اخبار اداری و استخدامی

چهار شرط احياي سازمان مديريت و برنامه ريزي

چهار شرط احياي سازمان مديريت

گفت‌وگوي روزنامه دنياي اقتصاد با دكتر محمود عسكري‌آزاد

روزنامه دنياي اقتصاد با دكتر محمود عسكري آزاد جانشين معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني درباره احياي سازمان مديريت يعني ماموريت ويژه وي در اين جايگاه گفت‌وگويي را انجام داده است. در مقدمه اين گفت‌وگو آمده است: «از روزي كه مشرف الدين نفيس به كمك گروه آمريكايي مشاوران ماوراء بحار، سازمان برنامه را بنيان‌گذاري كرد 62 سال مي‌گذرد. آن روزها در ايران كمتر كسي كه انگليسي بداند و حرف بزند، چون رضاخان بيشتر افراد را براي تحصيل به فرانسه فرستاده بود و بالطبع آنها نيز فرانسوي مي‌دانستند. در چنين شرايطي سازمان برنامه در ايران بينان‌گذاري شد و بعدها ابوالحسن ابتهاج به مدد گروه «جرج فراي» آن را توسعه داد تا نظام برنامه‌ريزي در كشور شكل بگيرد. بيش از نيم قرن از عمر اين سازمان گذشته بود كه محمود احمدي‌نژاد آن را منحل كرد. اكنون هم محمود نامي ديگر مامور شده است تا اين سازمان را در آستانه 63 سالگي احيا كند و اين بار نه مدد آمريكايي‌ها، بلكه به ياري مجلس نهم و نخبگاني كه در احياي اين سازمان ترديد دارند.

آقاي دكتر در مورد احياي سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور ديدگاه‌هايي وجود دارد كه بسياري از اينها هم از سوي كساني مطرح مي‌شود كه عمري را در نظام برنامه‌ريزي كشور سپري كردند. اين دغدغه هست كه سازماني كه قرار است احيا شود، چگونه احيا مي‌شود و چه كيفيتي خواهد داشت؟ طيف‌هاي مختلفي هم هستند كه تصورات مختلفي دارند. شما از اين احيا چه تصوري داريد؟

وقتي كه يك سازمان مي‌خواهد شكل  بگيرد، وابسته به چهار مقوله است و اگر اين چهار مقوله به نحو مطلوب، منسجم، يكپارچه و سيستماتيك ديده شود، اين سازمان مي‌تواند موفق باشد و اگر نباشد، ناموفق محسوب مي‌شود. اولين بحثي كه در مورد يك سازمان در حال شكل‌گيري مهم است، اين است كه بايد تعريف درستي از نقش آن سازمان داشته باشيم. نقش اين است كه بگوييم اين سازمان چكاره است؟ براي چه تاسيس مي‌شود و دنبال چيست؟ بعد كه نقش را درست تعريف كرديم، مناسب با آن نقش، ساختار مناسب را طراحي ‌كنيم. اگر نقش را خوب تعريف كنيم و ساختار نامتناسب باشد، سازمان كارآمدي نخواهيم داشت. پس دومين مساله ساختار است. سومين موضوع در شكل‌گيري سازمان، منابع انساني است. منابع انساني از دو مقوله ديگر مهم‌تر است. عوامل انساني ساختار را اجرا مي‌كنند. اگر براي سازمان نقش و ساختار خوبي تعريف كنيد و افراد خوب و متناسب با آن شأن و نقش نداشته باشيد، افراد در حد درك و سواد خود عمل مي‌كنند نه بر اساس نقشي كه بايد داشته باشند.

چهارمين مقوله هم فنآوري و تكنولوژي است كه از آن استفاده مي‌كنند تا بتوانند سازمان را به هدف ترسيم شده‌اش برسانند. اين چهار مقوله، چهار پايه‌اي است كه بايد با توجه به ضرورت آنها، براي اين سازمان و دولت به نحو مطلوب و صحيح  برنامه‌ريزي كنيم و بعد بگوييم اين سازمان خوب است يا بد و درست يا غلط است.

در بررسي‌هايي كه انجام داديم و با توجه به اهدافي كه به دنبال تحقق آنها هستيم، نقش سازمان را در سه بعد تعريف كرديم. اول اينكه اين سازمان بايد براي توسعه كشور نقش هدايت‌گر داشته باشد و از سويي مسئوليت هدايت و پيشبرد توسعه كشور را بر عهده داشته باشد. اين هدايت‌گري به معناي متولي بودن نيست. تولي و مسئوليت توسعه بر عهده كل كشور است و فقط بر عهده سازمان نيست. البته توسعه درواقع برعهده بخش خصوصي، سمن‌ها، دولت، مجلس، مجمع تشخيص مصلحت نظام و ساير عوامل و نهادهاست، ولي هدايت‌گري توسعه بر عهده سازمان است.

دومين نقشي كه سازمان دارد و در اين مجموعه به آن توجه داريم و موضوع لايحه‌اي‌است كه مورد بحث است، اين است كه زيرساخت‌هاي مناسب و لازم را براي سازمان فراهم كنيم. زيرساخت‌هاي نرم‌افزاري،ساختار، برنامه و نيروي انساني مناسب مي‌توانند زيرساخت‌هاي توسعه را فراهم كنند. اگر برنامه‌اي را براي نيل به توسعه هدايت‌گري كنيد و زيرساخت‌هايش را فراهم نكنيد، مانند اين است كه هدفتان سفر است اما وسايلي براي آن فراهم نكرديد. فراهم كردن اين زيرساخت‌ها هم بر عهده سازمان است. نقش سوم سازمان اين است كه متناسب با نقشي كه براي خود تعريف كرده و زيرساخت‌هايي كه فرآهم مي‌كند، فنآوري مناسب را هم به‌كار گيرد.

اين سه نقش براي سازمان تعريف شده است و با توجه به اين تعريف جديد و متناسب با اين سه نقش، طبيعتاً بايد نيروي انساني متناسب هم در سازمان فعاليت كند. كساني كه مي‌خواهند هدايت‌گري توسعه كشور را برعهده بگيرند، بايد توسعه، ابعاد توسعه و ويژگي‌هاي آن را بدانند. اينها بايد بدانند كه توسعه  فقط توسط دولت قابل انجام نيست. بايد بدانند كه توسعه فقط اقتصادي، اجتماعي يا سياسي نيست، بلكه توسعه بايد همه‌جانبه باشد و اگر همه‌جانبه نباشد، توسعه به حساب نمي‌آيد. اين افراد بايد بدانند كه توسعه بايد پايدار باشد. پس براي رسيدن به اين اهداف ناگزيريم كه در سازمان از قوي‌ترين نيروهاي متخصص كشور در زمينه‌هاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي بهره ببريم.

اگر نداشته باشيم چه مي‌شود؟

در روند توسعه لنگ هستيم.

اگر نيامدند؟

اگر نيايند پاي توسعه لنگ مي‌شود. سازمان زماني سازمان خواهد شد كه نقشش را خوب تعريف كند، سازمان‌دهي خوب انجام دهد و نيروي انساني متناسب با آن نقش را داشته باشد و از فنآوري خوب هم استفاده كند. اگر فقط قانون را خوب بنويسيم، نقش را خوب تعريف كنيم، ولي ساختار مناسب طراحي نكنيم، نيروي انساني متناسب نگيريم و  فناوري مناسب را به خدمت نگيريم، اين سازمان، سازمان نخواهد شد. اين همان گله‌‌اي‌ است كه همه مطرح مي‌كنند.

در قانوني كه در دست تهيه داريم، نقش را خوب مي‌نويسيم و ماموريت‌ها را خوب تعريف مي‌كنيم و بازنويسي مي‌كنيم و بعد از آن، بايد ساختار خوب طراحي كنيم و افراد متناسب با شان سازمان را جذب كنيم. واضح است اگر فردي كه شرايط ادامه تحصيل و كسب تجربه و تخصص لازم را ندارد، در اين سازمان قرار بگيرد، متناسب با شان خود حرف مي‌زند و متناسب با توانمندي خود نظر مي‌دهد نه در حدي كه بايد براي كشور عمل كند. اگر بخواهيد اين فرد را جذب كنيد، بايد شرايط خاصي فراهم باشد. يعني بايد موقعيت شغلي، امنيت شغلي‌ و حقوق و مزاياي متناسب با اين شانيت را به اين فرد بدهيد كه اگر همزمان مختار بود كه كارشناس برنامه و بودجه يا عضو هيات علمي دانشگاه صنعتي شريف بشود، سازمان برنامه را انتخاب كند يا  اگر به او گفتند مي‌تواني در فلان وزارتخانه رئيس شوي و در اين سازمان كارشناس، فعاليت در سازمان را ترجيح دهد. يعني مجموعه حقوق، شرايط شغلي و شان اجتماعي سازمان بايد در اين سطح باشد. اگر اين شان را نداشته باشد، افراد نخبه و خبره بر اساس منطق و تصميم‌گيري عقلاني در بازار رقابتي موجود، طبيعتا گزينه مطلوب خود را در حوزه ديگري انتخاب مي‌كنند.

در اين سازمان بايد نخبه‌هاي ايران و توانمندترين و متخصص‌ترين افراد حضور داشته باشند و الزاما شأن متناسب با اين جايگاه را در سازمان مي‌خواهند تا بتوانند آن نقش را بازي كنند و اگر نتوانند، آن نقش از بين مي‌رود و همه چيز مانند گذشته مي‌شود كه سريك يا دو ريال بودجه با دستگاه‌ها چانه بزنيم. براي نمونه وقتي دستگاهي مي‌خواست خودروي سازماني بخرد، مي‌گفتيم پژو يا پرايد بخر.موقعي مي‌توانيم توقع كاركردهاي موثر از سازمان داشته باشيم كه اين شرايط فراهم شود.

پس اول نقش را تعريف مي‌كنيم، بعد ساختار مناسب را طراحي مي‌كنيم و بعداز آن بايد به فناوري‌هاي نوين توجه كنيم. اگر از فناوري‌هاي مطلوب استفاده نكنيم، باز سازمان عملكرد مطلوب و مورد انتظار را نخواهد داشت. يكي از مهم‌ترين فناوري‌ها، نظام بودجه‌ريزي است كه در كشور ما  هنوزسنتي و قديمي است. در حال حاضر بودجه بر اساس فرآيندها تنظيم مي‌شود و در آن به هزينه‌ها توجه مي‌شود نه خروجي‌ها. قيمت تمام‌شده، شاخص، استاندارد و كيفيت خدمات نداريم. اينها فنآوري‌هاي جديدي است كه امروز دنيا از آنها استفاده مي‌كند. بايد فناوري را به‌كار بگيريم و اگر از اين فناوري‌ها استفاده نكنيم، باز به همان نقطه قبل بازمي‌گرديم. اگر نقش را خوب تعريف كنيم و ساختار خوب هم بنويسيم، ولي فناوري قديمي باشد، محصولي به دست نمي‌آيد. بايد برنامه‌ريزي كنيم. به برنامه پنج‌ساله دوم نگاه كنيد، تمام آن  يك‌سري احكام است. كدام نظام برنامه‌ريزي به چنين كاري مي‌گويد برنامه‌ريزي؟ برنامه‌ريزي درست هدف مشخص دارد.

برنامه چهارم چه؟ برنامه مشخصي دارد؟ 

برنامه چهارم و سوم بسيار بهتر از برنامه پنجم توسعه است، اما باز همان نقطه ضعف‌ها را دارد. حداقل ويژگي ضروري برنامه‌ريزي اين است كه چشم‌اندازمان را به عنوان هدف نهايي مشخص كنيم و هدف‌هاي كوتاه‌مدت پنج‌ساله خود را تعريف كنيم و بر اساس آن راهبردهاي‌مان را مشخص كنيم و اقدامات‌ را متناسب با آن راهبردها سامان دهيم و ارتباط اينها را با سند چشم‌انداز و راهبردهاي كلان مشخص كنيم و فنآوري جديدي براي اين كار به‌وجود بياوريم. ذات اين كار نوعي فنآوري است. اگر اين فنآوري نباشد، هرچقدر به كمك افراد كاردان برنامه‌ريزي كنيد، باز نتيجه مطلوب به‌دست نمي‌آيد. زماني ما  مي‌توانيم به اين هدف برسيم كه افراد خبره، مجرب و صاحب‌نظر  مجاب شوند كه آن چهار مقوله‌اي را كه لازمه شكل دادن به سازماني موثر و كارآمد است، درست تعريف كرده‌ايم و همه موارد لازم مورد توجه قرار گرفته است. البته اينكه ما چقدر در  دستيابي به اين اهداف موفق شويم، بستگي به عوامل ديگري هم دارد. بايد ببينيم چقدر مجلس و دولت و ديگران اجازه مي‌دهند كه بتوانيم تركيب نيروي انساني‌مان را متناسب با شان سازمان فراهم و سامان‌دهي كنيم و چقدر دستگاه‌ها همراهي مي‌كنند كه بتوانيم الزامات فنآوري را براي برنامه‌ريزي و بودجه‌ريزي اصولي حاكم كنيم.

چرا بايد نظارت‌ها قديمي و مطابق روش‌هاي سنتي چشم به چشم باشد؟ چرا بايد اطلاعات گرفته شود و دست به دست شود؟ اگر اينها با هم انجام شوند، سازمان نو و درست مي‌شود، اما اگر خوب بنويسيم و ماموريت و ساختار را هم خوب تعريف كنيم، اما افراد كارآمد و مطلوب نباشند، اين سازمان باز همان وضعيت سابق را خواهد داشت.

آقاي دكتر اين آدم‌هاي خوبي كه مي گوييد در دو گروه قرار مي‌گيرند؛ يكي نخبگان فارغ‌التحصيل دانشگاهي كه طبيعتا تجربه‌اي ندارند و ديگر بازنشستگاني كه همان نگاه سنتي را دارند.

نه لزوما اين‌طور نيست. من فكر مي‌كنم كه جوانان خوب، تحصيل‌كرده، توانمند و نخبه‌اي هم داريم كه متاسفانه بسياري از آنها راه خارج از كشور را در پيش مي‌گيرند. اينها ظرفيت بالقوه بسيار قابل توجهي براي هدايت‌گري فعاليت‌هاي توسعه‌اي كشور دارند و مي‌توانند در كنار مديراني كه مي‌توانند اين استعدادها را هدايت كنند و دركنار هم كار كنند، كارشناسان خوب طراحي زيرساخت‌ها و فناوري‌هاي نوين سازمان باشند؛ اما شرايط سازمان بايد به نحوي باشد كه بتواند اين افراد را جذب كند. وقتي مي‌خواهيد كارشناسي را با اين شرايط و توانمندي‌ها در اين سازمان جذب كنيد، اگر در بدو خدمت به او بگوييد من به شما 900 هزار تومان حقوق مي‌دهم، فكر مي‌كنيد آن نخبه‌ كه به راحتي مي‌تواند از كشور برود، با اين حقوق جذب مي‌شود؟ قطعاً نمي‌آيد. از سوي ديگر، اگر آمد و به لحاظ موقعيت شغلي، شان مناسب را برايش فراهم نكرديد، به حرفش توجه نكرديد و با او پرخاشگري كرديد و در مورد او حساسيت منفي نشان داديد، معلوم است كه نمي‌ماند. او براي اين كار جايگاه مناسب مي‌خواهد. او مي‌تواند در كشوري ديگر، جايگاهي متناسب با شان خود داشته باشد.

الان در امريكا، سازمان مشابه اين سازمان 530 نفر پرسنل دارد، ولي نخبه‌ترين افراد كشور آنجا هستند. در بعضي از كشورهاي ديگر تعداد اين افراد 250 نفر است، اما باز هم  نخبه‌ترين افراد آنجا هستند، چون مي‌خواهند هدايت‌گري كشورشان را برعهده گيرند و برنامه‌ريزي كنند. مي‌خواهند سياست‌گذاري كنند. البته نه اينكه تمام‌كننده باشند، بلكه پيشنهاددهنده‌اند. ولي كسي كه مي‌خواهد براي توسعه كشور سياست‌گذاري كند و  برنامه‌هاي  توسعه‌اي بلندمدت، كوتاه‌مدت و ميان‌مدت كشور را طراحي كند، مي‌تواند آدمي باهوش متوسط يا سواد متوسط باشد؟ طبيعتاً نمي‌تواند. بايد در آن حد و شان باشد.

با آقاي ثروتي كه صحبت مي‌كرديم، همين بحث را هم مطرح كردند و گفتند ما در نهايت بتوانيم كاري كنيم كه اين افراد حقوق هيات علمي دانشگاه‌ها را بگيرند. شما فكر مي‌كنيد كه حقوق هيات علمي مي‌تواند اين نوع افراد را جذب كند؟

اين حداقل چيزي است كه بايد در نظر بگيريم، ولي همين كار هم انجام نشده است كه بعضي از دوستان در اين  مورد بحث دارند. حداقل اين فرد بايد شرايطي همراستاي عضو هيئت علمي كه به كلاس مي‌رود و درس مي‌دهد و كار بسيار با اهميت و ارزشمندي هم مي‌كند داشته باشد. اينها شرايط مقدماتي انجام  كارهاست. اما مهم‌تر از اين موضوع، استفاده از فنآ‌وري‌هاي جديد است. امروز فنآوري‌‌هاي جديد براي كار نيروي انساني ارزش افزوده‌اي با ضرايب ميليون و ميليارد ايجاد مي‌كند.

مي شود مثال بزنيد كه منظورتان از فنآوري جديد چيست؟

اين فنآوري ها در همه زمينه‌ها موجود و قابل استفاده است. در بودجه‌ريزي بايد از اين فنآوري‌هاي جديد استفاده كنيم. در حال حاضر بودجه‌ريزي ما همان بودجه‌ريزي عملياتي است. بودجه‌ريزي كه براساس اهداف، محصول و نتايج است. اين شيوه، كل حركت بودجه‌ريزي كشور را تغيير مي‌دهد. ما بايد در نظام برنامه‌ريزي ميان‌مدت، از روش‌شناسي جديدي استفاده كنيم.

يعني تفكرمان بايد مدرن شود؟

بله، اما از روش‌هاي نوين هم بايد استفاده كنيم. در نظام مديريتي هم بايد همين كار را بكنيم. چرا بايد ساختار اجرايي ما تا اين حد گسترده باشد؟ چرا به بخش خصوصي توجه نمي‌شود؟ چرا نمي‌گذاريم بخش خصوصي وارد فضاي كسب و كار شود؟ چرا نمي گذاريم آنها با تعامل مناسب، كشور را توسعه دهند و در بحث جذب نيروي انساني، دستگاه‌هاي ديگر هدايت‌گري اين كار را برعهده بگيرند؟ چرا زمينه‌اي فراهم نمي‌كنيم كه بهترين نيروها جذب دولت شوند؟ اينها همه فنآوري‌هاي جديد است و بايد از اين ظرفيت‌ها استفاده شود تا دولت بتواند روي پاي خود بايستد. دولت نمي‌تواند همه امور كشور را برعهده بگيرد. كشور به اين فنآوري‌ها نياز دارد. بايد تقسيم كار ملي كنيم و روش ها را تغيير دهيم. بايد تعاملات و نگاه‌ها را تغيير داد تا همه بتوانند حركت كنند. تا وقتي همه حركت نكنند وضعيت كشور همين است.

مسووليت هدايت‌گري همه اينها بر عهده سازمان است. بسيار خوب است اگر كساني هم كه دغدغه جايگاه و عملكرد سازمان جديد را دارند بگويند كه اين سازمان بايد چه كند؟ سازمان بايد عمليات اجرايي انجام دهد يا نبايد ورودي در اين زمينه داشته باشد؟

برخي افراد نگرانند. مثلا آقاي ستاري فر مي‌گفت:  من دست و دلم مي لرزد كه بگويم كه اصلا اين سازمان در فضاي فعلي احيا بشود يا خير. قبلا  انتقاد مي‌كردند كه چرا منحل شده است و بايد باشد، اما الان نمي‌دانند كه بهتر است باشد يا خير؟

دانستن و ندانستن مشكل را حل نمي‌كند. بايد راهكار بدهيم. آقاي ستاري‌فر از دوستان خيلي خوب، دانشمند و مطلع ما هستند و سازمان را خوب مي شناسند. حتما نگراني‌هاي ايشان در يكي از آن چهار مقوله‌اي است كه گفتم. يا اعتقاد دارند كه نقشه ماموريت بد تعريف شده است يا  ساختار طراحي شده را ناكارآمد مي‌دانند يا اعتقاد دارند نيروي انساني خوب جذب نمي‌شود و يا معتقدند از فنآوري‌هاي مدرن استفاده نمي‌شود. اگر در هر بعد از اين ابعاد دغدغه‌اي دارند پيشنهاد بدهند كه چه كار بايد كرد؟ خوشبختانه اينك در كارگروه‌هايي كه براي احياي سازمان تشكيل داده‌ايم، در هر كدام از اين حوزه‌ها پيشنهاد داريم، اما عملياتي كردن دقيق اين خواست‌ها مطابق آنچه كه مي‌خواهيم فقط در حوزه اختيار ما نيست. هم عوامل دخيل قانون‌گذاري و مقرراتي دارد و هم عوامل دخيل اجتماعي و سياسي كه اينها بايد فراهم شود تا اين كارها انجام شود.

الان در واقع دو طرح موازي در مجلس نوشته مي‌شود؟ نظر شما در اين مورد چيست؟

آنچه كه مجلس در حال تهيه آن است مطابق چيزي است كه ما مي‌خواهيم. در حقيقت، مجلس پيش نويسي تهيه كرده بود كه حاصل مبادله اطلاعات ما بود. ما روي اين موضوع مطالعه و كار كرديم و متن جديدي به آنها پيشنهاد داديم. خوشبختانه با تعامل مثبتي  كه داشتيم پذيرفتند.

البته اين موضوع هنوز مورد بحث است كه آيا ما  براي تشكيل سازمان الزاما نياز به قانون داريم يا طبق اصل 126 قانون اساسي، تاسيس سازمان در حيطه اختيارات رئيس جمهور است و مصوبه مجلس با اين اصل قانون اساسي مغايرت دارد؟ اينها بحث‌هايي است كه دولت هم مي‌تواند نظراتي در مورد آنها داشته باشد.

ولي اگر بخواهيم طرح تاسيس سازمان را از نظر كارشناسي بررسي كنيم، آن متني كه در مجلس موضوع بحث بوده و كميسيون‌هاي اجتماعي و برنامه و بودجه تصويب كردند و احتمالا موضوع بحث جلسات آينده مجلس خواهد بود، متن درستي است. اما  اينكه اصولا تاسيس سازمان نياز به قانون دارد يا خير و با اختيارات رئيس جمهور مغايرت دارد يا خير، بحث ديگري است. اگر قرار باشد سازمان به استناد قانون تاسيس شود، اين كار شده است و كار كارشناسي خوبي است.

شما جزو سابقون هستيد و سازمان برنامه قبلي را هم مي‌شناسيد. سازمان مديريت قبلي گرچه خيلي خوب بود، ولي معايبي هم داشت. به واقع نگاه از بالا به پايين در سازمان وجود داشت و اين موضوع باعث ناراحتي و حتي عصبانيت برخي مسئولان مي‌شد. چه تضميني هست كه آن معايب در سازمان جديد برطرف شود و ما دوباره سازماني نداشته باشيم كه يك عده به آن به چشم قلك نگاه كنند. چه تضميني است كه ما سازماني منطقي و مشابه آن چيزي كه در دنياست داشته باشيم؟

تضمين آن در رعايت همين 4 اصلي است كه اشاره كردم. اگر ما شرح وظايف و ماموريت‌هاي سازمان را درست بنويسيم، كارهايي را كه جنبه دخالت‌گري و كارهايي كه در آنها هم با دستگاه‌ها جنبه شراكت دارد، حذف كنيم و  و به وظايف هدايت‌گري، برنامه‌ريزي و سياست‌گذاري توجه كنيم و ساختار را متناسب با آن طراحي كنيم. نيروي انساني ما هم بايد در شان چنين سازماني باشد و فنآوري مورد استفاده ما هم به‌روز باشد. در اين صورت ديگر آن اتفاق‌ها رخ نمي‌دهد، ولي اگر هر كدام از اين عوامل ضعيف باشد اين اتفاق مي‌افتد. كارشناسي كه نتواند سياست‌گذاري و برنامه‌ريزي كند و نظام‌هاي مديريتي دستگاه را پيشنهاد كند و براي آن الگو ارايه كند، بيايد به سازمان كه چه كند؟ چنين فردي مطمئنا در فعاليت‌هاي روزمره دستگاه دخالت مي‌كند و  در يك موضوع آن‌قدر ريز مي شود كه دستگاه مي‌گويد اين كار اجرايي من است. علت اينكه  در تخصصيص و يا كارهاي ديگر مداخله مي‌كند چيست؟ چون سواد و شانش در اين حد است. ولي اگر اين كارشناس آن شاني را كه لازم است داشته باشد، مي‌تواند نظام نوين آموزش و پرورش را پيشنهاد بدهد و نقاط ضعفش را مطرح كند و نشان دهد كه اين روش غير رقابتي در آموزش و پرورش پاسخ نمي‌دهد. يا بگويد كه تصدي‌گري در بخش سلامت پاسخ نمي‌دهد، يا اين روش در صنعت پاسخ نمي‌دهد و راه بهبود و كارآمدي اين بخش‌ها، اين الگو و اين روش است. ولي وقتي كه آن شان را نداشته باشد، طبيعتاً مي‌آيد و در موقعيتي قرار مي‌گيرد كه احساس مي‌شود اين كار دخالت‌گري است. تاسيس سازمان كه نبايد تنها در  اسم اتفاق بيفتد. تاثير سازمان در محتواي آن است.

توجه به اين چهار ركني كه به آن اشاره كردم الزامي است. اگر اين چهار ركن درست پياده شود، سازمان مي‌تواند كارش را انجام دهد وگرنه سازمان دوباره با همان خطاهاي قبلي همراه خواهد بود و دوباره آقاي احمدي نژادي پيدا مي‌شود و منحلش مي‌كند. اين انحلال هم  ممكن است ظاهري باشد يا باطني. انحلال باطني اين است كه اسمش را حفظ كنند اما  در محتوا به آن بها ندهند و انحلال ظاهري اين است كه اسم و رسمش را با هم از بين ببرند. ما بايد به اين موضوع به صورت جدي توجه كنيم.

اگر بخواهيم با نگاهي كارشناسي بررسي كنيم بعد از انتصاب شما، يك سري نگاه‌هاي درون سازماني را زياد مثبت نديديم. برخي با نوعي شك و ترديد نگاه مي‌كردند كه آيا آقاي دكتر عسكري آزاد مي تواند ما را به هدف برساند يا خير؟ پاسخ شما به اين نگراني‌ها چيست؟ فكر مي‌كنيد اين نگراني را چطور بايد بر طرف كرد؟

درمورد اين نگراني‌ها بايد از خود افراد نگران پرسيد. ما در خدمت اين دوستان هستيم. اگر ديدگاه، راه حل و روش بهتر از اين را مي‌شناسند، بفرمايند كه ما هم استفاده كنيم. ولي اگر نگراني‌اي باشد كه بدون دليل، استدلال و پشتوانه  باشد، نمي توان پاسخ داد.

اين نخبگاني كه فرموديد، از چه طيفي هستند ؟

اخيرا جلسه‌اي داشتيم و حدود 70 نفر از نخبگان برنامه‌ريزي را دعوت كرديم و تشريف آوردند. دوستاني كه تشريف آورده بودند، مي‌گفتند كه در طول عمر تاسيس انجمن نخبگان برنامه‌ريزي، چنين جلسه‌اي با اين ترتيب شكل نگرفته بود. هفتاد نفر بودند.

البته گويا بعضي از افرادشاخص نيامدند. مثلا آقاي مردوخي گفته بودند كه نمي‌آيند.

آقاي مردوخي نيامده بودند، ولي مديرعامل و بقيه اعضا مي‌گفتند كه اين جلسه در طول عمر جلسات نخبگان بي نظير بوده است. از نظر سطح شركت كنندگان. و تعداد شركت كنندگان. 70 نفر شركت كرده بودند. آقاي مردوخي هم اگر مي‌آمدند، قدمشان روي چشم ما بود. اتفاقا ايشان در جلسه كميسيون مجلس آمده بودند.

آقاي دكتر شخصيت شما دو بعد دارد؛ يك بعدتان معطوف به سوابق و تجربه شما در سازمان امور اداري و استخدامي كشور است و عده‌اي معتقدند ممكن است طيفي را كه اين سال‌ها با آنها كار كرده‌ايد وارد سازمان برنامه كنيد و آن بعد سازمان استخدامي بر  برنامه‌ريزي بچربد. چون به نوعي فعاليت‌هايي هم  در شهرداري داشتيد، دوباره همان همكارانتان را وارد اين قضيه كنيد و عملا ورود نخبگان برنامه ريزي كه مي‌توانند سازمان را به نحو احسن احيا كنند، با توجه به ملاحظاتي كه شما ممكن است نسبت به همكاران سابق تان داشته باشيد، اتفاق نيفتد.

به اين نكته توجه كنيد كه عزل و نصب‌هاي مديران و معاونان در اختيار من نيست. ما در حال طراحي راه،  قالب‌ها، وظايف و ساختار سازمانيم. طبيعتاً انتصابات توسط رئيس و معاونان سازمان انجام مي‌شود. نكته ديگر اينكه چرا قضاوت قبل از عمل انجام مي‌شود؟ ما در همين معاونت هم افرادي را انتخاب كرديم كه از همكاران همين جا هستند و تنها يك نفر را از بيرون آورده‌ايم. هر سمتي تخصص خاص خود را مي‌طلبد. چرا افراد نگران آينده‌شان هستند؟ مطمئنا در آينده هم چه من باشم و چه نباشم، رئيس سازمان براساس تشخيصي كه دارند عمل مي‌كنند. روساي سازمان هم هميشه طبق قانون با هماهنگي رئيس جمهور منصوب مي شوند.

نه. بحث آن نگاه است. اينكه نگاه استخدامي شما بر برنامه‌ريزي  غالب باشد.

اين نگاه بايد قدرت اعمال داشته باشد يا نه؟

در تهيه ساختار سازماني چطور؟

در ساختار سازماني كه شخصي نيست. ساختار تنها جايگاه‌ها را نشان مي‌دهد. وقتي شما معاون اقتصادي منصوب مي‌كنيد، وظيفه‌اش امور اقتصادي است. معاون اجتماعي يا فرهنگي هم به همين شكل است. اين كه ديگر كاري به  كسي ندارد و فقط آن جايگاه را نشان مي دهد.

ما مي‌بينيم كه در همين طراحي ساختار، بخش فني هم زير مجموعه بخش اقتصادي است. اين چه پيامي مي‌دارد؟

اتفاقا يكي از نكات كليدي ساختار همين است. ما ساختار جديد را براساس نقشي كه سازمان بر عهده دارد طراحي كرديم. نقش ما اين نيست كه پيمانكار يا مشاور را مديريت كنيم. نقش ما اين است كه توسعه را مديريت كنيم. اگر بياييم و معاونت فني مستقل از نظام توسعه كشور سامان‌دهي كنيم و بعد جزيره‌اي درست كنيم كه با همه سازمان بيگانه باشد و فقط ازديد فني به مباحث بپردازيم،كار اشتباهي است. نظام فني و اجرايي ما هم بايد نگاهي توسعه‌اي داشته باشد. نگاه توسعه‌اي زماني به‌وجود مي‌آيد كه آن معاونتي كه نگاه توسعه اي دارد، بتواند برنامه‌ريزي كند. هنوز در نگاه فني و اجرايي ما، بر خلاف رويه‌اي كه در بيشتر كشورهاي پيشرفته وجود دارد،  نظام فهرست بها حاكم است نه نظام قيمت تمام شده. چرا اين اتفاق مي افتد؟ چون نگاه توسعه‌اي و برنامه‌اي در آن نيست. يك تيم مهندسي جمع شده و  از نگاه خود مقوله را بررسي مي‌كند. اين فضا بايد شكسته شود. مطمئن باشيد اگر اين فضا شكسته نشود، همان رويه گذشته تكرار مي‌شود.

چرا پروژه هاي ما طولاني اجرا مي شود؟ چرا قيمت تمام شده پروژه‌هاي ما بالاست؟ چرا كيفيت نازل است؟ به دليل حاكم بودن نظام فني و اجرايي است كه با نگاه توسعه‌اي طراحي نشده است. اگر بخواهيم چنين نگاهي حاكم باشد، بايدكنترل‌هاي فرآيندي را كه با مزاحمت‌هاي زيادي رخ مي‌دهد و متاسفانه بعضي اوقات در آن مفاسدي هم رخ مي‌دهد، كنار بگذاريم و به سمت كنترل محصول و نتيجه كار برويم و قيمت و كيفيت و سرعت را مبنا قرار دهيم. اين نگاه، نگاه توسعه‌اي  مي‌طلبد نه نگاه سنتي و قديمي.

به همين دليل در طراحي ساختار جديد گفتيم اگر قرار باشد بخش فني و اجرايي ما با كشور همراه شود، بايد از نگاه برنامه‌اي به آن نگاه كرد. اينكه شما بنشينيد و بگوييد اين پروژه فلان ‌قدر بتون‌ريزي داشته و فلان‌قدر آهن و گچ براي آن خريديم، هر كسي مي‌تواند اين كار را انجام دهد. اينك اين شيوه‌ها  قديمي و منسوخ شده است، اما متاسفانه بسياري از دوستان هنوز دوست دارند اين روش‌ها را حفظ كنند.

آقاي دكتر يك زمان جرج فراري و ترنبرگ آمدند، ايده‌اي را از امريكا آوردند و موسسه‌اي را شكل دادند و تكاليفي را براي برنامه‌ريزي و توسعه مشخص كردند و آن اقدام بنيان سازمان برنامه در ايران شد. آن سازمان به‌وجود آمد و در نهايت هم  منحل شد و رفت. در عصر حاضر اين سازمان قرار است با چه الگو و چه تفكري احيا شود؟ الگوي توسعه‌اي سازمان جديد آلماني خواهد بود يا امريكايي يا الگويي ديگر؟

اصلا بحث الگوي امريكايي و آلماني نيست. آن چهار مقوله‌اي كه گفتم مبناي تشكيل اين سازمان است. دقيقا مثل ساختماني كه وقتي مي‌خواهيد آن را بسازيد، نقشه، سيمان، آجر، بنا و مهندس مي‌خواهد و آن چهار ركن را بايد متناسب با ويژگي‌هاي كشور خود طراحي كنيد. زماني مي‌گوييم از الگوي توسعه فلان كشور پيروي مي‌كنيم كه در كشورخودمان قدرت اين كار را نداشته باشيم. ما قدرت اين كار را داريم و بايد اين 4 پايه را درست و با توجه به ويژگي‌هاي كشورمان طراحي كنيم كه سازمان به بهترين وجه شكل بگيرد. اين 4 ركن هم نقش، ساختار، نيروي انساني و فناوري و تكنولوژي مورد استفاده در سازمان است. اين متعلق به خودماست و اين نقشي است كه مي‌خواهيم براي سازمان جديد تعريف كنيم. بايد به قانون اساسي، فرمايش‌هاي مقام معظم رهبري و حضرت امام(ره) نگاه كنيم. وقتي مي‌خواهيم ساختار آن را طراحي كنيم، بايد از الگوها و مدل‌هاي فني ساختاري تبعيت كنيم. همه اينها بومي است. الان 50 سال پيش نيست كه يك سري كارشناس آمريكايي بيايند و براي ما برنامه‌ريزي كنند.

آقاي دكتر چند درصد كار پيش رفته است و فكر مي‌كنيد سازمان مديريت چه زماني احيا شود؟

از نظر قانوني، فرآيند احيا در شرف اتمام است، اما همان‌طور كه پيشتر هم گفتم، ديدگاه‌هاي مختلفي در رابطه با اين مساله مطرح است و ممكن است هنوز خود دولت هم در اين مورد مقداري بحث و نظر داشته باشد كه آيا لازم است ما يك سازمان داشته باشيم يا دو سازمان؟ و اين بحث‌ها هنوز مطرح است.

نتيجه اين مولفه‌هاي اثرگذار را نمي‌توان پيش‌بيني كرد، ولي به‌لحاظ كار كارشناسي، ما مقدمات را فراهم كرده‌ايم. هشت كارگروه براي عملياتي كردن اين كار تشكيل داديم و از همان ابتدا طراحي ساختارها را در دستور قرار داديم و در حال طراحي ضوابط مربوط به نيروي انساني، فناوري‌ها، امور مربوط به استان‌ها،  سازمان‌هاي وابسته، مقررات اداري و استخدامي و تشكيلاتيم و بحث‌هاي كارشناسي را با جديت پيش مي‌بريم. اما تصميم گيري‌ در مورد زمان و چگونگي احيا با مراجع تصميم گير و منوط به موافقت آنهاست. ما اميدوار بوديم كه قبل از پايان سال جاري اين اقدامات صورت بگيرد، ولي نتيجه كار وابسته به تصميم مراجع ذي ربط است.

سازمان جديد هم مثل سابق همان بحث بودجه را خواهد داشت؟

قطعا بحث بودجه را خواهد داشت، ولي قطعا مدل بودجه ريزي متفاوت است. ورود سازمان به مسائل اجرايي متفاوت و نگاه‌ سازمان جديد با قبل متفاوت است. سازمان جديد طبيعتا توجه ويژه‌اي به برنامه‌ريزي ميان مدت و بلند مدت خواهد داشت. در حال حاضر ما در برنامه بلند مدت نقش ناچيزي داريم و سازمان پس از تشكيل،در بحث نظارت، رصد، راهبري و طراحي زيرساخت‌هاي توسعه بسيار جدي وارد مي‌شود.

اشتراک در
اطلاع از
guest
0 نظرات
بازخورد (Feedback) های اینلاین
View all comments