استانداردهای ارزیابی کیفیت فرآیند آموزش دستگاه‌های اجرایی

استانداردهای ارزیابی کیفیت فرآیند آموزش در دستگاه های اجرایی (پیوست بخشنامه شماره 18819/92/200 مورخ 14/11/1392 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور)

استانداردهای ارزیابی کیفیت فرآیند آموزش در دستگاه های اجرایی

مقدمه

امروزه عوامل و پديده هاي نوظهوري مطرح شده اند كه مديران و مسئولين ارشد آموزش در سازمان ها و بنگاه هاي كسب و كار را به كاربرد نگرش سيستمي و برنامه ريزي راهبردي در چرخه فعاليت هاي آموزش رهنمون مي سازد. اين عوامل و پديده ها عبارتند از: جهاني شدن، نياز به كاركنان خود راهبر، فنآوري هاي نوين، تأكيد بر كيفيت، ارزش افزوده دانش، سيستم هاي كاري با عملكرد بالا، تغيير در مشاغل و ارتقاي مسير شغلي، شكاف بين آموزش عالي و نيازهاي دانشي محيط كسب و كار .

عوامل مطرح شده ضرورت توجه به آموزش در دستگاه هاي اجرايي به عنوان نظامي پويا و راهبردي را دو چندان نموده و نقش آموزش و بهسازي را در پيشبرد اهداف سازماني افزايش مي دهد. علاوه بر تغيير و تحول در ماهيت و نقش آموزش در سازمان، كاركرد آن نيز از ياددهي دانش و اطلاعات به چرخه توليد و تسهيم دانش تغيير يافته است. از اين نقطه نظر، كاركرد آموزش صرفاً انتقال دانش و مهارت به كاركنان نيازمند نيست، بلكه بايد با فراهم نمودن فضاي دانشي، زمينه را براي پرورش دانشگران در دستگاه هاي اجرايي فراهم نمود. بنابراين چرخه آموزش در سازمان ها بايد علاوه بر توجه به نگرش راهبردي كه آموزش را به خط مشي ها و اهداف سازماني پيوند مي دهد، ارتباط دروني بين فرآيندهاي آموزشي (خط مشي گذاري، نيازسنجي، طراحي آموزش، برنامه ريزي، اجرا و ارزشيابي آموزش) را نيز به صورت پويا و مؤثر حفظ نموده و در نهايت بتواند اثرات متقابل در زير نظام هاي منابع انساني سازمان داشته باشد.

از اين رو، بر اساس مدل ها و الگوهاي مختلف آموزش و بهسازي در سازمان، مدل هايي مانند مدل سيستمي آموزش (ISD)، استاندارد ISO10015، نظام آموزش كاركنان دولت و دستورالعمل هاي مربوط به نظام آموزش مي توان چرخه آموزش منابع انساني در دستگاه اجرايي را پنج فرآيند اصلي در نظر گرفت كه در طراحي اين فرآيندها بايد سه ويژگي زير در نظر گرفته شود:

– تعامل و ارتباط با راهبردها و اهداف سازماني؛

– تعامل و ارتباط دروني بين فرآيندها؛

– تعامل و ارتباط بيروني با نظام هاي منابع انساني؛

الف – مدل مديريت كيفيت آموزش دستگاه هاي اجرايي

ماده 1) اصول و ارزش هاي پايه اي آموزش در دستگاه هاي اجرايي

اصول و ارزش هاي پايه اي مديريت و راهبري آموزش در دستگاه هاي اجرايي بر اساس نظام آموزش كارمندان عبارتند از:

نگرش سيستمي

نظام آموزش در سازمان بايد به گونه اي طراحي شده و استقرار يابد كه از يك طرف با الهام از نگرش سيستمي، ارتباطات و تعاملات دروني و بيروني بين فرآيندهاي آموزشي سازمان شامل خط مشي گذاري، نيازسنجي، طراحي آموزش، برنامه ريزي، اجرا و ارزشيابي برقرار شود و از سويي ديگر تأثير آموزش در ديگر نظام هاي منابع انساني مانند حقوق و دستمزد، ارتقا و انتصاب، ارزشيابي و … مشخص و تعيين شود.

نگرش راهبردي

يكي از عوامل مؤثر در تحقق اهداف و برنامه هاي هر سازمان، منابع انساني توسعه يافته و توانمند آن است. فرآيندهاي آموزش و توسعه از جمله رويكردهاي اصلي در توسعه مهارت، دانش، نگرش و شايستگي هاي كارمندان و مديران در سازمان است. اين امر از طريق برقراري ارتباط بين اهداف، استراتژي ها و اقدامات آموزشي با اهداف و برنامه هاي سازماني و هم راستا سازي آنها محقق مي شود.

جامعيت نگري

جامعيت آموزش را مي توان در ابعاد مختلفي چون جامعيت در نوع شركت كنندگان و فراگيران در آموزش كه شامل تمامي كارمندان و مديران سازمان مي شود و همچنين مدنظر قراردادن تمامي نيازهاي آموزشي منابع انساني در نظر گرفت. برنامه ريزي و اجراي آموزش در محيط سازماني بايد به گونه اي باشد كه ابعاد مختلف جامعيت آموزش را در نظر گيرد تا از آن طريق بتوان تأثير برنامه هاي آموزشي را در ابعاد و سطوح مختلف سازمان مشاهده كرد.

پويايي و استمرار

اقدامات و برنامه هاي آموزشي در دستگاه هاي اجرايي با توجه به تغييرات و تحولات در عرصه هاي مختلف سازماني، محيطي، فنآوري و موارد ديگر، امري است پويا و مستمر كه نيازمند به روزآوري و مشاركت هميشگي فراگيران، مديران و دست اندركاران است. به عبارت ديگر، ارائه آموزش هاي بهنگام، كاربري در بدو و در طول سنوات خدمت يك كارمند يا مدير و در شرايط مختلف بايد در فرآيندهاي آموزشي مورد توجه و تأكيد قرار گيرد.

اصل مشاركت

درگيري و مشاركت كارمندان، ذي نفعان، دست اندركاران و مديران ارشد و مياني سازمان در فرآيندهاي مختلف آموزش از جمله سياست گذاري، نيازسنجي و ارزشيابي موجب مي شود كه علاوه بر طرح ريزي واقعي و هدفمند آموزش ها، مسئوليت پذيري و حمايت مديران و كارمندان از اقدامات آموزشي افزايش يابد و در نتيجه تحقق اهداف آموزشي و اثربخشي آنها امكان پذيرتر شود.

ماده 2) مدل سيستمي آموزش در دستگاه هاي اجرايي

اجزا و عناصر كلي مدل سيستمي آموزش در دستگاه هاي اجرايي مبناي تدوين استانداردهاي فرآيند آموزش به شرح زير است:

– رهبري و خط مشي گذاري (سياست گذاري) آموزشي؛

– نيازسنجي آموزشي؛

– طراحي آموزشي؛

– برنامه ريزي آموزشي؛

– مديريت اجرايي آموزش؛

– ارزشيابي آموزشي، پايش و بهبود فرآيند آموزش.

الف – رهبري و خط مشي گذاري (سياست گذاري) آموزشي

يكي از مهمترين فرآيندهاي نظام آموزش، فرآيند خط مشي گذاري (سياست گذاري) آموزش در دستگاه اجرايي است. عموماً اين بخش از فعاليت آموزش در بسياري از سازمان ها يا ناديده گرفته شده يا به نحوي كم رنگ تر ديده مي ‌شود. در حالي كه اين بخش به مثابه چتري است كه تمامي فعاليت ها و كاركردهاي آموزشي را زير سايه خود هدايت و راهبري مي كند. خط مشي گذاري آموزشي در دستگاه اجرايي دربرگيرندة فعاليت هاي هدف گذاري و تعيين سياست هاي كلان آموزش و همچنين تدوين استراتژي هاي آموزشي است. استراتژي ها و اهداف آموزشي سازمان بر اساس تحليل ‌هاي چندگانه بر روي اهداف و استراتژي هاي سازمان، وضعيت كلي شايستگي منابع انساني سازمان، الزامات و شرايط قانوني و پيراموني، ماهيت و ويژگي‌هاي سازماني و شغلي و همچنين منابع وامكانات سازماني توسط مسئولين آموزش طراحي و تدوين مي‌شود.

ب- نيازسنجي آموزشي

نيازسنجي آموزشي دومين فرآيند آموزش در دستگاه هاي اجرايي است. نيازسنجي، فرآيند تعيين نوع و مقدار آموزشي است كه افراد در راستاي تحقق اهداف و سياست هاي آموزشي سازمان بايد طي كنند. به‌ عبارت ديگر، در اين فرآيند، بر اساس تجزيه و تحليل هاي مختلف مشخص مي شود چه كسي چه نوع آموزش هايي را نياز دارد.

عوامل مؤثر در تعيين نياز و نتايج نيازسنجي آموزشي عموماً در سازمان ها شامل مشكلات عملكردي، فناوري نوين، نياز مشتري، طراحي مجدد شغل، قوانين و مقررات جديد، محصولات جديد يا فقدان مهارت هاي لازم هستند كه با تجزيه و تحليل هر يك از آنها و با در نظر گرفتن اهداف و سياست هاي آموزشي سازمان، نيازهاي آموزشي افراد در مشاغل مختلف تعيين مي شود. نتيجه كلي فرآيند نيازسنجي، تعيين نيازهايي است كه بايد از طريق آموزش برطرف شود. به‌ عبارت ديگر چه كسي بايد آموزش ببيند؟ چه نوع آموزشي براي رفع نياز در داخل يا خارج سازمان؟ و نهايتاً آيا آموزش يا ديگر روش هاي توسعه مورد نياز است يا خير؟

ج – طراحي آموزشي

پس از تعيين نيازهاي آموزشي سازمان و كاركنان آن، طراحي و تدوين آموزش هايي كه بتواند آن نيازها را مرتفع كند، در اولويت قرار مي گيرد. يك طرح آموزشي شامل تمامي اطلاعات موجود در يك دورة آموزشي و چگونگي اجراي آن است كه عبارت اند از:

1) تعيين عناوين آموزش؛

2) سرفصل هاي آموزشي؛

3) اهداف آموزش؛

4) محتواي آموزش؛

5) فناوري آموزش؛

6) روش آموزش؛

7) شرايط شركت كنندگان؛

8) روش ارزشيابي؛

9) ويژگي مدرسان.

طراحي آموزشي از اين جهت در سازمان ها متفاوت با نظام آموزش و پرورش و آموزش عالي است كه آموزش هاي ضمن خدمت بايد از ويژگي هاي زير برخوردار باشند:

1) مرتبط با نياز سازمان، شغل و يا كاركنان باشد؛

2) كاربردي و انتقال دهنده دانش، مهارت و يا نگرش مشخص باشد؛

3) انگيزه لازم در شركت كننده براي مشاركت فعال ايجاد كند؛

4) قابل كاربرد در محيط واقعي كسب و كار باشد؛

5) نتايج كاربرد آن در بهره وري و ارتقاي عملكرد كاركنان و سازمان قابل مشاهده باشد.

د – برنامه ريزي آموزشي

حاصل فرآيند برنامه ريزي آموزشي، برنامه اي است كه در برگيرنده اهداف آموزشي سازمان، فلسفه آموزش، دوره هاي آموزشي، انتظارات و اهداف رفتاري، نحوه ارتباط آموزش ها با اهداف و استراتژي هاي آموزشي، شركت كنندگان در آموزش، روش هاي آموزشي، زمانبندي اجرا، منابع موردنياز، ملاك هاي ارزشيابي آموزشي براي مدت زمان خاص به طور بلندمدت، ميان مدت و كوتاه مدت است.

هـ – مديريت اجرايي آموزش

پس از طراحي و تدوين برنامه هاي آموزشي سازمان، در اين مرحله پشتيباني هاي لازم براي اجراي برنامه هاي آموزشي فراهم مي شود. بر اساس استاندارد ايزو 10015 سه نوع پشتيباني قبل از آموزش، حين آموزش و پس از آموزش در فرآيند مديريت اجرايي ضروري است. برخي از اين اقدامات پشتيباني كننده آموزش به شرح زير است:

1) توجيح دقيق مجري آموزش و شركت كنندگان در آموزش؛

2) ايجاد تعامل بين مدرسان و شركت كنندگان؛

3) فراهم نمودن ابزار، تجهيزات و مواد آموزشي؛

4) فراهم نمودن بازخوردهاي به موقع براي مدرسان و كارآموزان و دست اندركاران آموزش.

و- ارزشيابي آموزشي و پايش و بهبود فرآيند آموزش

آخرين فرآيند آموزش در سازمان ها، ارزشيابي آموزشي و پايش و بهبود فرآيند آموزش است كه عبارت است از: فرآيند اندازه گيري نتايج آموزش از طريق ملاك ها و استانداردهاي از قبل تعيين شده. ارزشيابي آموزشي مشخص خواهد كرد كه آيا سرمايه ‌گذاري سازمان در امر آموزش موجب بهبود عملكرد كاركنان و يا موجب افزايش بهره وري و كارآيي سازمان شده است؟

ارزشيابي آموزشي به طور كلي براي مشخص شدن مسائل زير صورت مي گيرد:

1) شناسايي نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش، تحقق اهداف آموزش، كيفيت محيط يادگيري و انتقال گيري؛

2) ارزيابي محتواي برنامه، برنامه زمان بندي، مدرسان، مواد آموزشي؛

3) ارزيابي مزايا و هزينه هاي مالي مترتب بر برنامه هاي آموزشي؛

4) مقايسه هزينه ها و بهره هاي آموزشي در مقابل سرمايه گذاري غيرآموزشي (باز طراحي شغل، سيستم گزينش)؛

5) شناسايي نقاط ضعف و قوت فرآيندهاي آموزش و ارائه بازخورد به رهبران آموزش براي بهبود.

ماده 3) معيارهاي اصلي و فرعي ارزيابي كيفيت فرآيند آموزش در دستگاه هاي اجرايي

معيارهاي اصلي و فرعي مدل سيستمي آموزش به منظور استقرار فرآيندهاي ششگانه آموزش در دستگاه اجرايي و ارزيابي كيفيت آن فرآيندها به شرح زير است:

معيار1- رهبري و خط مشي گذاري آموزشي

تعريف: سازمان هاي متعالي، چشم انداز و ارزش هاي محوري آموزش و يادگيري منابع انساني را تعيين مي كنند و از طريق طراحي و تدوين استراتژي هاي آموزش مبتني بر نيازها و اهداف كاركنان و سازمان تضمين مي كنند كه اقدامات و فعاليت هاي آموزشي آنها در چارچوب تحقق چشم انداز و اهداف و استراتژي هاي سازماني است.

معيارهاي فرعي:

– جهت گيري استراتژيك آموزش سازمان

شواهد مربوط:

– تعيين رسالت، چشم انداز و اهداف آموزش سازمان؛

– تدوين استراتژي هاي آموزشي مناسب براي رسيدن به اهداف.

– نگرش سيستمي به آموزش سازمان

شواهد مربوط:

– برقراري روابط دروني بين فرآيندهاي آموزشي؛

– همسويي آموزش با ديگر زير نظامهاي منابع انساني؛

– فرهنگ يادگيري و تعهد به آموزش و توسعه

شواهد مربوط:

– ايجاد و توسعه فرهنگ يادگيري و توسعه در سازمان؛

– تعهد مديران ارشد سازمان به آموزش و توسعه منابع انساني؛

– مشاركت فعال مديران در فعاليت هاي آموزشي؛

– فراهم نمودن انگيزه هاي لازم براي مشاركت كاركنان در آموزش.

معيار 2- نيازسنجي آموزشي

تعريف: سازمان هاي متعالي براي نيل به اهداف و استراتژي هاي آموزش و توسعه و ارتقاي توانمندي منابع انساني، نيازهاي آموزشي كاركنان و مديران خود را در سطوح سه گانه سازماني، شغلي و فردي تحليل و الويت بندي مي كنند.

معيار هاي فرعي:

– تجزيه و تحليل و تعيين نيازهاي سازماني

– شواهد مربوط:

– شناسايي نيازها متناسب با اهداف و استراتژي هاي سازمان؛

– شناسايي نيازها متناسب با برنامه هاي توسعه سازمان؛

– شناسايي نيازها بر اساس شرايط محيطي سازمان (قوانين و مقررات، استانداردها و..)؛

– تجزيه و تحليل و تعيين نيازهاي شغلي

شواهد مربوط:

– شناسايي نيازهاي آموزشي متناسب با شايستگي هاي مشاغل اختصاصي؛

– تعريف و طبقه بندي آموزش ها در رتبه هاي شغلي؛

– تجزيه و تحليل و تعيين نيازهاي فردي؛

شواهد مربوط:

– تعيين اختلاف بين شايستگي هاي موجود و مطلوب كاركنان؛

– تعيين نياز آموزشي بر اساس شكاف شايستگي كاركنان (شناسنامه آموزشي كاركنان)؛

– تجزيه و تحليل و تعيين نيازهاي آموزشي و توسعه اي مديران

شواهد مربوط:

– تحليل و تعيين شايستگي هاي تخصصي مديران سازمان در سطوح مختلف؛

– تعيين نيازهاي آموزشي و توسعه اي مديران تخصصي؛

– به روز‌آوري و باز تحليل نيازها.

معيار 3- طراحي آموزشي

تعريف: سازمان هاي متعالي به منظور برطرف كردن حداكثر نيازهاي آموزشي منابع انساني، طرح هاي آموزشي كاربردي، به روز و متناسب نياز سازمان، شغل و متصدي شغل فراهم مي كنند تا تغييرات موردنظر در شركت كنندگان و فراگيران پس از اتمام آموزش ايجاد شود.

معيارهاي فرعي:

معيارهاي زير بايد در طراحي دوره هاي آموزشي رعايت شود:

– عنوان و اهداف آموزش

شواهد مربوط:

– تعيين عنوان آموزش بر اساس نياز؛

– تعريف اهداف كلي و رفتاري آموزش و نتايج مورد انتظار؛

– شركت كنندگان در آموزش

شواهد مربوط:

– تعيين مشاغل شركت‌ كنندگان؛

– تعيين تجربه كاري شركت‌ كنندگان؛

– تعيين شرايط تحصيلي شركت ‌كنندگان؛

– تعيين رفتار ورودي شركت كنندگان و پيش نياز؛

– محتواي (سرفصل) آموزش

شواهد مربوط:

– طراحي سرفصل ‌هاي آموزشي بر اساس نياز؛

– طبقه ‌بندي سرفصل ‌هاي آموزشي و تعيين گام هاي يادگيري؛

– طراحي و تدوين مواد آموزشي متناسب با سرفصل‌ ها؛

– تعيين وسايل آموزشي و كمك آموزشي موردنياز براي تحقق اهداف يادگيري؛

– روش آموزش و ارزشيابي

شواهد مربوط:

– تعيين روش ارائه آموزش؛

– طراحي آزمون سنجش ميزان تحقق اهداف يادگيري؛

معيار 4 – برنامه ‌ريزي آموزشي

تعريف: سازمان هاي متعالي برنامه هاي آموزشي منابع انساني را در مقياس زماني كوتاه مدت، ميان مدت و بلندمدت بر اساس اهداف و استراتژي هاي آموزشي، الويت ها و منابع و امكانات سازماني طراحي مي كنند.

معيارهاي فرعي:

– برنامه‌ جامع آموزش سازمان

شواهد مربوط:

– تدوين استاندارد آموزشي مشاغل اختصاصي بر اساس مسير شغلي؛

– تدوين استاندارد آموزش تخصصي مديران در سطوح مختلف؛

– تدوين استاندارد آموزش عمومي سازمان؛

– برنامه سالانه آموزش سازمان

شواهد مربوط:

– تعيين آموزش هاي مورد نياز كاركنان در طول يك سال؛

– تعيين برنامه زمان بندي اجراي آموزش؛

– تعيين ملزومات ومنابع مورد نياز اجراي آموزش؛

– تعيين مجري آموزش و شرايط آنها؛

– تعيين شرايط مدرسان آموزش ها؛

– تعيين نحوه و كيفيت شركت در آموزش ها.

معيار 5- مديريت اجرايي آموزش

تعريف: سازمان هاي متعالي، امكانات، منابع و روش هاي آموزشي مناسب براي اجراي اثربخش برنامه هاي آموزشي تدوين شده با استفاده از سيستم ها و رويه هاي اجراي موثر فراهم مي كنند.

معيارهاي فرعي:

– سازمان دهي آموزش سازمان

شواهد مربوط:

– استقرار كميته راهبري و اجرايي آموزش؛

– ساختار مناسب واحد آموزش متناسب با نوع سازماندهي آموزش (در ستاد و استان)؛

– به كارگيري و توسعه منابع انساني مورد نياز در واحد آموزش؛

– تقسيم كار مناسب بين زيربخش ها و كاركنان واحد آموزش.

– فرآيند ها و روش‌ هاي كاري آموزش

شواهد مربوط:

– طراحي و استقرار فرآيند نيازسنجي آموزشي؛

– طراحي و استقرار فرآيند طراحي و برنامه ريزي آموزشي سازمان؛

– طراحي و استقرار فرآيند نظارت و ارزشيابي آموزشي سازمان.

– سيستم مديريت آموزش سازمان

شواهد مربوط:

– طراحي و استقرار سيستم مديريت آموزش به صورت رايانه ‌اي؛

– طراحي و استقرار بانك هاي اطلاعاتي مورد نياز آموزش؛

– طراحي و تدوين شناسنامة آموزشي كاركنان و مديران سازمان؛

معيار 6- ارزشيابي آموزش و پايش و بهبود آموزش

تعريف: سازمان هاي متعالي چرخه آموزش را در ابعاد كمي و كيفي شامل شركت كنندگان، دوره هاي آموزشي، برنامه هاي آموزشي، فرآيندهاي آموزشي و نتايج عملكردي فردي و سازماني مورد ارزشيابي و پايش قرار داده و نتايج آن را جهت اتخاذ تصميم هاي آموزشي به رهبران آموزش ارائه مي دهند.

معيارهاي فرعي:

– انتقال يادگيري

شواهد مربوط:

– ايجاد انگيزش در فراگيران براي كاربرد آموخته ‌هاي شان در محيط كار؛

– ايجاد جو انتقال مناسب يادگيري در سازمان؛

– حمايت مديريت و همكاران جهت كاربرد يافته‌ ها؛

– فراهم نمودن فرصت كاربرد.

– ارزشيابي آموزشي در سطوح چهارگانه

شواهد مربوط:

– ارزشيابي جهت تعيين واكنش فراگيران؛

– ارزشيابي جهت تعيين ميزان يادگيري فراگيران؛

– ارزشيابي جهت تعيين ميزان تاثير آموزش در عملكرد فردي؛

– ارزشيابي جهت تعيين ميزان اثرگذاري در تحقق اهداف سازماني؛

– ارزيابي كمي آموزش

شواهد مربوط:

– ميزان سرمايه‌ گذاري در آموزش؛

– سرانه آموزش كارمندان و مديران؛

– پايش، بهبود فرآيند آموزش

شواهد مربوط:

– نظارت بر مجريان آموزش؛

– نظارت بر نحوه عملكرد مدرسان؛

– نظارت بر اجراي صحيح ضوابط و مقررات آموزش؛

– نظارت بر تدارك منابع و امكانات آموزشي پيش بيني شده.

ب – فرآيند ارزيابي دروني و بيروني كيفيت آموزش دستگاه هاي اجرايي

ماده 4- دستگاه هاي اجرايي موظفند بر اساس مدل سيستمي آموزش و معيارهاي اصلي و فرعي ماده (3)، فرآيندهاي اجرايي، ساختار آموزش و به طور كلي كيفـيت فرآيند آموزش را بر اساس پرسشنامه ارزيابي آموزش مورد خودارزيابي قرار داده و نقاط قابل بهبود را شناسايي و اصلاحات لازم را انجام دهند.

ماده 5- معاونت پس از خودارزيابي دستگاه هاي اجرايي و انجام اصلاحات لازم، بر اساس پرسشنامه ارزيابي كيفيت فرآيند آموزش، فرآيندهاي آموزشي در دستگاه ها را مورد ارزيابي بيروني قرار داده و ميزان رعايت استانداردهاي آموزش آنها را مشخص مي كند.

ماده 6- معاونت مديريت و سرمايه انساني رئيس جمهور با همكاري مراكز و تشكل هاي علمي و حرفه اي مورد تأييد معاونت، دستگاه هاي اجرايي با كيفيت مطلوب را پس از ارزيابي معرفي مي كند.

پرسشنامه ارزيابي معيارهاي اصلي و فرعي آموزش در دستگاه هاي اجرايي

به منظور ارزيابي كيفيت فرآيندهاي آموزش در دستگاه هاي اجرايي، پرسشنامه اي بر اساس مدل سيستمي آموزش و فرآيندها و معيارهاي اصلي و فرعي كه در ماده (3) ارائه شده، طراحي شده است. اين پرسشنامه 70 پرسش دارد و هر يك از معيارهاي فرعي حداقل دو يا چند پرسش دارند. علاوه بر اين، پرسشنامه داراي يك مقياس امتيازدهي 4 درجه اي است كه ميزان تعالي آموزش را از نقطه عدم اقدام تا پيشرفت كامل نشان مي دهد.

پرسشنامه ارزيابي كيفيت فرايند آموزش در دستگاه هاي اجرايي