در مورد ساختار سازماني آمده بود كه دستگاه‌ها بايد ساختارشان را بياورند و سازمان نظر بدهد و تاييد كند و بس. نه ماده اي در رابطه با راهبردهاي نظام مديريتي كشور، نه احكامي‌در مورد نقش دولت، نه در مورد نقش مردم، نه در مورد دولت الكترونيك، نه در مورد حقوق مردم، نه در مورد روش‌هاي اداري، نه در مورد نظام مديريت و عزل و نصب مديران نداشت و بسياري از مباحث مهم مديريتي كه امروزه در دنيا به عنوان مباحث مهم مطرح است، در آن اصلاً طرح نشده بود.
در حال حاضر قانوني تحت عنوان قانون مديريت خدمات كشوري داريم كه مي‌تواند با صاحب‌نظراني كه امروز در مباحث مديريتي در سطح جهان مطرح‌اند به بحث و گفتوگو گذاشته شود. آيا اين افتخاري براي كشور ما هست يا خير؟ كتاب نبرد دموكراسي نوشته آقاي الگور ، نظام اداري آمريكا را تحليل كرده است. حرف‌هايي كه ما امروز داريم، به‌جد، بسيار از آن مباحث پيشرفته‌تر و مترقي‌تر است و اين قانون پايه و اساس مستحكمي‌براي ماست.
امروز ما يك فصل در مورد ساختار دولت، يك فصل در مورد حقوق مردم، يك فصل در مورد سيستم‌ها و روش‌ها و تغييراتي كه در نحوه انجام كار بايد بدهيم، يك فصل در مورد دولت الكترونيك و يك فصل مهم در مورد راهبردهاي اداره كشور داريم. متأسفانه همين احكام هم در بسياري از موارد مغفول واقع شده است.
مشكل جدي كه در نظام اداري بود اين بود كه مي‌گفتند اگر كارمندي فساد كند و يا رشوه بگيرد، تا زماني كه ما نتوانيم سند محكمه پسند، مثل شماره چك يا شماره پولي كه رد و بدل شده داشته باشيم و يا در حضور 2 شاهد و غيره نباشد، نمي‌توانيم حكمي بر عليه اين فرد بدهيم. در بسياري از موارد همه به اين نتيجه مي‌رسيدند كه كارمندي در جايي فساد ميكند، مدير و بالادست آن شخص هم اين را مي‌دانستند و در واقع همه مطلع بودند و مي‌گفتند ما نمي‌توانيم كاري كنيم، چون ايشان از راه‌هايي عمل ميكند كه نمي‌شود با آن برخورد محكمه پسند كرد. در اين قانون دو ماده 90 و 91 آمده است كه اين مساله را بسيار زيبا حل كرده است و ما مي‌توانستيم با استفاده از اين دو ماده ريشه فساد را در سازمآن‌هاي دولتي بخشكانيم و از بين ببريم. اما شما بررسي كنيد و ببينيد كه كه كدام دستگاه‌ها اين 2 ماده را اجرا كرده‌اند؛ در صورتي كه ما چندبار اين 2 ماده را به دستگاه‌ها يادآوري كرديم و براي دستگاه‌ها نامه نوشتيم كه چرا اين 2 ماده را اجرا نكرده‌اند؟ اين يكي از فرصت‌هاي جدي و مهم ما در بحث نظام اداري است.
از طرفي رشد كيفي منابع انساني را داشته‌ايم. وضعيت دستگاه‌هاي ما از اين حيث به نسبت اوايل انقلاب خيلي بهتر است. در سال 61 امكان جذب نيروي ليسانس نبود، در صورتي كه در سال جاري دردانشگاه‌هاي ما 12000 هزار نفر براي دكتري پذيرش ميكند و بيش از 300هزار نفر فوق ليسانس در اين رقابت شركت كرده بودند. ببينيد اين چه توان، پتانسيل و امكان عظيمي براي ايران و نظام اداري ماست؟ اين يك فرصت بسيار مهم و طلايي براي ساختار نظام اداري كشور است و به موازات اين، پيشرفت‌هايي هم در زمينه مباحث علمي‌در ساختار اداري كشور شده است.
در گذشته چگونه مي‌توانستيم از طريق اينترنت به همه دنيا دسترسي پيدا كنيم و همه اطلاعات را كشف كنيم و بتوانيم همه مطالب مورد نياز را به راحتي بگيريم. الآن هر سايتي را باز كنيد، حداقل مي‌توانيد حدود 50 تا 60 درصد اطلاعات مورد نياز را به‌دست بياوريد كه اين امكان و پتانسيل بسيار عظيمي‌است كه امروزه در اختيار ما قرار گرفته است.
ما در 8 حوزه كه نقشه راه مبتني بر آن‌هاست چالش‌ها را تحليل كرديم. جلسات بسيار متعددي با معاونان در دفتر اينجانب برگزار شد و در رابطه با تك تك اين چالش‌ها بحث و گفت‌و گو انجام شد. اين مطالب را خدمت آقاي نوبخت مي‌برديم و باز بحث و بررسي مي‌كرديم.
براي نمونه، ما در مورد سرفصل مهندسي نقش و ساختار دولت كه برنامه اول از 8 برنامه است، جمله‌اي كه بعد از بحث‌هاي مختلف آورديم اين است: « ابهام در نقش هريك از فعالان توسعه و عدم وجود تقسيم كار ملي بين دولت و ساير فعالان توسعه كشور» ما نمي‌دانيم كه فعالان كشور كه شامل دولت، بخش خصوصي، NGOها، مديريت محلي و عموم مردم است، چگونه بايد تقسيم بندي شود. بررسي كرديم و ديديم كه بسياري از كشورها قانون مستحكمي‌در اين زمينه دارند كه در چارچوب آن اگر دولت در كاري كه مربوط به شهرداري است، ورود پيدا كند، شهرداري به قوه قضاييه شكايت ميكند و جلوي دولت را مي‌گيرند. اين‌طور نيست كه هركه قدرت داشت وارد شود و اگر نداشت ورود پيدا نكند. چنين قانوني در كشور ما حاكم نيست و اين را به عنوان يك چالش شناسايي كرديم.
بند ديگر آن غيرعلمي‌و غير ضابطه‌مند بودن نحوة سازمان‌دهي و طراحي تشكيلات داخلي دستگاه‌هاي اجرايي در كشور است. ما در تحليل به اين نتيجه رسيديم كه اگر وزيري با 51 مدير مستقيم در تماس باشد، غيرعلمي‌است؛ كه الآن در كشور ما چنين مساله‌اي وجود دارد. در حال حاضر 51 نفر تحت عنوان معاون و مدير و رئيس سازمان و امثالهم مستقيم با وزير ما در ارتباطند. آيا اين وزير مي‌تواند به 51 نفر بدون درنظر گرفتن بخش‌ها و… پاسخگو باشد؟ البته وزارتخانه‌هايي هم‌اند كه در آنها بيش از 150 تا 200 نفر با وزير مستقيماً در تماس‌اند، مثلاً وزارت بهداشت و درمان، وزارت علوم و يا دانشگاه‌هايي كه روساي آنها مستقيم با وزير تماس مي‌گيرند.
من به همه وزرا گفته و مي گويم كه شما اسير ساختار اداري‌تان نشويد، بلكه ساختار اداري بايد در اختيار شما باشد. از روزي كه شروع به كار مي‌كنيد، فلان مدير وقت ميخواهد، فلاني نامه دارد، فلاني جلسه دارد و آنها شما را اداره مي‌كنند و شما در اداره بخش نقش آفريني نمي‌كنيد. هر روز يك مدير و معاون كار دارند و شما مجبور به پاسخگويي هستيد. مگر مي‌شود يك معاون و يا يك مدير را 5 ماه يا 6 ماه نديد؟ مگر مي‌شود يك رئيس استان را نديد؟ بايد در تماس بود و وقتي اين اتفاق‌ها بيفتد، بخش‌تان و سلامت مردم فراموش مي‌شود. ولي همه دارند با هم كار مي‌كنند. گزينش ارتباط را برقرار ميكند، آموزش برقرار ميكند، حراست، واحد اداري، مالي، پشتيباني و… ارتباط را برقرار مي‌كنند، ولي در واقع بخش مربوطه فراموش شده است.
ما در بخش ساختار دولت 6 چالش اصلي را نوشته‌ايم. هر كدام از اينها يك تكيه‌گاه اصلي براي پيدا كردن راه‌حل مساله است.
جالب است كه ما در بحث دولت الكترونيك و يا هوشمندسازي اداري، با اين همه پيشرفت‌هاي علمي‌كه در اين بخش شده است، اين همه فن‌آوري‌هايي كه تغيير كرده است و اين همه روش‌هاي جديدي كه به وجود آمده است، بعد از آن زماني كه در شوراي عالي اداري سال 81 يا 82 راهنماي دولت الكترونيك را در به تصويب رسانديم و اجرا شد، تا امروز هيچ سند ديگري تحت عنوان سند برنامه دولت الكترونيك يا نقش راه دولت الكترونيك كه مصوب مرجعي باشد نداريم. وقتي شما سند جامعي نداريد، معلوم نيست كه نقش من چيست؟ نقش وزارت ارتباطات كجاست؟ نقش بانك‌ها و سازمان‌ها و… كجاست؟و چگونه و با چه زمان‌بندي مي‌خواهند اين كار را انجام دهند؟ شما امروز سايت وزارتخانه‌ها را باز كنيد و ببينيد حداقل اطلاعات به‌روز دستگاه‌ها را مي‌توانيد در سايت‌هايشان ببينيد؟ امروز شما در دنيا مي بينيد كه مردم در خانه‌شان ماليات‌شان را مي‌دهند و كارهاي ثبت احوالشان را هم در خانه و از طريق اينترنت انجام مي‌دهند.
آيا ما نسبت به مالزيايي‌ها و يا سنگاپوري‌ها كم عقل‌تر و كم هوش‌تريم؟ يا اينكه آدم‌هاي فكور و باهوش نداريم؟ آيا ما كمتر از آن‌هاييم؟
هنوز معلوم نيست كه در اين كشور مسئول دولت الكترونيك كيست؟ در امر به اين مهمي‌كه در بسياري از كشورها، رئيس‌جمهور و نخست وزير رأساً مسئول آن است، ما هنوز مشكل داريم.
بحث بعدي كه بحث بسيار مهمي‌است، بحث كيفيت خدمات دستگاه‌هاست. در اينجا گفته شده است كه كيفيت خدمات در كشور پايين است و دليل اصلي آن اين است كه خدمات در فضاي رقابتي توليد و ارائه نمي‌شود. آيا تا كنون ديده‌ايد كه يك واحد دولتي به‌دليل اينكه خدمات بد ارائه مي‌‌دهد تعطيل شود؟ ولي چقدر ديده‌ايم كه واحد بخش خصوصي ورشكست و تعطيل شده است؟ به كرّات. وقتي شما مهر تاييد مادام‌العمر و صددرصدي بر يك واحد اداري دولتي مي‌زنيد، آن واحد چه نيازي دارد كه رضايت ما را تأمين كند؟ چه نيازي است كه كيفيتش را ارتقا دهد؟ چه نيازي دارد كه دنبال رضايت ارباب‌رجوع باشد؟ آيا ما اين فضا را در ساختار اداري‌مان فراهم كرديم كه بخواهيم از داخل آن كيفيت در بياوريم؟ مثلاً 000/103 مدرسه در آموزش و پرورش ايجاد مي‌كنيم كه در اين تعداد مدرسه فرزند مسئولان آموزش و پرورش ثبت نام نمي‌كنند. هيچ‌كدام از مسئولان وزارت بهداشت و درمان بچه‌ها و خانواده خودشان را در بيمارستان‌هاي دولتي نمي‌برند؛ چون كيفيت ندارد. ما براي حل اين مساله چه راهكاري داريم؟ مساله مديريتي است. راه‌حل اين مسائل در قانون خدمات كشوري به صراحت و شفافيت بيان شده است، ولي عملي نشده و به آن توجه نشده است. حتي اين قوانين شفافيت پيدا نكرده‌اند. بعضي‌ها بدون اينكه اينها را بخوانند، براي حذف قانون استخدام كشوري ناراحت شده‌اند.
ما مسئوليم كه براي توسعه كشور فضا را طوري فراهم كنيم كه خدمات با كيفيت، با قيمت مناسب و در بهترين شرايط به مردم برسد. وظيفه‌ما تأمين نياز مردم است. چگونه مي‌توانيم اين مساله را حل كنيم؟ چگونه مي‌توانيم اين مساله را حل كنيم كه وقتي شخصي وارد شهرداري مي‌شود از او پول نخواهيم يا كار 2 روزه را 2 ماهه انجام ندهند؟ در بحث ثبت اسناد اذيتش نكنند؟ اين معضلاتي كه در سازمان‌هاي ما هست از كجا ريشه مي‌گيرد؟ از نوع نگاه ما به ساختار اداري كشور، به مقررات و قوانين، به نظارت و ارزيابي و ساير مواردي كه به وجود ميآيد. ضررش را ما نمي‌‌بينيم بلكه آن پيرزن، پيرمرد روستايي، رزمنده و مردمي‌كه محتاج ما مي‌‌شوند مي‌‌بينند و با يك آدم بسيار متكبر، خودخواه و بد برخورد مواجه مي‌‌شوند. تمام اين مشكلات و معضلات به خاطر اين است كه فضا، فضاي رقابتي نيست.
در بحث فنآوري مديريتي، امروز با خودمان فكر كنيم كه از فنآوري‌هاي روز دنيا چقدر بهره مي‌گيريم؟ فن‌آوري‌ما در نظام بودجه‌ريزي، در نظام برنامه‌ريزي، در نظارت، در ارزيابي عملكرد، در كنترل پروژه‌ها، در كنترل منابع انساني، فنآوري كنترل منابع فيزيكي و…، در چه سطحي است؟ اين فنآوريها در دنيا بسيار زياد است و روز به روز تغيير مي كند، در صورتي كه ما حتي از اسم‌هاي آن هم خبر نداريم.
زماني مديريت براساس هدف (MBO) براي همه ما جالب و نو بود، اما بعد فهميديم كه اين، فنآوري 30 سال پيش دنياست، در صورتي كه همان فنآوري هم در سازمان ما فراموش شده است. حال آنكه چقدر كارآيي را افزايش داده بود؟ چقدر نظارت‌ها را دقيق كرده بود؟ چقدر تقسيم كار را دقيق كرده بود؟ چقدر خوب و بد را از هم جدا كرده بود و چقدر پرداخت پاداش‌ها را متناسب كرده بود؟ ممكن بود ضعف‌هايي هم داشته باشد، ولي چقدر همه چيز را قاعده‌مند كرده بود؟ الان بايد به 6 ورژن جديدتر از آن عمل مي كرديم، در صورتي كه همان MBO را هم كنار گذاشتيم.
ما در فنآوريها بحث‌هاي مفصلي داريم و پيش از اين در معاونت اصلاً واحد سازماني مرتبط با اين زمينه نداشتيم. ما در فرهنگ سازماني ضعف‌هاي اساسي داريم. آقاي دكتر صفدر حسيني، رئيس صندوق ذخيره ارزي‌اند. ايشان آن زماني كه من معاون بودم، معاون سازمان برنامه بودند و مي‌گفتند: من 9 سال در كانادا عضو هيأت علمي‌دانشگاه بودم و در اين 9 سال يك بار نديدم كه چه در محيط عمومي و چه خصوصي يك نفر از كس ديگري حرفي بزند. انصافاً آيا فرهنگ سازماني‌ما اينگونه است كه يك روز يك غيبت در محل كارمان انجام نگيرد؟ يا خداي نكرده يك تهمت نزنيم؟ ما در زمينه فرهنگ سازماني هيچ كاري نكرديم. مقام معظم رهبري قاطع فرمودند كه در زمينه وجدان كاري، تلاش و برخورد مناسب با ارباب‌رجوع بايد كار كرد.
بحث مهم ديگر ما بحث صيانت از حقوق مردم است. در بحث صيانت از حقوق مردم قبلاً طرح تكريم را شروع كرده بوديم كه الان خواسته يا ناخواسته تعطيل يا نيمه تعطيل شده است. ان‌شاا… بايد احيا شود. بحث سلامت اداري و بحث نظارت و ارزيابي بسيار مهم است.
ما در قالب چالش‌ها و تحليل‌هايي كه خدمتتان عرض كردم، به برنامه‌اي تحت 8 عنوان رسيديم. شوراي عالي اداري 2 جلسه مفصل فقط در مورد همين موضوع بحث كرد. قرار شد اين گزارش را در هيئت دولت خدمت عزيزان ارائه كنيم. آقاي رئيس‌جمهور ابلاغ فرمودند و اين برنامه كار ما شده است.
سندي كه ما در اختيار داريم شامل چند قسمت است:
1) نقشه راه اصلاحات اداري كشور
2) برنامه سال 1393 براساس اين نقشه راه
3) برنامه عملياتي سال 1393 كل استان‌ها
4) شاخص‌هاي عملكرد ملي
5) شاخص‌هاي عملكرد استاني
اين مجموعه مباني تعيين تكليف شده كار ماست. كار ما اين است كه اين را براي واحدهاي خود تبديل به برنامه عملياتي كنيم. خوشبختانه برنامه آن توسط جناب آقاي مهندس رضي تنظيم شد و در حال پيگيري است. قرار بوده كه تا 8/2/1393 اين برنامه به ما برسد. ما در مورد اين برنامه با دفاتر مختلف بحث و آن را نهايي مي‌كنيم و روي برنامه MBO پياده‌سازي و نظارت و ارزيابي را شروع مي‌كنيم.
مساله‌اي كه اينجا مطرح است اين است كه وقتي ما مي‌خواهيم اين برنامه را اجرا كنيم، چند پيش‌نياز دارد؟
1) اولين بحث عزم راسخ همكاران ماست. همراه اين عزم راسخ بايد اين عزم را در دستگاه‌ها و كارمندان هم ايجاد كنيم كه يك بعد آن بعدهاي جلسه‌اي است. يك بعد هم بعدهاي فرهنگ‌سازي است كه آقاي دكتر اثني‌عشري وظيفه اصلي‌شان اين بحث است كه بايد اين فرهنگ و عزم در كشور ايجاد شود.
2) دومين بحث ما قوانين، مقررات و ضوابط اجراي اين برنامه‌هاست. خوشبختانه با كارهاي خوبي كه قبلاً در قانون مديريت خدمات كشوري انجام شده است، ما در قوانين و مقررات زياد كم و كسر نداريم. در طرح تكريم با دوستان جلسه گذاشتيم و به اين نتيجه رسيديم كه اين طرح فعلاً كم و كسر ندارد. بعضي جاها كه كم و كسر داريم بايد آماده سازي كنيم. دوشنبه آينده جلسه‌اي داريم و در اين جلسه 8 موضوع را در دستور كار داريم كه نتيجه كار همه عزيزان است.
3) قسمت سوم كار ما بحث سازمان‌دهي است. اگر ما بخواهيم كاري را انجام دهيم نمي‌توانيم با سازمان‌دهي به‌هم ريخته انجام دهيم. من به صراحت و شفافيت مي گويم، سازماني كه پيش از اين در اين معاونت تصويب شده بود، يكي از به‌هم ريخته‌ترين سازمان‌هايي بود كه در عمر سازمان امور اداري و استخدامي‌كشور تصويب شده بود. براي بعضي از امور يك يا دو واحد داشتيم كه به شكل فرضي مي‌خواستيم بين آنها تقسيم كار كنيم. 24 امور داشتيم كه بعضي از اين امور2 تا 3 كارمند بيشتر نداشتند و اصلاً مأموريت آنها معلوم نبود. جايگاه و تقسيم كارشان مشخص نبود و در سطوح پايين‌تر وضعيت مشابه همين بود.
بنده هم بسيار ناراحتم كه يك پست رئيس گروه ادغام شده و شخصي كه رئيس گروه بوده، كارشناس شده است، ولي امكان ندارد كه شما سازمان‌دهي را معطل نگه داريد و اصلاح نكنيد و بتوانيد با آن سازمان‌دهي كار كنيد.
در بحث كارشناسي مفصل 5، 6 ماههاي كه با دوستان داشتيم، 5 معاون را به 3 معاون تقليل داديم. ما 3 مأموريت اصلي براي اينجا تشخيص داديم: 1-مأموريت منابع انساني. 2-بحث ساختارها و فنآوريها 3-يك مأموريت هم در حوزه پشتيباني و امور مجلس داريم كه اولين كاري است كه انجام شد.
24 امور داشتيم كه به 15 امور تقليل يافت. از مديران و معاونان عذرخواهي مي‌كنم ولي با 24 امور نمي شد اين مأموريت‌ها را انجام داد، وگرنه هيچ مديرعاملي ساختار خود را كوچك نمي‌كند، بلكه آن را يك فرصت مي‌داند. 630 پست سازماني داشتيم كه به 360 پست رسيد.
4) مساله بعدي كه بسيار كليدي است، مساله نيروي انساني است. چون اين ساختار، قوانين، مقررات و آن عزم و اراده همه از طريق اين انسان‌ها انجام مي‌شود. ما از نظر نيروي انساني مشكلاتي داشتيم. از نظر نيروي انساني 290 نفر همكار داريم كه رسمي‌و پيماني‌اند و بايد پست داشته باشند. 138 نفر از اين افراد يا سطح مدرك تحصيلي‌شان يا رشته تحصيلي‌شان با شغلي كه متصدي آن شده‌اند ناسازگار است. يعني تقريباً نزديك نصف. چون مي‌دانيد كه حداقل شرايط انتصاب شغل كارشناس برنامه‌ريزي اداري و استخدامي مدرك فوق‌ليسانس است و كارشناس‌هاي ديگر ليسانس است. فرد ديپلم است و به واسطه مصوبه شورا كارشناس اداري استخدامي‌كشوري و برنامه‌ريزي شده است يا ليسانس و رشته‌اش با آن مرتبط نيست. اين نكته‌اي است كه بايد در مورد آن فكر كرد و آن را يا با آموزش و يا با اقدامات مشابه رفع كرد.
عده نيروهاي فوق‌ليسانس و دكتر ما كه تحصيلات دانشگاهي رسمي داشته باشند، كم است. گروهي كه مرتبط‌تر و نزديك‌تر به تخصص‌اند و سطح تحصيلات‌شان بالاتر است، همگراييشان با سازمان بيشتر است، مثبت‌تر برخورد مي‌كنند و كمتر توقع و انتظارات دارند، اما هر چه به سطوح برعكس برمي‌گرديم اين رابطه عكس مي‌شود. اين يك معضل و مشكل است. نمي‌خواهم بگويم كه يك ديپلمه به طور قطع نمي‌تواند كارشناس اداري استخدامي‌كشوري باشد. در مورد اديسون هم مي‌گويند ظاهراً تحصيلات دانشگاهي نداشته، نخست‌وزير سابق انگلستان هم نداشت، استثنائاتي هست، ولي نمي‌شود به طور عام گفت كسي كه ديپلم دارد، مي‌تواند به نيازهاي تخصصي كه ما داريم پاسخ بدهد. مثلاً آقاي جمالي ميخواهد برنامه‌ريزي نيروي انساني كل كشور را انجام بدهد، يا ميخواهد نظام عدالت استخدامي‌را در تمام سطوح حاكم كند، حتما اين اقدام مباني علمي‌مي‌خواهد. شخص بايد با اين مستندات و مرجع‌ها و سوابق آشنايي داشته باشد و در اينجا فقط تجربه جواب نمي‌دهد.
فرض كنيد كه من در اينجا 20 سال يك كار مستمر و يكنواخت را انجام دادم، ايشان ميخواهد برنامه‌ريزي كلان نه تنها در سطح دولت بلكه در تراز ملي انجام دهد كه در چارچوب وظايف‌شان است يا آقاي دكتر ميرحسيني ميخواهد براي كل مشاغل دولت تصميم‌گيري كند، آقاي شكرالهي ميخواهد ساختارهاي كلان كل دولت را طراحي كند،. مديريت اين امور حساس فقط با تجربه حل نمي‌شود. ما اينجا بايد سرمايه‌گذاري و تدبير و فكر كنيم. البته با فرض اينكه انسان‌ها همه حقوقي دارند، نمي‌شود برخي موارد را ناديده گرفت و بايد آن حقوق را كاملاً رعايت كرد و بنده خود را متعهد به رعايت آن مي‌دانم، ولي از طرفي سازمان هم داريم.
بحث بعدي ما بحث فنآوريها در سازمان است. اين فنآوريها اعم از سخت‌افزار و نرم‌افزار است. اولين مشكل ما مشكل ساختمان است. با نهاد و سازمان‌هاي ديگر صحبت كرديم، بلكه بتوانيم ساختمان جديدي بگيريم و به آنجا برويم. جاي تأسف است كه ساختمان خوب ما را گرفتند.
ما در تجهيزات مشكل داريم. ما همكاري داريم كه هنوز روي ميزش كامپيوتر ندارد، يا به‌عنوان مثال ميز شكسته‌اي است كه به جاي پايه زيرش آجري گذاشته‌اند و… اينها جزء سخت‌افزار است. در بخش نرم‌افزار هيچ فنا‌وري نرم مديريتي در اينجا نداريم، جز سيستم مكانيزه مالي كه آن هم بعضي دوستان روي Share مي‌گذارند و مطالب محرمانه را زود پخش مي‌كنند. در كنترل اهداف، پروژه‌ها، سياست‌ها، برنامه‌ها و…. چيز خاصي نداريم. بايد اين موارد را اصلاح كنيم كه آقاي مهندس رضي مسئول اين‌كارند و بايد آن را اصلاح كنند. البته كارهاي خوبي مانند اتوماسيون شده است.
مساله آخر كه ششمين مساله است، بحث ارزيابي، نظارت، كنترل و تشويق و تنبيه است. اين ديگر حكم حضرت علي(ع)، پيغمبر(ص) و دين ماست. ما نمي‌توانيم با افراد، مساوي برخورد كنيم. براي اينكه نخواهيم مساوي برخورد كنيم، بايد ببينيم كه چه اتفاقي مي‌افتد. نبايد اين‌طور باشد كه كسي كه هيچ‌كاري نمي‌كند از همه بيشتر مدعي باشد و كسي كه همه كار ميكند و همه چيز هم روي دوشش مي‌گذاريم، حقش ضايع شود. بايد اين كار را انجام دهيم.
موضوع ديگر اين است كه فرهنگي ايجاد شده است كه در چارچوب آن، من اگر بخواهم كار كنم بايد آنجا كه دوست دارم كار كنم. در سازمان‌دهي، فرد بايد تقسيم كار را بپذيرد و اختياري هم به رئيسش بدهد. من به عزيزي گفتم كه شما برويد فلان قسمت، ايشان قبول كرد و بعد گفت كه من نمي‌روم. در سازماني كه همه تيمسار به بالا باشند، كار سرهنگ را چه كسي بايد انجام دهد؟ كار گروهبان‌ها را چه كسي بايد انجام دهد؟ همه بايد در مجموعه اين كار را انجام دهيم.
ما بايد بتوانيم در اين سيستم خوب برنامه‌ريزي، سازمان‌دهي و خوب تقسيم كار كنيم و به‌خوبي فنآوريها را اعمال و نظارت و ارزيابي كنيم. در مورد هر كدام از اين كارها اگر فكر مي‌كنيد كه اشتباه مي‌كنم، به من بگوييد. من معتقدم اگر ما كه مدعي اصلاح مديريت كشور هستيم و مدعي هستيم كه مديريت خوانديم و در زمينه مديريت كار كرديم، نتوانيم كار خود را قاعده‌مند انجام دهيم، مشكل ايجاد مي‌شود. در فرآيند تغيير و اصلاح ممكن است ضرباتي، مشكلاتي و… هم ايجاد شود.
پرسش آقاي ملكي
سوال 1) در سخنراني‌هاي شما صحبت‌هايي مي‌شود و تصميماتي گرفته مي‌شود، ولي همين تصميمات شما توسط مديري ديگر لغو يا انكار مي‌شود. لطف كنيد سخنگوي سازماني مشخص كنيد و وقتي تصميمي‌گرفته مي‌شود اين تصميم يكسان باشد.
سوال 2) مديريت ما زيردست است. شما فرموديد كه تصميماتي گرفته شد كه واقعاً ناجوانمردانه بود، مثل استخدام 500 هزار نفر نيرو در طرح مهرآفرين، در صورتي كه از مديريت ما به علت اينكه زيردست بود، خواسته مي‌شد و قدرت تصميم‌گيري از خود نداشت.
سوال 3) در رابطه با اين بحث كه قوانين و مقرراتي كه در دستگاه‌هاي اجرايي انجام مي‌شود، خلاف آن چيزي است كه اينجا در مورد آن تصميم‌گيري مي‌شود، در رابطه با فوق‌العاده ويژه، دستگاه‌هاي ديگر براي اجراي اين قوانين و مقررات اين كار را انجام مي‌دهند.شما مي‌توانيد 2-3 برابر نيرو پرورش دهيد؛ مانند ديوان محاسبات تا ما به عنوان نيروي ناظر در دستگاه‌ها حضور پيدا كنيم.
سوال 4) از زماني كه شما تشريف برديد، در اين 8 سال در اين سازمان ديگر آموزش انجام نشد و چقدر خوب است كه آموزش برقرار شود و همكاران به‌روز باشند.
پرسش خانم اسماعيل‌پور
1) يكي از مهمترين مسائلي كه در فرهنگ سازماني بايد به آن توجه كرد و شما هم گله مي‌كنيد كه چرا اين مسائل در اينجا هست، اين است كه اگر در اهداف سازماني ابهام باشد و همكاران از آنها مطلع نباشند، اين مسائل و مشكلات پيش ميآيد و تشديد مي‌شود. شايد بهتر بود اين جلسه‌اي كه الان داشتيم ابتدائاً برگزار مي‌شد و يا مرحله به مرحله و هر ماه اين جلسات انجام مي‌شد، چرا كه بسياري از همكاران، مخصوصاً بدنه پايين سازمان از اين مسائل و مشكلات آگاه نيستند. بهتر بود اين اطلاع‌رساني صورت مي‌گرفت.
وقتي كارمندي خود را در اهداف سازماني تعيين شده از سوي مسئولان بالا دست سهيم بداند و بداند كه در رسيدن به آنها او هم شريك است، مطمئناً اين مسائل و مشكلات و گله‌ها به صفر خواهد رسيد. بنابراين خواهش مي‌كنم كه در هر مرحله از اقداماتي‌كه مي‌خواهيد انجام دهيد، جلسات هم‌انديشي تشكيل شود و بيشتر از اين حد باشد تا همكاران هم خودشان را سهيم بدانند.
2) تعدادي از همكاران معاونت، نمايندگان شما در شوراها و كميسيون‌هاي تحول اداري دستگاه‌هايند. بهتر بود كه اين برنامه از زماني كه مي‌خواست شروع شود و به تصويب شوراي عالي اداري برسد، جلساتي ويژه ما نمايندگان معاونت برگزار مي‌شد. شايد در مورد بسياري از مسائل و مشكلاتي كه به نوعي ممكن است در برنامه‌ها ديده نشده و يا ضعيف‌تر ديده شده است اظهارنظر مي‌شد و در جمع هم‌انديشي در مورد آنها انجام مي‌گرفت و به نتيجه‌اي مي‌رسيديم. بنابراين از شما خواهش مي‌كنم كه دستور دهيد كه اين جلسات اجرا شود و ما بدانيم كه از دستگاه‌ها چه چيزي مي‌خواهيم و اين برنامه كه شما ابلاغ كرديد، فقط سهم معاونت و دستگاه اجرايي همكار را نوشتيد. آيا اين برنامه‌ها در ساير دستگاه‌ها نبايد انجام شود؟ اگر انجام شود به چه شكل است؟ اينها نقاط ابهامي‌است كه ان‌شاءا… برطرف شود.
پاسخ‌هاي دكتر عسكري آزاد:
در مورد بخش اول صحبت‌هاي آقاي ملكي خدمتتان عرض كنم كه تمام مديران و معاونان كه از تصميمات و بحث‌هاي عمومي يا مباحث مرتبط با حوزه خود آگاهند، اين اختيار، وظيفه و مأموريت را دارند كه در زمينه امور مربوط به بخش خود حرف بزنند، نظر بدهند و با همكاران‌شان مذاكره كنند. هيأت رئيسه سازمان اين 14 مدير و 3 معاون و بنده هستيم و اين افراد بايد مسئوليت همه كارها را بر عهده بگيرند، چون ما بسياري اوقات، همين تغييرات و ساختارها و برنامه‌ها را تا ساعت 9 و 10 شب با حضور همه دوستان داريم و در اتاقمان بحث مي‌كنيم و هيچ‌كدام از مديران نمي‌توانند بگويند كه من در بحث‌ها نبودم. به اين ترتيب، هر مديري هم حق و هم وظيفه سخنگويي در مورد بخش خود و هم حق دفاع از مجموعه تصميمات را دارد.
موضوع دوم كه فرموديد ما مديريت زيردست هستيم، معلوم است كه ما مديريت زيردست هستيم و رئيس ما رئيس‌جمهور است، ولي قانون استخدام كشوري قديم كه بعضي از ما آن را خيلي دوست داريم و قانون مديريت خدمات كشوري جديد حكمي‌دارد كه مي‌گويد: اگر رئيس بالادست دستور خلاف داد به او اطلاع دهيد و اگر بر اجرا تاكيد كرد و براي شما كتبي نوشت اجرا كنيد. اگر خداي نكرده آقاي نوبخت گفتند كار خلاف قانون بكن، بنده بايد اول بگويم كه خلاف قانون و خلاف سياست رهبري است، بعد اگر فرمودند انجام بده، انجام بدهم. در هر مرجعي هم مي گويم كه من گفتم و عمل نكردند. ما نبايد از پست و موقعيت‌مان بترسيم، اگر چيزي خلاف قانون است، بايد بگوييم و وقتي كه گفتند انجام بده، انجام بدهيم.
اينكه گفتيد ما نيرو در دستگاه‌ها داشته باشيم، با اين تفكر صددرصد مخالفم. اين تفكر كه ما در حكم ذي‌حساب نيروي انساني دستگاه هستيم، تفكر 50 سال پيش است. ما نبايد در پي اين باشيم كه در كار اجرايي دستگاه‌ها دخالت كنيم. هدف ما بايد سياست‌گذاري، راهبرد دادن، برنامه‌ريزي كردن، قاعده‌مند كردن كار، اعطاي اختيارات براي اقدام و بعد نظارت باشد. من در مورد ذي‌حسابي هم بحث جدي دارم. ما نبايد مديريت دستگاه را با جاي ثالثي شريك كنيم، اختيار بدهيم، مسئوليت بخواهيم، بعد پاسخگويي داشته باشيم.
به اين ترتيب، اينكه ما برويم كنار دستگاه و به او بگوييم چه كار كند كار قديمي و منسوخ شده است. ما بايد به فضايي وارد شويم كه در آن كارشناس‌ها حرف‌هاي اساسي داشته باشند.
در اينكه آموزش تعطيل است من با شما هم‌عقيده‌ام. ان‌شاءا… جناب آقاي دكتر حسيني برنامه‌ريزي كنند. زمينه‌هاي مختلف آموزشي اينجا بايد احيا شود، البته نه آموزش به مفهوم اينكه مدركي بگيريد. بايد بحث‌هاي نوين در اينجا مطرح شود.
در جلسه قبلي سركار خانم نوبري بحثي را در قانون مديريت خدمات كشوري در رابطه با نظام بازنشستگي مطرح كردند كه براي بنده كه 30 سال در اين زمينه متخصص بودم كاملاً نو و جديد بود. اين بحث‌ها را با هم مطرح كنيم، كلاس بگذاريم و… من از مديران خواهش كردم كه با كارمندانشان فقط از طريق ارجاع حرف نزنند. با كارمندان جلسه تخصصي بگذاريد و بحث‌هاي نو كنيد. هفته‌اي يك جلسه بگذاريد و بحث‌هاي تخصصي كنيد. همكاران مطالعه كنند و نظراتشان را بدهند. اولاً، متوجه بشويم كه نمي‌دانيم، ياد بگيريم و با هم بحث و گفتوگو كنيم. امكان آموزش بايد به شكل فراگير در سطوح مختلف براي ما فراهم شود.
در رابطه با فرمايش خانم اسماعيل‌پور كه فرمودند اين جلسات را تكرار كنيد، ان‌شاءا… در هر مقطعي بتوانيم، اين كار را انجام مي‌دهيم. غير از اين جلسات، جلسات داخل مديريتي هم بسيار تأثيرگذار است. دوستان همه اين جلسات را بر عهده من نگذارند. معاونان و مديران هم اين كار را انجام دهند. ما با دستگاه‌ها هم با بخشنامه حرف مي زنيم. چرا نبايد آقاي رمضانيان به عنوان مدير ارزيابي عملكرد سالي 6، 7 يا 10 بار با مديران كل ارزيابي عملكرد جلسه بگذارند؟ آقاي شكراللهي چرا نبايد 12 بار با مديركل‌هاي تشكيلات جلسه بگذارد؟ آقاي دكتر ميرحسيني با مديركل‌هاي مشابه در بخش مربوطه، با كارشناس‌ها جلسه بگذارد و خواهشي كه دارم اين است كه اين كار را همه انجام دهند و من هم تا آنجايي كه امكان دارد انجام مي دهم.
در مورد همين جلسات تحول كه فرموديد مشتركاً با هم كار كنيم، بايد زمينه‌اي فراهم كنيم كه در همان جلسات هم اين بحث‌ها در قالب تخصصي انجام شود.
