چهار شرط احیای سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور
چهار شرط احیای سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور/ گفت‌وگوی روزنامه دنیای اقتصاد با دکتر محمود عسکری‌آزاد
روزنامه دنیای اقتصاد با دکتر محمود عسکری آزاد جانشین معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی درباره احیای سازمان مدیریت یعنی ماموریت ویژه وی در این جایگاه گفت‌وگویی را انجام داده است. در مقدمه این گفت‌وگو آمده است: «از روزی که مشرف الدین نفیس به کمک گروه آمریکایی مشاوران ماوراء بحار، سازمان برنامه را بنیان‌گذاری کرد ۶۲ سال می‌گذرد. آن روزها در ایران کمتر کسی که انگلیسی بداند و حرف بزند، چون رضاخان بیشتر افراد را برای تحصیل به فرانسه فرستاده بود و بالطبع آنها نیز فرانسوی می‌دانستند. در چنین شرایطی سازمان برنامه در ایران بینان‌گذاری شد و بعدها ابوالحسن ابتهاج به مدد گروه «جرج فرای» آن را توسعه داد تا نظام برنامه‌ریزی در کشور شکل بگیرد. بیش از نیم قرن از عمر این سازمان گذشته بود که محمود احمدی‌نژاد آن را منحل کرد. اکنون هم محمود نامی دیگر مامور شده است تا این سازمان را در آستانه ۶۳ سالگی احیا کند و این بار نه مدد آمریکایی‌ها، بلکه به یاری مجلس نهم و نخبگانی که در احیای این سازمان تردید دارند.
آقای دکتر در مورد احیای سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور دیدگاه‌هایی وجود دارد که بسیاری از اینها هم از سوی کسانی مطرح می‌شود که عمری را در نظام برنامه‌ریزی کشور سپری کردند. این دغدغه هست که سازمانی که قرار است احیا شود، چگونه احیا می‌شود و چه کیفیتی خواهد داشت؟ طیف‌های مختلفی هم هستند که تصورات مختلفی دارند. شما از این احیا چه تصوری دارید؟
وقتی که یک سازمان می‌خواهد شکل بگیرد، وابسته به چهار مقوله است و اگر این چهار مقوله به نحو مطلوب، منسجم، یکپارچه و سیستماتیک دیده شود، این سازمان می‌تواند موفق باشد و اگر نباشد، ناموفق محسوب می‌شود.
اولین بحثی که در مورد یک سازمان در حال شکل‌گیری مهم است، این است که باید تعریف درستی از نقش آن سازمان داشته باشیم. نقش این است که بگوییم این سازمان چکاره است؟ برای چه تاسیس می‌شود و دنبال چیست؟
بعد که نقش را درست تعریف کردیم، مناسب با آن نقش، ساختار مناسب را طراحی کنیم. اگر نقش را خوب تعریف کنیم و ساختار نامتناسب باشد، سازمان کارآمدی نخواهیم داشت. پس دومین مساله ساختار است.
سومین موضوع در شکل‌گیری سازمان، منابع انسانی است. منابع انسانی از دو مقوله دیگر مهم‌تر است. عوامل انسانی ساختار را اجرا می‌کنند. اگر برای سازمان نقش و ساختار خوبی تعریف کنید و افراد خوب و متناسب با آن شأن و نقش نداشته باشید، افراد در حد درک و سواد خود عمل می‌کنند نه بر اساس نقشی که باید داشته باشند.
چهارمین مقوله هم فنآوری و تکنولوژی است که از آن استفاده می‌کنند تا بتوانند سازمان را به هدف ترسیم شده‌اش برسانند. این چهار مقوله، چهار پایه‌ای است که باید با توجه به ضرورت آنها، برای این سازمان و دولت به نحو مطلوب و صحیح برنامه‌ریزی کنیم و بعد بگوییم این سازمان خوب است یا بد و درست یا غلط است.
در بررسی‌هایی که انجام دادیم و با توجه به اهدافی که به دنبال تحقق آنها هستیم، نقش سازمان را در سه بعد تعریف کردیم:
اول اینکه این سازمان باید برای توسعه کشور نقش هدایت‌گر داشته باشد و از سویی مسئولیت هدایت و پیشبرد توسعه کشور را بر عهده داشته باشد. این هدایت‌گری به معنای متولی بودن نیست. تولی و مسئولیت توسعه بر عهده کل کشور است و فقط بر عهده سازمان نیست. البته توسعه درواقع برعهده بخش خصوصی، سمن‌ها، دولت، مجلس، مجمع تشخیص مصلحت نظام و سایر عوامل و نهادهاست، ولی هدایت‌گری توسعه بر عهده سازمان است.
دومین نقشی که سازمان دارد و در این مجموعه به آن توجه داریم و موضوع لایحه‌ای‌است که مورد بحث است، این است که زیرساخت‌های مناسب و لازم را برای سازمان فراهم کنیم. زیرساخت‌های نرم‌افزاری،ساختار، برنامه و نیروی انسانی مناسب می‌توانند زیرساخت‌های توسعه را فراهم کنند. اگر برنامه‌ای را برای نیل به توسعه هدایت‌گری کنید و زیرساخت‌هایش را فراهم نکنید، مانند این است که هدفتان سفر است اما وسایلی برای آن فراهم نکردید. فراهم کردن این زیرساخت‌ها هم بر عهده سازمان است.
نقش سوم سازمان این است که متناسب با نقشی که برای خود تعریف کرده و زیرساخت‌هایی که فرآهم می‌کند، فنآوری مناسب را هم به‌کار گیرد.
این سه نقش برای سازمان تعریف شده است و با توجه به این تعریف جدید و متناسب با این سه نقش، طبیعتاً باید نیروی انسانی متناسب هم در سازمان فعالیت کند. کسانی که می‌خواهند هدایت‌گری توسعه کشور را برعهده بگیرند، باید توسعه، ابعاد توسعه و ویژگی‌های آن را بدانند. اینها باید بدانند که توسعه فقط توسط دولت قابل انجام نیست. باید بدانند که توسعه فقط اقتصادی، اجتماعی یا سیاسی نیست، بلکه توسعه باید همه‌جانبه باشد و اگر همه‌جانبه نباشد، توسعه به حساب نمی‌آید. این افراد باید بدانند که توسعه باید پایدار باشد. پس برای رسیدن به این اهداف ناگزیریم که در سازمان از قوی‌ترین نیروهای متخصص کشور در زمینه‌های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی بهره ببریم.
اگر نداشته باشیم چه می‌شود؟
در روند توسعه لنگ هستیم.
اگر نیامدند؟
اگر نیایند پای توسعه لنگ می‌شود. سازمان زمانی سازمان خواهد شد که نقشش را خوب تعریف کند، سازمان‌دهی خوب انجام دهد و نیروی انسانی متناسب با آن نقش را داشته باشد و از فنآوری خوب هم استفاده کند. اگر فقط قانون را خوب بنویسیم، نقش را خوب تعریف کنیم، ولی ساختار مناسب طراحی نکنیم، نیروی انسانی متناسب نگیریم و فناوری مناسب را به خدمت نگیریم، این سازمان، سازمان نخواهد شد. این همان گله‌‌ای است که همه مطرح می‌کنند.
در قانونی که در دست تهیه داریم، نقش را خوب می‌نویسیم و ماموریت‌ها را خوب تعریف می‌کنیم و بازنویسی می‌کنیم و بعد از آن، باید ساختار خوب طراحی کنیم و افراد متناسب با شان سازمان را جذب کنیم. واضح است اگر فردی که شرایط ادامه تحصیل و کسب تجربه و تخصص لازم را ندارد، در این سازمان قرار بگیرد، متناسب با شان خود حرف می‌زند و متناسب با توانمندی خود نظر می‌دهد نه در حدی که باید برای کشور عمل کند. اگر بخواهید این فرد را جذب کنید، باید شرایط خاصی فراهم باشد. یعنی باید موقعیت شغلی، امنیت شغلی و حقوق و مزایای متناسب با این شانیت را به این فرد بدهید که اگر همزمان مختار بود که کارشناس برنامه و بودجه یا عضو هیات علمی دانشگاه صنعتی شریف بشود، سازمان برنامه را انتخاب کند یا اگر به او گفتند می‌توانی در فلان وزارتخانه رئیس شوی و در این سازمان کارشناس، فعالیت در سازمان را ترجیح دهد. یعنی مجموعه حقوق، شرایط شغلی و شان اجتماعی سازمان باید در این سطح باشد. اگر این شان را نداشته باشد، افراد نخبه و خبره بر اساس منطق و تصمیم‌گیری عقلانی در بازار رقابتی موجود، طبیعتا گزینه مطلوب خود را در حوزه دیگری انتخاب می‌کنند.
در این سازمان باید نخبه‌های ایران و توانمندترین و متخصص‌ترین افراد حضور داشته باشند و الزاما شأن متناسب با این جایگاه را در سازمان می‌خواهند تا بتوانند آن نقش را بازی کنند و اگر نتوانند، آن نقش از بین می‌رود و همه چیز مانند گذشته می‌شود که سریک یا دو ریال بودجه با دستگاه‌ها چانه بزنیم. برای نمونه وقتی دستگاهی می‌خواست خودروی سازمانی بخرد، می‌گفتیم پژو یا پراید بخر.موقعی می‌توانیم توقع کارکردهای موثر از سازمان داشته باشیم که این شرایط فراهم شود.
پس اول نقش را تعریف می‌کنیم، بعد ساختار مناسب را طراحی می‌کنیم و بعداز آن باید به فناوری‌های نوین توجه کنیم. اگر از فناوری‌های مطلوب استفاده نکنیم، باز سازمان عملکرد مطلوب و مورد انتظار را نخواهد داشت. یکی از مهم‌ترین فناوری‌ها، نظام بودجه‌ریزی است که در کشور ما هنوزسنتی و قدیمی است. در حال حاضر بودجه بر اساس فرآیندها تنظیم می‌شود و در آن به هزینه‌ها توجه می‌شود نه خروجی‌ها. قیمت تمام‌شده، شاخص، استاندارد و کیفیت خدمات نداریم. اینها فنآوریهای جدیدی است که امروز دنیا از آنها استفاده می‌کند. باید فناوری را به‌کار بگیریم و اگر از این فناوری‌ها استفاده نکنیم، باز به همان نقطه قبل بازمی‌گردیم. اگر نقش را خوب تعریف کنیم و ساختار خوب هم بنویسیم، ولی فناوری قدیمی باشد، محصولی به دست نمی‌آید. باید برنامه‌ریزی کنیم. به برنامه پنج‌ساله دوم نگاه کنید، تمام آن یک‌سری احکام است. کدام نظام برنامه‌ریزی به چنین کاری می‌گوید برنامه‌ریزی؟ برنامه‌ریزی درست هدف مشخص دارد.
برنامه چهارم چه؟ برنامه مشخصی دارد؟
برنامه چهارم و سوم بسیار بهتر از برنامه پنجم توسعه است، اما باز همان نقطه ضعف‌ها را دارد. حداقل ویژگی ضروری برنامه‌ریزی این است که چشم‌اندازمان را به عنوان هدف نهایی مشخص کنیم و هدف‌های کوتاه‌مدت پنج‌ساله خود را تعریف کنیم و بر اساس آن راهبردهای‌مان را مشخص کنیم و اقدامات را متناسب با آن راهبردها سامان دهیم و ارتباط اینها را با سند چشم‌انداز و راهبردهای کلان مشخص کنیم و فنآوری جدیدی برای این کار به‌وجود بیاوریم. ذات این کار نوعی فنآوری است. اگر این فنآوری نباشد، هرچقدر به کمک افراد کاردان برنامه‌ریزی کنید، باز نتیجه مطلوب به‌دست نمی‌آید. زمانی ما می‌توانیم به این هدف برسیم که افراد خبره، مجرب و صاحب‌نظر مجاب شوند که آن چهار مقوله‌ای را که لازمه شکل دادن به سازمانی موثر و کارآمد است، درست تعریف کرده‌ایم و همه موارد لازم مورد توجه قرار گرفته است. البته اینکه ما چقدر در دستیابی به این اهداف موفق شویم، بستگی به عوامل دیگری هم دارد. باید ببینیم چقدر مجلس و دولت و دیگران اجازه می‌دهند که بتوانیم ترکیب نیروی انسانی‌مان را متناسب با شان سازمان فراهم و سامان‌دهی کنیم و چقدر دستگاه‌ها همراهی می‌کنند که بتوانیم الزامات فنآوری را برای برنامه‌ریزی و بودجه‌ریزی اصولی حاکم کنیم.
چرا باید نظارت‌ها قدیمی و مطابق روش‌های سنتی چشم به چشم باشد؟ چرا باید اطلاعات گرفته شود و دست به دست شود؟ اگر اینها با هم انجام شوند، سازمان نو و درست می‌شود، اما اگر خوب بنویسیم و ماموریت و ساختار را هم خوب تعریف کنیم، اما افراد کارآمد و مطلوب نباشند، این سازمان باز همان وضعیت سابق را خواهد داشت.
آقای دکتر این آدم‌های خوبی که می گویید در دو گروه قرار می‌گیرند؛ یکی نخبگان فارغ‌التحصیل دانشگاهی که طبیعتا تجربه‌ای ندارند و دیگر بازنشستگانی که همان نگاه سنتی را دارند.
نه لزوما این‌طور نیست. من فکر می‌کنم که جوانان خوب، تحصیل‌کرده، توانمند و نخبه‌ای هم داریم که متاسفانه بسیاری از آنها راه خارج از کشور را در پیش می‌گیرند. اینها ظرفیت بالقوه بسیار قابل توجهی برای هدایت‌گری فعالیت‌های توسعه‌ای کشور دارند و می‌توانند در کنار مدیرانی که می‌توانند این استعدادها را هدایت کنند و درکنار هم کار کنند، کارشناسان خوب طراحی زیرساخت‌ها و فناوری‌های نوین سازمان باشند؛ اما شرایط سازمان باید به نحوی باشد که بتواند این افراد را جذب کند. وقتی می‌خواهید کارشناسی را با این شرایط و توانمندی‌ها در این سازمان جذب کنید، اگر در بدو خدمت به او بگویید من به شما ۹۰۰ هزار تومان حقوق می‌دهم، فکر می‌کنید آن نخبه که به راحتی می‌تواند از کشور برود، با این حقوق جذب می‌شود؟ قطعاً نمی‌آید. از سوی دیگر، اگر آمد و به لحاظ موقعیت شغلی، شان مناسب را برایش فراهم نکردید، به حرفش توجه نکردید و با او پرخاشگری کردید و در مورد او حساسیت منفی نشان دادید، معلوم است که نمی‌ماند. او برای این کار جایگاه مناسب می‌خواهد. او می‌تواند در کشوری دیگر، جایگاهی متناسب با شان خود داشته باشد.
الان در امریکا، سازمان مشابه این سازمان ۵۳۰ نفر پرسنل دارد، ولی نخبه‌ترین افراد کشور آنجا هستند. در بعضی از کشورهای دیگر تعداد این افراد ۲۵۰ نفر است، اما باز هم نخبه‌ترین افراد آنجا هستند، چون می‌خواهند هدایت‌گری کشورشان را برعهده گیرند و برنامه‌ریزی کنند. می‌خواهند سیاست‌گذاری کنند. البته نه اینکه تمام‌کننده باشند، بلکه پیشنهاددهنده‌اند. ولی کسی که می‌خواهد برای توسعه کشور سیاست‌گذاری کند و برنامه‌های توسعه‌ای بلندمدت، کوتاه‌مدت و میان‌مدت کشور را طراحی کند، می‌تواند آدمی باهوش متوسط یا سواد متوسط باشد؟ طبیعتاً نمی‌تواند. باید در آن حد و شان باشد.
با آقای ثروتی که صحبت می‌کردیم، همین بحث را هم مطرح کردند و گفتند ما در نهایت بتوانیم کاری کنیم که این افراد حقوق هیات علمی دانشگاه‌ها را بگیرند. شما فکر می‌کنید که حقوق هیات علمی می‌تواند این نوع افراد را جذب کند؟
این حداقل چیزی است که باید در نظر بگیریم، ولی همین کار هم انجام نشده است که بعضی از دوستان در این مورد بحث دارند. حداقل این فرد باید شرایطی همراستای عضو هیئت علمی که به کلاس می‌رود و درس می‌دهد و کار بسیار با اهمیت و ارزشمندی هم می‌کند داشته باشد. اینها شرایط مقدماتی انجام کارهاست. اما مهم‌تر از این موضوع، استفاده از فنآوریهای جدید است. امروز فنآوریهای جدید برای کار نیروی انسانی ارزش افزوده‌ای با ضرایب میلیون و میلیارد ایجاد می‌کند.
می شود مثال بزنید که منظورتان از فنآوری جدید چیست؟
این فنآوری ها در همه زمینه‌ها موجود و قابل استفاده است. در بودجه‌ریزی باید از این فنآوریهای جدید استفاده کنیم. در حال حاضر بودجه‌ریزی ما همان بودجه‌ریزی عملیاتی است. بودجه‌ریزی که براساس اهداف، محصول و نتایج است. این شیوه، کل حرکت بودجه‌ریزی کشور را تغییر می‌دهد. ما باید در نظام برنامه‌ریزی میان‌مدت، از روش‌شناسی جدیدی استفاده کنیم.
یعنی تفکرمان باید مدرن شود؟
بله، اما از روش‌های نوین هم باید استفاده کنیم. در نظام مدیریتی هم باید همین کار را بکنیم. چرا باید ساختار اجرایی ما تا این حد گسترده باشد؟ چرا به بخش خصوصی توجه نمی‌شود؟ چرا نمی‌گذاریم بخش خصوصی وارد فضای کسب و کار شود؟ چرا نمی گذاریم آنها با تعامل مناسب، کشور را توسعه دهند و در بحث جذب نیروی انسانی، دستگاه‌های دیگر هدایت‌گری این کار را برعهده بگیرند؟ چرا زمینه‌ای فراهم نمی‌کنیم که بهترین نیروها جذب دولت شوند؟ اینها همه فنآوریهای جدید است و باید از این ظرفیت‌ها استفاده شود تا دولت بتواند روی پای خود بایستد. دولت نمی‌تواند همه امور کشور را برعهده بگیرد. کشور به این فنآوری‌ها نیاز دارد. باید تقسیم کار ملی کنیم و روش ها را تغییر دهیم. باید تعاملات و نگاه‌ها را تغییر داد تا همه بتوانند حرکت کنند. تا وقتی همه حرکت نکنند وضعیت کشور همین است.
مسوولیت هدایت‌گری همه اینها بر عهده سازمان است. بسیار خوب است اگر کسانی هم که دغدغه جایگاه و عملکرد سازمان جدید را دارند بگویند که این سازمان باید چه کند؟ سازمان باید عملیات اجرایی انجام دهد یا نباید ورودی در این زمینه داشته باشد؟
برخی افراد نگرانند. مثلا آقای ستاری فر می‌گفت: من دست و دلم می لرزد که بگویم که اصلا این سازمان در فضای فعلی احیا بشود یا خیر. قبلا انتقاد می‌کردند که چرا منحل شده است و باید باشد، اما الان نمی‌دانند که بهتر است باشد یا خیر؟
دانستن و ندانستن مشکل را حل نمی‌کند. باید راهکار بدهیم. آقای ستاری‌فر از دوستان خیلی خوب، دانشمند و مطلع ما هستند و سازمان را خوب می شناسند. حتما نگرانی‌های ایشان در یکی از آن چهار مقوله‌ای است که گفتم. یا اعتقاد دارند که نقشه ماموریت بد تعریف شده است یا ساختار طراحی شده را ناکارآمد می‌دانند یا اعتقاد دارند نیروی انسانی خوب جذب نمی‌شود و یا معتقدند از فنآوریهای مدرن استفاده نمی‌شود. اگر در هر بعد از این ابعاد دغدغه‌ای دارند پیشنهاد بدهند که چه کار باید کرد؟ خوشبختانه اینک در کارگروه‌هایی که برای احیای سازمان تشکیل داده‌ایم، در هر کدام از این حوزه‌ها پیشنهاد داریم، اما عملیاتی کردن دقیق این خواست‌ها مطابق آنچه که می‌خواهیم فقط در حوزه اختیار ما نیست. هم عوامل دخیل قانون‌گذاری و مقرراتی دارد و هم عوامل دخیل اجتماعی و سیاسی که اینها باید فراهم شود تا این کارها انجام شود.
الان در واقع دو طرح موازی در مجلس نوشته می‌شود؟ نظر شما در این مورد چیست؟
آنچه که مجلس در حال تهیه آن است مطابق چیزی است که ما می‌خواهیم. در حقیقت، مجلس پیش نویسی تهیه کرده بود که حاصل مبادله اطلاعات ما بود. ما روی این موضوع مطالعه و کار کردیم و متن جدیدی به آنها پیشنهاد دادیم. خوشبختانه با تعامل مثبتی که داشتیم پذیرفتند.
البته این موضوع هنوز مورد بحث است که آیا ما برای تشکیل سازمان الزاما نیاز به قانون داریم یا طبق اصل ۱۲۶ قانون اساسی، تاسیس سازمان در حیطه اختیارات رئیس جمهور است و مصوبه مجلس با این اصل قانون اساسی مغایرت دارد؟ اینها بحث‌هایی است که دولت هم می‌تواند نظراتی در مورد آنها داشته باشد.
ولی اگر بخواهیم طرح تاسیس سازمان را از نظر کارشناسی بررسی کنیم، آن متنی که در مجلس موضوع بحث بوده و کمیسیون‌های اجتماعی و برنامه و بودجه تصویب کردند و احتمالا موضوع بحث جلسات آینده مجلس خواهد بود، متن درستی است. اما اینکه اصولا تاسیس سازمان نیاز به قانون دارد یا خیر و با اختیارات رئیس جمهور مغایرت دارد یا خیر، بحث دیگری است. اگر قرار باشد سازمان به استناد قانون تاسیس شود، این کار شده است و کار کارشناسی خوبی است.
شما جزو سابقون هستید و سازمان برنامه قبلی را هم می‌شناسید. سازمان مدیریت قبلی گرچه خیلی خوب بود، ولی معایبی هم داشت. به واقع نگاه از بالا به پایین در سازمان وجود داشت و این موضوع باعث ناراحتی و حتی عصبانیت برخی مسئولان می‌شد. چه تضمینی هست که آن معایب در سازمان جدید برطرف شود و ما دوباره سازمانی نداشته باشیم که یک عده به آن به چشم قلک نگاه کنند. چه تضمینی است که ما سازمانی منطقی و مشابه آن چیزی که در دنیاست داشته باشیم؟
تضمین آن در رعایت همین ۴ اصلی است که اشاره کردم. اگر ما شرح وظایف و ماموریت‌های سازمان را درست بنویسیم، کارهایی را که جنبه دخالت‌گری و کارهایی که در آنها هم با دستگاه‌ها جنبه شراکت دارد، حذف کنیم و و به وظایف هدایت‌گری، برنامه‌ریزی و سیاست‌گذاری توجه کنیم و ساختار را متناسب با آن طراحی کنیم. نیروی انسانی ما هم باید در شان چنین سازمانی باشد و فنآوری مورد استفاده ما هم به‌روز باشد. در این صورت دیگر آن اتفاق‌ها رخ نمی‌دهد، ولی اگر هر کدام از این عوامل ضعیف باشد این اتفاق می‌افتد. کارشناسی که نتواند سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی کند و نظام‌های مدیریتی دستگاه را پیشنهاد کند و برای آن الگو ارایه کند، بیاید به سازمان که چه کند؟ چنین فردی مطمئنا در فعالیت‌های روزمره دستگاه دخالت می‌کند و در یک موضوع آن‌قدر ریز می شود که دستگاه می‌گوید این کار اجرایی من است. علت اینکه در تخصصیص و یا کارهای دیگر مداخله می‌کند چیست؟ چون سواد و شانش در این حد است. ولی اگر این کارشناس آن شانی را که لازم است داشته باشد، می‌تواند نظام نوین آموزش و پرورش را پیشنهاد بدهد و نقاط ضعفش را مطرح کند و نشان دهد که این روش غیر رقابتی در آموزش و پرورش پاسخ نمی‌دهد. یا بگوید که تصدی‌گری در بخش سلامت پاسخ نمی‌دهد، یا این روش در صنعت پاسخ نمی‌دهد و راه بهبود و کارآمدی این بخش‌ها، این الگو و این روش است. ولی وقتی که آن شان را نداشته باشد، طبیعتاً می‌آید و در موقعیتی قرار می‌گیرد که احساس می‌شود این کار دخالت‌گری است. تاسیس سازمان که نباید تنها در اسم اتفاق بیفتد. تاثیر سازمان در محتوای آن است.
توجه به این چهار رکنی که به آن اشاره کردم الزامی است. اگر این چهار رکن درست پیاده شود، سازمان می‌تواند کارش را انجام دهد وگرنه سازمان دوباره با همان خطاهای قبلی همراه خواهد بود و دوباره آقای احمدی نژادی پیدا می‌شود و منحلش می‌کند. این انحلال هم ممکن است ظاهری باشد یا باطنی. انحلال باطنی این است که اسمش را حفظ کنند اما در محتوا به آن بها ندهند و انحلال ظاهری این است که اسم و رسمش را با هم از بین ببرند. ما باید به این موضوع به صورت جدی توجه کنیم.
اگر بخواهیم با نگاهی کارشناسی بررسی کنیم بعد از انتصاب شما، یک سری نگاه‌های درون سازمانی را زیاد مثبت ندیدیم. برخی با نوعی شک و تردید نگاه می‌کردند که آیا آقای دکتر عسکری آزاد می تواند ما را به هدف برساند یا خیر؟ پاسخ شما به این نگرانی‌ها چیست؟ فکر می‌کنید این نگرانی را چطور باید بر طرف کرد؟
درمورد این نگرانی‌ها باید از خود افراد نگران پرسید. ما در خدمت این دوستان هستیم. اگر دیدگاه، راه حل و روش بهتر از این را می‌شناسند، بفرمایند که ما هم استفاده کنیم. ولی اگر نگرانی‌ای باشد که بدون دلیل، استدلال و پشتوانه باشد، نمی توان پاسخ داد.
این نخبگانی که فرمودید، از چه طیفی هستند ؟
اخیرا جلسه‌ای داشتیم و حدود ۷۰ نفر از نخبگان برنامه‌ریزی را دعوت کردیم و تشریف آوردند. دوستانی که تشریف آورده بودند، می‌گفتند که در طول عمر تاسیس انجمن نخبگان برنامه‌ریزی، چنین جلسه‌ای با این ترتیب شکل نگرفته بود. هفتاد نفر بودند.
البته گویا بعضی از افرادشاخص نیامدند. مثلا آقای مردوخی گفته بودند که نمی‌آیند.
آقای مردوخی نیامده بودند، ولی مدیرعامل و بقیه اعضا می‌گفتند که این جلسه در طول عمر جلسات نخبگان بی نظیر بوده است. از نظر سطح شرکت کنندگان. و تعداد شرکت کنندگان. ۷۰ نفر شرکت کرده بودند. آقای مردوخی هم اگر می‌آمدند، قدمشان روی چشم ما بود. اتفاقا ایشان در جلسه کمیسیون مجلس آمده بودند.
آقای دکتر شخصیت شما دو بعد دارد؛ یک بعدتان معطوف به سوابق و تجربه شما در سازمان امور اداری و استخدامی کشور است و عده‌ای معتقدند ممکن است طیفی را که این سال‌ها با آنها کار کرده‌اید وارد سازمان برنامه کنید و آن بعد سازمان استخدامی بر برنامه‌ریزی بچربد. چون به نوعی فعالیت‌هایی هم در شهرداری داشتید، دوباره همان همکارانتان را وارد این قضیه کنید و عملا ورود نخبگان برنامه ریزی که می‌توانند سازمان را به نحو احسن احیا کنند، با توجه به ملاحظاتی که شما ممکن است نسبت به همکاران سابق تان داشته باشید، اتفاق نیفتد.
به این نکته توجه کنید که عزل و نصب‌های مدیران و معاونان در اختیار من نیست. ما در حال طراحی راه، قالب‌ها، وظایف و ساختار سازمانیم. طبیعتاً انتصابات توسط رئیس و معاونان سازمان انجام می‌شود. نکته دیگر اینکه چرا قضاوت قبل از عمل انجام می‌شود؟ ما در همین معاونت هم افرادی را انتخاب کردیم که از همکاران همین جا هستند و تنها یک نفر را از بیرون آورده‌ایم. هر سمتی تخصص خاص خود را می‌طلبد. چرا افراد نگران آینده‌شان هستند؟ مطمئنا در آینده هم چه من باشم و چه نباشم، رئیس سازمان براساس تشخیصی که دارند عمل می‌کنند. روسای سازمان هم همیشه طبق قانون با هماهنگی رئیس جمهور منصوب می شوند.
نه. بحث آن نگاه است. اینکه نگاه استخدامی شما بر برنامه‌ریزی غالب باشد.
این نگاه باید قدرت اعمال داشته باشد یا نه؟ در تهیه ساختار سازمانی چطور؟
در ساختار سازمانی که شخصی نیست. ساختار تنها جایگاه‌ها را نشان می‌دهد. وقتی شما معاون اقتصادی منصوب می‌کنید، وظیفه‌اش امور اقتصادی است. معاون اجتماعی یا فرهنگی هم به همین شکل است. این که دیگر کاری به کسی ندارد و فقط آن جایگاه را نشان می دهد.
ما می‌بینیم که در همین طراحی ساختار، بخش فنی هم زیر مجموعه بخش اقتصادی است. این چه پیامی می‌دارد؟
اتفاقا یکی از نکات کلیدی ساختار همین است. ما ساختار جدید را براساس نقشی که سازمان بر عهده دارد طراحی کردیم. نقش ما این نیست که پیمانکار یا مشاور را مدیریت کنیم. نقش ما این است که توسعه را مدیریت کنیم. اگر بیاییم و معاونت فنی مستقل از نظام توسعه کشور سامان‌دهی کنیم و بعد جزیره‌ای درست کنیم که با همه سازمان بیگانه باشد و فقط ازدید فنی به مباحث بپردازیم،کار اشتباهی است. نظام فنی و اجرایی ما هم باید نگاهی توسعه‌ای داشته باشد. نگاه توسعه‌ای زمانی به‌وجود می‌آید که آن معاونتی که نگاه توسعه ای دارد، بتواند برنامه‌ریزی کند. هنوز در نگاه فنی و اجرایی ما، بر خلاف رویه‌ای که در بیشتر کشورهای پیشرفته وجود دارد، نظام فهرست بها حاکم است نه نظام قیمت تمام شده. چرا این اتفاق می افتد؟ چون نگاه توسعه‌ای و برنامه‌ای در آن نیست. یک تیم مهندسی جمع شده و از نگاه خود مقوله را بررسی می‌کند. این فضا باید شکسته شود. مطمئن باشید اگر این فضا شکسته نشود، همان رویه گذشته تکرار می‌شود.
چرا پروژه های ما طولانی اجرا می شود؟ چرا قیمت تمام شده پروژه‌های ما بالاست؟ چرا کیفیت نازل است؟ به دلیل حاکم بودن نظام فنی و اجرایی است که با نگاه توسعه‌ای طراحی نشده است. اگر بخواهیم چنین نگاهی حاکم باشد، بایدکنترل‌های فرآیندی را که با مزاحمت‌های زیادی رخ می‌دهد و متاسفانه بعضی اوقات در آن مفاسدی هم رخ می‌دهد، کنار بگذاریم و به سمت کنترل محصول و نتیجه کار برویم و قیمت و کیفیت و سرعت را مبنا قرار دهیم. این نگاه، نگاه توسعه‌ای می‌طلبد نه نگاه سنتی و قدیمی.
به همین دلیل در طراحی ساختار جدید گفتیم اگر قرار باشد بخش فنی و اجرایی ما با کشور همراه شود، باید از نگاه برنامه‌ای به آن نگاه کرد. اینکه شما بنشینید و بگویید این پروژه فلان قدر بتون‌ریزی داشته و فلان‌قدر آهن و گچ برای آن خریدیم، هر کسی می‌تواند این کار را انجام دهد. اینک این شیوه‌ها قدیمی و منسوخ شده است، اما متاسفانه بسیاری از دوستان هنوز دوست دارند این روش‌ها را حفظ کنند.
آقای دکتر یک زمان جرج فراری و ترنبرگ آمدند، ایده‌ای را از امریکا آوردند و موسسه‌ای را شکل دادند و تکالیفی را برای برنامه‌ریزی و توسعه مشخص کردند و آن اقدام بنیان سازمان برنامه در ایران شد. آن سازمان به‌وجود آمد و در نهایت هم منحل شد و رفت. در عصر حاضر این سازمان قرار است با چه الگو و چه تفکری احیا شود؟ الگوی توسعه‌ای سازمان جدید آلمانی خواهد بود یا امریکایی یا الگویی دیگر؟
اصلا بحث الگوی امریکایی و آلمانی نیست. آن چهار مقوله‌ای که گفتم مبنای تشکیل این سازمان است. دقیقا مثل ساختمانی که وقتی می‌خواهید آن را بسازید، نقشه، سیمان، آجر، بنا و مهندس می‌خواهد و آن چهار رکن را باید متناسب با ویژگی‌های کشور خود طراحی کنید. زمانی می‌گوییم از الگوی توسعه فلان کشور پیروی می‌کنیم که در کشورخودمان قدرت این کار را نداشته باشیم. ما قدرت این کار را داریم و باید این ۴ پایه را درست و با توجه به ویژگی‌های کشورمان طراحی کنیم که سازمان به بهترین وجه شکل بگیرد. این ۴ رکن هم نقش، ساختار، نیروی انسانی و فناوری و تکنولوژی مورد استفاده در سازمان است. این متعلق به خودماست و این نقشی است که می‌خواهیم برای سازمان جدید تعریف کنیم. باید به قانون اساسی، فرمایش‌های مقام معظم رهبری و حضرت امام(ره) نگاه کنیم. وقتی می‌خواهیم ساختار آن را طراحی کنیم، باید از الگوها و مدل‌های فنی ساختاری تبعیت کنیم. همه اینها بومی است. الان ۵۰ سال پیش نیست که یک سری کارشناس آمریکایی بیایند و برای ما برنامه‌ریزی کنند.
آقای دکتر چند درصد کار پیش رفته است و فکر می‌کنید سازمان مدیریت چه زمانی احیا شود؟
از نظر قانونی، فرآیند احیا در شرف اتمام است، اما همان‌طور که پیشتر هم گفتم، دیدگاه‌های مختلفی در رابطه با این مساله مطرح است و ممکن است هنوز خود دولت هم در این مورد مقداری بحث و نظر داشته باشد که آیا لازم است ما یک سازمان داشته باشیم یا دو سازمان؟ و این بحث‌ها هنوز مطرح است.
نتیجه این مولفه‌های اثرگذار را نمی‌توان پیش‌بینی کرد، ولی به‌لحاظ کار کارشناسی، ما مقدمات را فراهم کرده‌ایم. هشت کارگروه برای عملیاتی کردن این کار تشکیل دادیم و از همان ابتدا طراحی ساختارها را در دستور قرار دادیم و در حال طراحی ضوابط مربوط به نیروی انسانی، فناوری‌ها، امور مربوط به استان‌ها، سازمان‌های وابسته، مقررات اداری و استخدامی و تشکیلاتیم و بحث‌های کارشناسی را با جدیت پیش می‌بریم. اما تصمیم گیری در مورد زمان و چگونگی احیا با مراجع تصمیم گیر و منوط به موافقت آنهاست. ما امیدوار بودیم که قبل از پایان سال جاری این اقدامات صورت بگیرد، ولی نتیجه کار وابسته به تصمیم مراجع ذی ربط است.
سازمان جدید هم مثل سابق همان بحث بودجه را خواهد داشت؟
قطعا بحث بودجه را خواهد داشت، ولی قطعا مدل بودجه ریزی متفاوت است. ورود سازمان به مسائل اجرایی متفاوت و نگاه سازمان جدید با قبل متفاوت است. سازمان جدید طبیعتا توجه ویژه‌ای به برنامه‌ریزی میان مدت و بلند مدت خواهد داشت. در حال حاضر ما در برنامه بلند مدت نقش ناچیزی داریم و سازمان پس از تشکیل،در بحث نظارت، رصد، راهبری و طراحی زیرساخت‌های توسعه بسیار جدی وارد می‌شود.
مطالب مرتبط:
- احیا و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور (مصوبه شماره ۱۲۹۹۱/۹۳/۲۰۶ مورخ ۲۶/۹/۱۳۹۳ شورای عالی اداری)