رأی در خصوص مزایای رفاهی انگیزه ای در قراردادهای كارمزدی، مزد ساعتی و كارمزد ساعتی

مزایای رفاهی انگیزه ای در قراردادهای كارمزدی، مزد ساعتی و كارمزد ساعتی به نسبت ساعات کار پرداخت می‌شود

* شماره پرونده: هـ ت/ ۰۳۰۰۱۷۵
* شماره دادنامه سیلور: ۱۴۰۴۳۱۳۹۰۰۰۱۱۸۵۷۷۴
* تاریخ: ۱۴۰۴/۰۵/۱۹
* شاکی: آقای مهدی کریمی
* طرف شکایت: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی

* موضوع شکایت و خواسته: تقاضای ابطال مصوبه (آئین نامه، بخشنامه، دستورالعمل دولتی) درخواست ابطال بخشی از مواد ۸، ۱۳، ۱۴، ۲۳ آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام های كارمزدی، مزد ساعتی و كارمزد ساعتی (موضوع تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون كار مصوب ۱۳۷۰/۱۱/۱۹) به شرح مندرج در دادخواست

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

* شاکی دادخواستی به طرفیت ۱ـ سازمان منطقه آزاد صنعتی تجاری ارس۲ـ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به خواسته ابطال آیین نامه انظباطی سال ۱۳۸۷ و سال ۱۴۰۱ و آرای صادره کمیته انظباطی سازمان منطقه آزاد ارس ـ تبصره ۷ ماده ۱ و ماده ۹ و ماده ۱ فصل اول کمیته انضباطی کارکنان سازمان آزاد ارس به دیوان عدالت اداری تقدیم کرده که به هیئت عمومی ارجاع شده است متن مقرره مورد شکایت به قرار زیر می باشد:

*دلایل شاکی برای ابطال مقرره مورد شکایت:

حجت الاسلام والمسلمین جناب آقای دكتر عابدی
ریاست محترم دیوان عدالت اداری

سلام علیكم
با سلام و صلوات برحضرت محمّد(ص) و آل حضرت محمّد(ص) و با احترام؛ به استحضار می رساند كه عبارت “به نسبت ساعات كار مورد قرارداد و به مأخذ ساعات كار قانونی” مرقوم در ماده ۸ و عبارت “به نسبت ساعات كار” مرقوم در مواد ۱۳، ۱۴، ۲۳ آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام‌های كارمزدی، مزد ساعتی و كارمزد ساعتی (موضوع تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون كار مصوب ۱۳۷۰/۱۱/۱۹) كه در آن مقرر شده، مزایای رفاهی و انگیزه ای (موضوع تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون كار) به نسبت ساعات كار مورد قرارداد و به مأخذ ساعات كار قانونی و به نسبت ساعات كار محاسبه و به كارگر پرداخت شود، بنا به دلایل ذیل الذكر مغایر با قانون و قانون اساسی می باشد؛ لذا با تقدیم این دادخواست و مستنداً به بند (۱) ماده ۱۲، مواد ۸۰ و ۸۸ قانون دیوان عدالت اداری، ابطال عبارات مذكور را از ﻫﻴﺄت محترم عمومی دیوان عدالت اداری استدعا می نمایم.

اولاً به موجب ماده ۵۱ قانون كار، ساعت كار در این قانون مدت زمانی است كه كارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام كار در اختیار كارفرما قرار می دهد؛ ثانیاً مطابق مفاد آراء شماره ۱۲۷۲ مورخ ۱۳۹۹/۰۹/۲۵ و شماره ۴۱ مورخ ۱۴۰۰/۰۲/۰۴ ﻫﻴﺄت محترم تخصصی كار، بیمه و ﺗﺄمین اجتماعی دیوان عدالت اداری، مزایای رفاهی و انگیزه ای (موضوع تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون كار) در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت نمی گردد و طبق ماده ۹۳ قانون دیوان عدالت اداری (اصلاحی ۱۴۰۲/۰۲/۱۰) آرای هیئت های تخصصی و هیئت عمومی در ابطال و عدم ابطال مصوبات موضوع بند (۱) ماده (۱۲) این قانون، در رسیدگی و تصمیم گیری مراجع قضائی و اداری، معتبر و ملاك عمل است؛ ثالثاً براساس بند ۹ اصل سوم قانون اساسی، دولت جمهوری اسلامی ایران موظف است برای نیل به اهداف مذكور در اصل دوم، همه امكانات خود را برای رفع تبعیضات ناروا و ایجاد امكانات عادلانه برای همه در تمام زمینه های مادی و معنوی به كار برد و مطابق بند ۴ اصل چهل و سوم قانون اساسی و ماده ۶ قانون كار، بهره كشی از كار دیگری ممنوع می باشد؛ خامساً طبق بند ۱۲ ماده ۲ قانون ﺗﺄمین اجتماعی (مصوب ۱۳۵۴/۰۴/۰۳) كمك عائله مندی مبلغی است كه طبق شرایط خاص در مقابل عائله مندی توسط كارفرما به بیمه شده پرداخت می شود و براساس ماده ۸۶ قانون ﺗﺄمین اجتماعی و ماده ۷۳ قانون جوانی جمعیت (مصوب ۱۴۰۰/۰۸/۱۹) شروط مربوط به پرداخت كمك عائله مندی تعیین شده كه مفاد آنها دلالتی بر پرداخت كمك عائله مندی به نسبت ساعات انجام كار ندارد؛ بلكه كارفرما مكلف است كمك عائله مندی را در مقابل هر تعداد عائله به بیمه شده پرداخت نماید؛ سادساً برابر اصل یكصد و سی و هشتم قانون اساسی، مفاد مقررات نباید با متن و روح قوانین مخالف باشد؛ نتیجتاً آنكه مجموع مواد قانونی مذكور حاكی از آن است كه در كلیه مشاغل مشمول قانون كار، مزایای رفاهی و انگیزه ای (موضوع تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون كار) به میزان ساعات انجام كار ارتباطی نداشته و اساساً در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت نمی شود و به علت فقدان مبنای قانونی، هرگونه ایجاد تفاوت بین مشاغل مختلف از حیث میزان برخورداری از مزایای رفاهی و انگیزه ای به نسبت ساعات انجام كار، مصداق تبعیض ناروا و بهره كشی از كار دیگری است؛ لذا عبارت “به نسبت ساعات كار مورد قرارداد و به مأخذ ساعات كار قانونی” مرقوم در ماده ۸ و عبارت “به نسبت ساعات كار” مرقوم در مواد ۱۳، ۱۴، ۲۳ آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام های كارمزدی، مزد ساعتی و كارمزد ساعتی (موضوع تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون كار مصوب ۱۳۷۰/۱۱/۱۹) كه در آن مقرر شده، مزایای رفاهی و انگیزه ای (موضوع تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون كار) به نسبت ساعات كار مورد قرارداد و به مأخذ ساعات كار قانونی و به نسبت ساعات كار محاسبه و به كارگر پرداخت شود، مغایر با ماده ۹۳ قانون دیوان عدالت اداری، بند ۹ اصل سوم و بند ۴ اصل چهل و سوم و اصل یكصد و سی و هشتم قانون اساسی، ماده ۶ قانون كار، بند ۱۲ ماده ۲ و ماده ۸۶ قانون ﺗﺄمین اجتماعی بوده و درخور ابطال می باشد.

* در پاسخ به شکایت مذکور، مدیرکل حقوقی سازمان منطقه آزاد تجاری صنعتی ارس به موجب لایحه شماره ۱۵۱۴۶۳ مورخ ۱۴۰۳/۴/۲۰ به طور خلاصه توضیح داده است که:

در خصوص ابلاغیه شماره ۱۴۰۳۳۱۱۰۰۰۰۵۵۳۱۷۴۸ مورخ ۱۴۰۳/۷/۲۲ منضم به دادخواست آقای مهدی کریمی به خواسته ابطال بخشی از مواد ۸، ۱۳، ۱۴، ۲۳ آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام های کارمزدی مزد ساعتی کارمزد ساعتی (موضوع تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار) خواهشمندم دستور فرمایید عین مراتب ذیل به هیئت عمومی محترم دیوان عدالت اداری منعکس گردد.

۱ـ مبنای قانونی و آیین نامه اجرایی:

اولین استدلال شاکی مبنی بر مغایرت آیین نامه با قانون کار کاملاً نادرست است. مطابق با ماده ۳۵ قانون کار، مزد کارگر بر اساس توافق با کارفرما و باتوجه به میزان و ساعت کار محاسبه می گردد. در تبصره ۲ این ماده به صراحت آمده است که برای مشاغل کارمزدی و ساعتی میزان مزد و مزایای رفاهی می بایست متناسب با ساعات کار و نوع قرارداد تنظیم شود. همچنین آیین نامه اجرایی مورد اعتراض شاکی، به منظور تنظیم دقیق تر و شفاف سازی نحوه محاسبه مزایای رفاهی در شرایط متفاوت کار تدوین شده است که این رویکرد کاملاً در چارچوب ماده ۳۵ و در راستای حفظ حقوق کارگران و کارفرمایان می باشد.

۲ـ آراء دیوان عدالت اداری: شاکی مدعی است براساس آراء شماره ۱۲۷۲ مورخ ۱۳۹۹/۹/۲۵ و ۴۱ مورخ ۱۴۰۰/۰۲/۰۴ هیئت محترم تخصصی کار، بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری، پرداخت مزایای رفاهی براساس ساعات کار وجاهت ندارد. آرای مورد استناد شاکی در زمینه ای غیر از مشاغل کارمزدی و ساعتی صادر شده اند و موضوع آنها در خصوص مشاغل و قراردادهای کار با پرداخت حقوق ثابت است. در نظام کارمزدی و ساعتی، محاسبه مزایا براساس ساعات کار جزء لاینفک ماهیت این مشاغل است و عدم رعایت آن، منجر به تبعیض ناعادلانه و مغایرت با اصول عدالت در پرداخت خواهد شد. آرای مورد اشاره هیچگونه تعارضی با پرداخت مزایای رفاهی در چارچوب این نظام های خاص ندارند.

۳ـ تناسب مزایای رفاهی با ساعت کار: شاکی به نادرستی ادعا کرده که پرداخت مزایای رفاهی به نسبت ساعات کار مصداق بهره کشی از کارگر است. این ادعا با اصول حقوقی و منطقی ناسازگار است. در نظام های کارمزدی و مزد ساعتی، کارگر براساس توافق خود و با علم به میزان ساعت کار و شرایط کاری، قرارداد را منعقد می کند. به عبارت دیگر کارگری که مثلاً ۵ ساعت در روز کار می کند، نمی تواند انتظار داشته باشد که مزایای رفاهی او به اندازه کارگری باشد که ۸ ساعت در روز کار می کند. این محاسبه براساس عدالت بوده و هرگونه تغییر در آن می تواند منجر به تضییع حقوق کارگران دیگری شود که ساعات بیشتری کار کرده اند.

۴ـ تطابق با اصول قانون اساسی: شاکی به بند ۹ اصل سوم و بند ۴ اصل چهل و سوم قانون اساسی استناد کرده است. در این اصول، دولت جمهوری اسلامی ایران موظف به رفع تبعیضات ناروا و جلوگیری از بهره کشی از کارگران است. اما باید توجه داشت که اجرای دقیق و عادلانه نظام های کارمزدی و مزد ساعتی در واقع یکی از ابزارهای جلوگیری از تبعیض و بهره کشی است. پرداخت مزایای رفاهی بر اساس میزان کار انجام شده نه تنها تبعیض آمیز نیست بلکه عین عدالت است. چرا که هر کس به نسبت تلاش و ساعت کاری که انجام داده، حقوق و مزایا دریافت می کند. عدم توجه به این قاعده اساسی خود می تواند منجر به تبعیض به نفع افرادی شود که ساعت کمتری کار می کنند.

۵ ـ تفسیر نادرست از قانون تأمین اجتماعی: شاکی به بند ۱۲ ماده ۲ و ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی اشاره کرده و مدعی است که کمک عائله مندی نباید به نسبت ساعات کار پرداخت شود. درحالی که کمک عائله مندی براساس تعداد عائله و شرایط خاصی که در قانون تأمین اجتماعی ذکر شده است پرداخت می شود، اما سایر مزایای و انگیزشی در نظام کارمزدی و مزد ساعتی باید به نسبت ساعات کار محاسبه شود. باید توجه داشت که بحث کمک عائله مندی به عنوان یک مزیت بیمه ای و اجتماعی، با مزایای رفاهی و انگیزشی که در چارچوب قرارداد کارپردازی و نظام کارمزدی مطرح می شود، تفاوت دارد قوانین تأمین اجتماعی ناظر به تعهدات دولت و کارفرمایان در قبال مسائل بیمه ای و اجتماعی است و ارتباطی با مزایای رفاهی و انگیزشی در چارچوب قرارداد کار بین کارگر و کارفرما ندارد.

۶ ـ مبنای منطقی و اقتصادی: نظام های کارمزدی و مزد ساعتی به عنوان یکی از اشکال انعطاف پذیر اشتغال، به ویژه در محیط های کاری با ساعات متغیر و نیاز به انعطاف در برنامه ریزی نیروی کار، از اهمیت بالایی برخوردارند. اجرای صحیح این نظام ها به جلوگیری از بروز تضادهای کارگری و کارفرمایی و افزایش بهره وری نیروی کار کمک می کند. محاسبه مزایای رفاهی و انگیزشی براساس ساعات کار، ضامن رعایت حقوق کارگران و جلوگیری از بی عدالتی در پرداخت هاست این قاعده باتوجه به نیازهای اقتصادی و اجتماعی کارگران و کارفرمایان تدوین شده و نقض آن منجر به مشکلات عمده در نظام کار و اشتغال خواهد شد.

نتیجه گیری: پرداخت مزایای رفاهی به نسبت ساعات کار، به عنوان یک اصل عدالت اجتماعی تلقی می شود. به عبارتی دیگر، تمامی کارگران باید به تناسب زمان انرژی که صرف انجام کار می کنند. از مزایای رفاهی بهره مند شوند. ایجاد تفاوت در این زمینه به معنای نادیده گرفتن تلاش و زحمات کارگران خواهد بود. در بسیاری از کشورها نظام های کارمزدی و پرداخت مزایا به نسبت ساعات کار به عنوان یک رویه متعارف پذیرفته شده است. این سیستم به ویژه در کشورهای توسعه یافته به منظور ایجاد تعادل در بازار کار و حمایت از حقوق کارگران به کار گرفته می شود. لذا این رویه نه تنها مغایر با قانون نیست بلکه با تجارب بین المللی نیز مطابقت دارد. علیهذا باتوجه به دلایل حقوقی، قانونی و منطقی ذکر شده آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایای و مشاغل قابل شمول به نظام های کارمزدی و مزد ساعتی نه تنها مغایر با قوانین جاری و اصل قانون اساسی نیست، بلکه در جهت تحقق عدالت و حفظ حقوق کارگران و کارفرمایان عمل می کند لذا از محضر ریاست محترم هیئت عمومی دیوان عدالت اداری تقاضا می شود که ضمن رد درخواست شاکی، صحت و اعتبار آیین نامه مذکور را تأیید فرمایند. ضمناً در صورت صلاحدید نماینده این اداره کل برای ارایه توضیحات لازم آمادگی حضور در جلسه رسیدگی دیوان عدالت اداری را دارد

* پرونده کلاسه ۰۳۰۰۱۷۵ هـ ع با موضوع «ابطال بخشی از مواد ۸، ۱۳، ۱۴ و ۲۳ آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام های کارمزدی ـ مزد ساعتی ـ کارمزد ساعتی (موضوع تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار مصوب ۱۳۷۰/۱۱/۱۹)”در جلسه مورخ ۱۴۰۴/۲/۱۵ هیئت تخصصی کار، بیمه و تأمین اجتماعی مطرح و به شرح ذیل رأی صادر گردید:

رأی هیئت تخصصی کار، بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری

مطابق ماده ۳۵ قانون کار مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود؛ بر اساس تبصره ۱ این ماده چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی، نامیده می شود و به موجب تبصره ۲ این ماده ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد و مطابق ماده ۳۹ قانون کار مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود.

با عنایت به مراتب مذکور نظر به اینکه مزد و مزایای رفاهی بر اساس احکام مذکور در نظام مشاغل مزد ساعتی، کارمزدی و کارمزد ساعتی به عنوان یکی از اشکال انعطاف پذیر کار و تابع شرایط مختلف محیط کار، با توجه به نیازهای اقتصادی و اجتماعی و با هدف حمایت از حقوق کارگر و کارفرما، افزایش بهره وری در کار و جلوگیری از بی عدالتی، مبتنی بر منطق حقوقی، اقتصادی و متناسب با ساعات کار و در چارچوب قرارداد میان کارگر و کارفرما تنظیم، محاسبه و پرداخت می شود در نتیجه مقرره مورد شکایت در راستای احکام مذکور از قانون کار وضع شده است؛

بنابه مراتب مذکور و مستنداً به بند «ب» ماده ۸۴ قانون دیوان عدالت اداری با آخرین اصلاحات و الحاقات بعدی مصوب سال ۱۴۰۲ رأی به رد شکایت صادر می شود؛ این رأی ظرف بیست روز از تاریخ صدور، از سوی رئیس ارزشمند یا ده نفر از قضات گرانقدر دیوان عدالت اداری قابل اعتراض است و بر اساس ماده ۹۳ قانون دیوان عدالت اداری (اصلاحی ۱۴۰۲/۲/۱۰) آراء هیئت های تخصصی و هیئت عمومی در ابطال و عدم ابطال مصوبات موضوع بند (۱) ماده (۱۲) این قانون، در رسیدگی و تصمیم گیری مراجع قضائی و اداری، معتبر و ملاک عمل است.

رئیس هیئت تخصصی كار، بیمه و تأمین اجتماعی ـ محمدجواد صالحی انصاری