مدل ارزیابی تعالی مدیریت منابع انسانی دستگاههای اجرایی
مدل ارزیابی تعالی مدیریت منابع انسانی دستگاههای اجرایی
مدل ارزیابی تعالی مدیریتپیوست ۲: نظام‌نامه تعالی مدیریت منابع انسانی دستگاههای اجرایی
مدل ارزیابی تعالی مدیریت منابع انسانی دستگاههای اجرایی
سطوح تعالی منابع انسانی دستگاه اجرایی
بر اساس مدل تعالی مدیریت منابع انسانی دستگاه های اجرایی 3 جهت دهنده ، 7 فرایند، 49 سنجه و 10 نگرش برای ارزیابی فرایندها، نتایج و نگرشهای منابع انسانی دستگاههای اجرایی طراحی شده است که به طور سیستماتیک همه فرایندها را به صورت یکپارچه شامل می شود. این جهت دهنده ها و فرایندها در 7 مرحله، تعالی منابع انسانی دستگاه اجرایی را نشان می دهد. در مدل، مرحله صفر،تطبیقی یا پراکنده، مبتدی یا بخشی، مقدماتی یا برنامه ریزی، میانی یا سیستمی، پیشرفته یا کمی شده، بهینه یا استراتژیک و متعالی پیش بینی شده است.
سطح اول؛ صفر، تطبیقی یا پراکنده: در این مرحله اقدامات خاصی انجام نمی شود مگر اقداماتی که جزئی، بدون هدف و ناسازگار با یکدیگر هستند و بیشتر آنها با هدف بهبود در جهت دهنده ها، فرآیند یا نتیجه انجام نمی شوند و جنبه نمایشی دارند. سیاست و برنامه مشخصی برای آن جهت دهنده، فرآیند یا نتیجه تعریف نشده است.
سطح دوم؛ مبتدی یا بخشی: در این مرحله، برنامه ها و اقداماتی در دست انجام می باشد ولی هیچ توالی منطقی و نظامندی بین آنها وجود ندارد، و اهداف آنها مشخص و همراستا )در جهت بهبود در جهت دهنده، فرآیند یا نتیجه( نمی باشند. همچنین هر آنچه انجام می شود، غالبا به صورت برنامه های مجزا از هم باقی می ماند و اجرایی نمی شود. واحد منابع انسانی، صرفا متولی برنامه ها و اقدامات منابع انسانی می باشد و غالبا این برنامه ها و اقدامات از سوی واحدهای دیگر مورد پذیرش نیست.
سطح سوم؛ مقدماتی یا برنامه ریزی شده: در این مرحله برای ایجاد و بهبود در یک جهت دهنده، فرآیند یا نتیجه، اهدافی تعیین شده و برنامه و اقداماتی مشخص برای تحقق آنها تعریف شده است. مدیران واحدهای مختلف در جهت تعیین اهداف و برنامه ریزی های مربوط به آن جهت دهنده، فرآیندیا نتیجه، مشارکت داده می شوند.
سطح چهارم؛ میانی یا سیستمی: در این مرحله بین اقدامات منابع انسانی در یک حوزه با اقدامات منابع انسانی در حوزه های دیگر ارتباط، سازگاری و همراستایی افقی وجود دارد. کارکنان و مدیران واحدها در ایجاد و بهبود جهت دهنده، فرآیند یا نتیجه نقش موثری دارند. توالی بین اقدامات و فرآیندها مشخص شده است. برنامه ریزی ها در یک جهت دهنده، فرآیند یا نتیجه با نگاه کلانو در ارتباط با بهبود برنامه ریزی شده و منظم در سایر جهت دهنده‌ها، فرآیندها یا نتایج صورت می گیرد. در واقع اقداماتی که در سطوح پایین تر صورت می گیرند، مبنایی برای انجام اقدامات سطوح بالاتر هستند.
سطح پنجم؛ پیشرفته یا کمّی شده: در این مرحله اهداف مشخص شده و برای هر کدام از اقدامات به صورت قابل اندازه گیری و سنجش در می آید به طوری که می توان میزان موفقیت در تحقق اهداف مشخص شده را تعیین نمود. در واقع اقدامات منابع انسانی به صورت کمی تعریف و مدیریت می شوند. قابلیت و شایستگی سازمان در آن جهت دهنده، فرآیند یا نتیجه، به شکل قابل اندازه گیری در می آید.
سطح ششم؛ بهینه یا استراتژیک: در این مرحله اقدامات منابع انسانی در راستای ماموریت، چشم انداز، ارزش ها، استراتژی ها و اهداف سازمان، سازمان دهی می شوند و برای تحقق آنها شکل می گیرند. واحد منابع انسانی شریک استراتژیک سازمان شناخته می شود. اهمیت آن جهت دهنده، فرآیندیا نتیجه برای مدیران ارشد قابل درک و مشخص می باشد. شاخص های فرآیند نیز با توجه به شرایط و تغییرات در اهداف کلان سازمان، تغییر داده می شوند. در این مرحله برنامه ها و اقدامات برای بهبود در آن جهت دهنده، فرآیند یا نتیجه، با توجه به نتایج بدست آمده از اندازه گیری شاخص ها، تعیین و به روز می گردد. مدیران همه واحدهای سازمان در بهبود آن جهت دهنده، فرآیند یا نتیجه نقش دارند.
سطح هفتم؛ متعالی: در این سطح، برنامه و اقدامات مربوط به جهت دهنده، فرآیند یا نتیجه کاملا مطابق با شاخص ها و استانداردهای مشخص شده است. سنجش اقدامات انجام شده برای اصلاح و بهبود به طور مستمر و برنامه ریزی شده) در بازه های زمانی مشخص( انجام می شود. در همه واحدهای سازمان، آن جهت دهنده، فرآیند یا نتیجه به صورت موفق پیاده سازی شده است و آنچه انجام می شود، تعیین و تعریف اقدامات بهبود دهنده) با توجه به سنجش های مستمر (و به روز کننده آن است و در این راستا همکاری دوجانبه بین واحدها و واحد منابع انسانی وجود دارد. این جهت دهنده، فرآیند یا نتیجه سازمان می تواند برای سایر سازمان ها، الگویی مناسب و کامل شناخته شود.
بازه های مقادیر
برای ارزیابی سطح تعالی وضعیت منابع انسانی دستگاه اجرایی، بازه های مقادیر به صورت زیر است. لازم به ذکر است که این مدل مبتنی بر شواهد است و ارزیابی صرفا بر اساس مستندات صورت نمی گیرد. برخی از گویه ها ممکن است از منظر زمانی، بلوغ را بسنجند و از این جهت از طیف هرگز تا همیشه استفاده می شود. برخی از گویه ها حالت کیفیت یا کمیت را می سنجد و از این رو از طیف بسیار کم تا بسیار زیاد مورد استفاده قرار می گیرد و برخی از گویه ها حالت بلی یا خیر داشته و از این رو صفر یا یک به آن تخصیص می یابد.
کاربرگ‌های جهت‌دهنده‌های منابع انسانی
در اینجا جهت دهنده های منابع انسانی در هفت مرحله بلوغ ترسیم شده است. در هر مرحله نیز هفت اقدام وجود دارد که دستگاه اجرایی باید برای استقرار مدل تعالی، آنها را عملیاتی کند.
رهبری و استراتژی منابع انسانی
تعریف، اهداف، پیش نیازها و مفاهیم اساسی جهت دهنده رهبری و استراتژی منابع انسانی به شرح زیر است:
تعریف: در این جهت دهنده تلاش می شود منابع انسانی شریک استراتژیک سازمان باشد و همه اقدامات منابع انسانی در همه واحدها، در راستای استراتژی سازمان قرار می گیرد.
اهداف: هدف این فرآیند همسو کردن اولیه استراتژی های منابع انسانی با استراتژی های سازمان است. در سازمان های موفق، منابع انسانی شریک استراتژیک سازمان است و باید با مکانیزم‌هایی، منابع انسانی اهرم تحقق استراتژی ها شود.
پیش نیازها: تدوین چشم انداز و اطالع رسانی به همه کارکنان، تعیین مأموریت و آگاهی همه کارکنان از آن، تدوین اهداف کلان و اطلاع رسانی به همه، تدوین استراتژی و بازنگری دوره ای آن، شرکت مستمر متولیان استراتژی در جلسات بازنگری استراتژی، وجود دستورالعمل مدون برای مدیریت ریسک، تعیین مسئول مشخص برای حسابرسی و مدیریت ریسک منابع انسانی، تدارک منابع مالی، منابع انسانی و منابع فیزیکی لازم، حمایت مدیریت ارشد.
مفاهیم اساسی: توسعه رهبری، تدوین چشم انداز، مأموریت و ارزش ها، شریک استراتژیک سازمان، حسابرسی و ریسک منابع انسانی، اجرای استراتژی های منابع انسانی، همسویی استراتژیک عمودی، همسویی استراتژیک افقی و منابع انسانی هوشمند و یکپارچه.
دانلود فایل کامل:
مدل ارزیابی تعالی مدیریت منابع انسانی دستگاههای اجرایی
