کارمزد و پورسانت جزو مزد ثابت است و مبنای محاسبه عیدی و سنوات قرار می‌گیرد

کارمزد و پورسانت جزو مزد ثابت است و مبنای محاسبه عیدی و سنوات قرار می‌گیرد

شناسنامه قانون- در بسیاری از مشاغل، بخشی از حقوق کارگران به صورت «پورسانت» یا کارمزد پرداخت می‌شود به این شکل که بخشی از حقوق که معمولاً به اندازه حداقل دستمزد است، ثابت و ماهانه پرداخت می‌شود و الباقی را در قالب پورسانت می‌پردازند.

در بسیاری از مواقع این پورسانت، مبلغ قابل توجهی هست و بخش قابل توجهی از درآمد کارگران را تشکیل می‌دهد مثلاً دو میلیون و ۷۰۰ هزار تومان حقوق ثابت، یک میلیون تومان هم مزایا و چند میلیون تومان پورسانت به این کارکنان پرداخت می‌شود. بنابراین نمی‌توان به بخش پورسانتی دستمزد این کارگران بی‌اعتنا بود.

«پورسانت» در قانون جزو مزد کارگر به حساب می‌آید

وضعیت مزدی این کارگران در تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار، مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است.

تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار می‌گوید: ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می‌گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.

به استناد این ماده، بخش ثابت حقوق که تکلیفش مشخص است و در قانون به آن «مزد ثابت» می‌گویند؛ بخشی دیگر از حقوق، مزایای رفاهی و انگیزشی است شامل بن خواربار، کمک هزینه‌ی عایله مندی و کمک هزینه مسکن. اما در مورد پورسانت چون به تبع شغل است و ثابت پرداخت می‌شود، از جمله «مزایای ثابت شغلی» به حساب می‌آید که در فراز دوم ماده ۳۶ قانون کار به آن اشاره شده است.

ماده ۳۶ مزد را اینگونه تعریف کرده «مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل کارگر». بنابراین براساس آنچه ماده ۳۶ قانون می‌گوید برای کارگران پورسانتی، آن بخش از مزد که ماهانه و ثابت پرداخت می‌شود، مزد شغل و بخش دوم که به پورسانت معروف است، بازهم جزو مزد است چراکه مصداق مزایای ثابت پرداختی است و به تبع شغل نیز هست. این مزایا برحسب ماهیت شغل هستند و در تبصره یک ماده ۳۵ قانون که گفته چنانچه مزد براساس میزان کار انجام شده پرداخت شود، کارمزد نام دارد، به آن اشاره شده است. می‌توان گفت این پورسانت‌ها، مزایای مزدی هستند و این تعبیر درست است.

کارمزد یا پورسانت در مشاغلی پرداخت می‌شود که عملکرد-محور یا خروجی-محور هستند مثل ویزیتورها، فروشندگان یا موضعین و همانطور که قانون تاکید دارد این مزایا برای ترمیم مزد در قابل کار در ساعات عادی کار پرداخت می‌شود و جزو مزد کارگر به حساب می‌آید.

بنابراین کارِ کارمزدی در قانون کار به رسمیت شناخته شده و پورسانت توافقی باید در ازای کار در ساعات عادی پرداخت شود و کارگر نباید موظف باشد بیشتر از ساعات عادی کار کند تا کارمزد بگیرد. این پرداخت، هم بر حسب ماهیت شغل است و هم برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌شود و بخش عمده‌ای از درآمد کارگر را تشکیل می‌شود. نکته اینجاست که براساس تاکید قانونگزار این مبالغ پورسانت یا کارمزد «جزو مزد قانونی کارگر» است و قاعدتاً باید مبنای محاسبه‌ی عیدی و سنوات و فوق العاده ماموریت، شبکاری و سایر پرداخت‌ها قرار بگیرد.

عیدی و سنوات کارگران پورسانتی چگونه محاسبه می‌شود؟

مسأله بعدی، متغیر بودن مبلغ پورسانت‌هاست؛ یک ماه سه میلیون و یک ماه چهار میلیون و ماه بعدی، مبلغی دیگر است؛ چطور یک مبلغ متغیر، مبنای محاسبه سنوات، عیدی و یا سایر پرداختی‌ها قرار می‌گیرد؟

مطابق آیین‌نامه‌ای که ۲۵ سال پیش به تصویب وزیر کار رسیده است، برای مشاغلی که بخشی از مزد به صورت کارمزد یا پورسانت پرداخت می‌شود، محاسبه‌ی عیدی و سنوات و بازخرید مرخصی برمبنای میانگینِ نود روز آخر کارکرد کارگر محاسبه می‌شود.

ببینید: آیین‌نامه اجرایی ضوابط و مزایای نظام‌های کارمزدی، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی

در اکثر موارد، محاسبه عیدی و سنوات این کارکنان، براساس بخش ثابت مزد صورت می‌گیرد و کارفرمایان آن بخش کارمزدی یا پورسانتی را تعمداً نادیده می‌گیرند. ضمن اینکه مراجع حل اختلاف عموماً این روش ناصحیحِ محاسبه را تایید می‌کردند.

امروزه خوشبختانه در بسیاری از مراجع حل اختلاف از جمله در تهران، محاسبه را براساس میانگین نود روز آخر کار کارگر قرار می‌دهند و عیدی و سنوات را عادلانه حساب می‌کنند و آرای دیوان عدالت اداری نیز بر همین اساس استوار است.