پرداختی‌هایمان عادلانه نیست/ فاصله‌ها باید برداشته شود

آمار حقوق‌های 9 تا 10 میلیونی و یا حتی بیشتری که برخی در کنار پاداش‌های قابل توجه دریافت می‌کنند همچنین عدم همخوانی سایر شرایط با دریافتی‌ها، حقوق‌های منصفانه را تا حدی تحت تاثیر قرار می‌دهد که مسوولان ارشد هم اذعان دارند ساختار اداری کشور از یک نظام عادلانه و منصفانه پرداخت برخوردار نیست و با آن فاصله جدی دارد.

به گزارش خبرنگار خبرگزاری دانشجویان ایران (ایسنا)، به طور حتم ناهماهنگی در نظام حقوق و پاداش یکی از مهمترین چالش‌های نظام اداری کشور است که همواره مورد انتقاد کارشناسان مدیریت و حوزه‌های مربوطه بوده است به طوری که با وجود تعیین حداقل و حداکثر حقوق از سوی مراجع قانونی عمل چندانی نسبت به آن وجود نداشته و اغلب ارقام قابل توجهی در برخی از فیش‌های حقوقی درج می شود که نارضایتی سایر کارکنان سازمانی را به همراه دارد.

این در حالی است که نظام حقوق و مزایا، عرصه و فرصتی است که در آن ارزش‌های سازمانی بروز و ظهور یافته و «عدالت و انصاف» از ارزش‌های آن است؛ بنابراین بدیهی است که نظام پرداخت باید منصفانه و عادلانه بوده و انصاف و عدالت در آن تجلی یابد تا یک فرد حقوق بگیر نسبت به دریافت حقوقی نسبتا عادلانه و همسو با فعالیت‌های خود مطمئن باشد.

ویژگی‌های یک حقوق منصفانه از نگاه یک مسئوول

در همین زمینه سیدمهدی میرحسینی، رییس امور مدیریت مشاغل‌ و حقوق و مزایای معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور با اشاره به اینکه در میان تئوری‌های انگیزش، یکی از پرجاذبه‌ترین و به ویژه موثرترین آنها در جامعه ما، تئوری انصاف و برابری است، گفت: افراد در سازمان‌ها همواره در حال مقایسه عملکرد خود با دیگران و مقایسه آنچه به سازمان می‌دهند و آنچه از سازمان می‌گیرند، هستند. اگر نظام حقوق و مزایا در سازمان‌ها عملاً بتواند در این مقایسه و مبادله، درک و احساس خوبی را در کارکنان به وجود آورد، منصفانه و عادلانه است.

وی همچنین به تشریح ویژگی‌های یک نظام منصفانه و عادلانه حقوق و مزایا از نگاه فنی و کارشناسی پرداخت و توضیح داد: نظام حقوق و مزایا یا نظام جبران خدمت باید ساختمند بوده و از عناصر لازم ، محدود و منطقی تشکیل شود.
میرحسینی با بیان اینکه براساس تجارب بشری و علم و معرفت موجود، نظام‌های پرداخت را باید بر سه عنصر و جزء مهم مبتنی باشد گفت: ابتنای نظام پرداخت بر عواملی نظیر «شغل و موقعیت و ارزش آن»، «ارشدیت و وضعیت خدمتی و حتی اجتماعی شاغل» و «عملکرد فرد و حتی سازمان»، عادلانه بودن و منصفانه بودن آن را تامین کرده و مستحکم می‌کند.

وی همچنین ارزشیابی و ارزش‌گزاری شغل براساس روش و یا روش‌های (ترکیبی) مناسب و روزآمد و اعطای وزن مناسب به آن در میان اجزا و عوامل سه‌گانه را آغاز کار و راه دستیابی به یک نظام عادلانه پرداخت عنوان کرد و افزود: درک و توجه به موقعیت شاغل از نظر سوابق، تجارب، حرفه‌ و حتی وضعیت خانوادگی (تأهل و اولاد و …) و دخالت آن در نظام پرداخت و وزن بخشیدن به آن به صورت معقول و منطقی، این وصف را در نظام پرداخت، محقق می‌کند.

میرحسینی ادامه داد: «پرداخت در ازای عملکرد» به عنوان یک جزء و استراتژی در پرداخت که در آن ارزشیابی‌های عملکرد فردی-سازمانی تأثیر شایسته و مناسب خود را به مقدار اضافه پرداخت یا پاداش داشته باشد، جای خاص خود را دارد این در حالی است که سازمان‌ها و نظام‌های اداری باید سیستم‌های پرداخت در ازای عملکرد را با رسالت و مأموریت خود و محیطی که در آن فعالیت می‌کنند، سازگار کنند.

وی با بیان اینکه هر چه پرداخت‌ها صرفاً بر تصدی مقام و یا مدرک تحصیلی صرف و همچنین فرصت‌ها و قدرت پرداخت سازمان‌ها و عواملی از این دست استوار باشند، خصلت منصفانه بودن و عادلانه بودن را از دست می دهند گفت: در عین حال هرچه بر عوامل و مولفه‌هایی موثر و معنی دار که رابطه ای نزدیک و عقلانی با ارزش شغل، موقعیت شاغل، عملکرد، محصول کار و تلاش وی و سازمان اش دارد، متکی شوند، عادلانه و منصفانه خواهند بود.

میرحسینی یادآور شد: هماهنگی در نظام پرداخت درواقع همان توازن و تناسب لازم و منطقی میان سه عامل ارزش شغل، ارشدیت و عملکرد هم می تواند باشد.

رییس امور مدیریت مشاغل‌ و حقوق و مزایا خاطرنشان کرد: از این حقیقت نباید به راحتی گذشت که مجریان شایسته، اخلاق مدار، بی طرف و متعهد به معنی تبعیت و متابعت از دانائی، تخصص، دانش و کاربرد مهارت‌ها و رعایت ارزش‌ها و ملاحظات انسانی و هنجارهای اجتماعی در تحقق و اجرای نظام‌های منصفانه و عادلانه پرداخت، سهم و نقشی تعیین کننده دارند.

به گفته وی براساس شواهد و قرائن از سامانه‌ها و شرایط یک نظام عادلانه و منصفانه پرداخت، فاصله جدی داریم و از آن برخوردار نیستیم.