از افزایش ۲۶۶ درصدی حقوق کارمندان تا افزایش ۳۲۷ درصدی متوسط حقوق بازنشستگان
به گزارش شناسنامه قانون، جمشید انصاری معاون رئیس جمهوری و رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور بمناسبت هفته دولت در گفت و گویی با روزنامه ایران از مشکلات نظام اداری کشور و راه حل‌های آن و همچنین جزئیات افزایش حقوق‌های اخیر، سخن گفت.
در ادامه متن کامل این گفت و گو را می‌خوانید:
نظام اداری موتور محرکه توسعه و ابزار تحقق اهداف دولت‌ها محسوب می‌شوند. زیرا هر تصمیمی که نظام سیاستگذاری اتخاذ کند، باید از طریق نظام اداری اجرایی و عملیاتی شود. در دو سال گذشته، بعد از تلاطم‌های سیاست خارجی، مسائل اقتصاد داخلی و البته شیوع کرونا، برخی در شبکه‌های اجتماعی و رسانه‌های خارجی، تلاش کردند توان اداره کشور در جمهوری اسلامی را ضعیف نشان دهند، اما به ویژه در دوره اول شیوع کرونا دیدیم که نظام اجرایی ما کاملا مستقر و باثبات بوده و به اندازه توان و ظرفیت خود توانست مسائل را حل و فصل و کشور را اداره کند. شما چه چشم اندازی از ظرفیت نظام بروکراتیک جمهوری اسلامی دارید؟
نظام اداری به مجموعه‌ای از قوانین، مقررات، ساختارها، روش‌ها و فناوری ها، نظامهای مدیریتی و نیروی انسانی اطلاق می‌شود که به صورت یکپارچه ارائه خدمات تکلیفی به مردم، اجرای برنامه‌های توسعه کشور و تحقق اهداف پیش بینی شده در قوانین را دنبال می‌کنند. به عبارت دیگر، اگر دولت را به عنوان مجموعه‌ای درنظر بگیریم که هم وظیفه ارائه خدمات به مردم و هم وظیفه راهبری برنامه‌های توسعه را برعهده دارد، عوامل و عناصری که به عنوان نظام اداری از آن یاد کردم، اگر دست در دست هم و به صورت یک منظومه خدمات تکلیفی دولت و دستگاههای اجرایی را ارائه دهند می‌توانند مطلوبیت و کیفیت آنها را تضمین کنند. اگر هم این سازوکار به درستی کار نکند یا خدمات به صورت ناقص به مردم ارائه می‌شود یا ارائه نمی‌شود و یا با کیفیت مطلوب ارائه نمی‌شود. این مساله در تحقق برنامه‌های توسعه هم مصداق دارد. اساسا یکی از وظایفی که بر عهده سازمان اداری و استخدامی کشور است، پیش بینی و طراحی نظامهای مدیریتی متناسب با برنامه‌های توسعه است. به عبارت دیگر، همزمان با طراحی و تصویب برنامه‌های توسعه پنج ساله کشور، احکام قانونی خاص برنامه و به تعبیری باید و نبایدهایی برای دولت و دستگاههای اجرایی پیش بینی می‌شود و جهت گیری هایی مدنظر قرار می‌گیرد که باید متناسب با آن ها، سازوکارهای مدیریتی کارآمد هم طراحی و مستقر شود. از همین رو در قانون مدیریت خدمات کشوری آمده است که در آغاز هر برنامه توسعه، باید ساختار دستگاههای مختلف مورد تجدیدنظر قرار گرفته و با تکالیفی که در برنامه توسعه برای دستگاه‌ها پیش بینی شده، متناسب سازی شود. اما درباره بخش دوم پرسش، به باور من، در طول سال‌های ۹۷ و ۹۸ یعنی پس از آغاز دوره جدید تحریم ها، این گونه نبود که نظام اداری با یک قابلیت مناسب به وظایف خود عمل نکند. آمریکا توقع داشت در یک دوره زمانی کوتاه مدت ۴ تا ۶ ماه کشور بر اثر تحریم‌ها فلج شود و فعالیت‌های اصلی کشور به ویژه در حوزه تولید و ارائه خدمات اساسی متوقف گردد، اما اینکه باوجود همه مشکلات و مشقت هایی که به کشور، دولت و مردم وارد شد، به گونه‌ای عمل شد که کشور دچار مشکلات جدی نشد، بخش عمده این دستاورد مرهون تلاش‌های نظام اداری و کارکنان دستگاههای مختلف است. به عنوان مثال در عرصه ارائه خدمات بهداشتی و درمانی به مردم، در دو سال گذشته هیچ وقفه‌ای نداشتیم. حتی چه بسا در بخش‌های دیگر کشور گرانی کالا را شاهد بودیم، اما در حوزه دارو این اتفاق بسیار کمرنگ بود و تولید و توزیع اقلام دارویی در کشور به خوبی مدیریت شد و نظام درمانی ما توانست به طور موثری از یبماران و نیازمندان به خدمات پزشکی و درمانی حمایت کند.
این وضعیت را در دوره کرونا چطور ارزیابی می‌کنید؟
پس از شیوع کرونا که بخش‌های زیادی از حوزه‌های غیردولتی و بخش خصوصی به تعطیلی کشیده شد، نقش و عملکرد دولت بیشتر به چشم آمد. زیرا در دو سال گذشته برای تامین کالاهای اساسی مورد نیاز مردم، بخش خصوصی نیز دوش به دوش دولت تلاش و مشارکت داشت. اما در دوران کرونا بجز بخش هایی از اقتصاد کشور مانند صنوف توزیعی و واحدهای تولید کننده مایحتاج عمومی مردم بقیه بخش‌ها به تعطیلی کشیده شدند. اینکه دولت توانست در این شرایط، کشور را به گونه‌ای اداره کند که با مشکلات مشابه در بسیاری از کشورها مواجه نشود برجستگی و تلاش نظام اداری و کارکنان دولت بیشتر به چشم آمد. البته این امر به معنی نادیده گرفتن اشکالات و ضعف‌های نظام اداری ما نیست یا نافی اینکه باید در بخش هایی از نظام اداری اصلاحات اساسی انجام شود، اما آنچه که به عنوان کلیت نظام اداری تعریف می‌شود، توانست در شرایط تحریم و فشارهای اقتصادی که هر روز شدید تر هم می‌شد، کشور را به صورت قابل قبولی سرپا نگه دارد و با شیوع بیماری کرونا این تلاش جهت گیری‌های جدیدتری نیز پیدا کرد. منظور من از اینکه توانست «کشور را سر پا نگه دارد» به این دلیل است که امریکا و دشمنان این ملت، توقع داشتند اندکی پس از تحریم‌ها کشور سقوط کند و با شرایطی که بخاطر کرونا حتی در کشورهای پیشرفته شاهد بودیم که اقتصاد همه این کشورها آسیب جدی دید و به ویژه نظام توزیع و خدمات آنان برای یک دوره کوتاه با اختلال جدی مواجه شد این امیدواری آنان افزایش هم یافت . بنابراین بخشی از اینکه ملت ما استوار و مقاوم روی پای خود ایستاد و تسلیم نشد، نتیجه تصمیمات و اقداماتی است که از سوی نظام اداری صورت گرفت. البته بخش قابل توجهی نیز به خود مردم باز می‌گردد که توانستند در همکاری با دولت و نظام نیازهای کشور را تامین کنند.
به «متناسب سازی دستگاههای اداری با برنامه‌های توسعه» اشاره کردید. اما این یک پروژه بزرگ به نظر می‌رسد. اینکه در هر ۵ سال بتوانید طراحی جدیدی برای نظام اداری کشور داشته باشید، یک چشم انداز واقعی به نظر نمی‌رسد.
اشتباه برداست نشود، آنچه در قانون درباره متناسب سازی ساختارها و طراحی نظامهای مدیریتی دستگاه‌ها به آن اشاره شده، ناظر بر بعد دستگاهی نظام اداری ما است. به این معنی که لازم نیست در هر دوره‌ای از برنامه‌های توسعه، ساختار کلان کشور از نو بازنگری شود. فرض بر این است که دستگاههای کشور وجود دارند، اما اصلاحات لازم به تدریج انجام می‌شوند. به عنوان مثال، شاید زمانی لازم باشد وزارتخانه‌ای ایجاد یا وزارتخانه‌ای در وزارتخانه دیگری ادغام شود. این کار به تدریج صورت می‌گیرد. مثلا امروز وزارت صمت، از یک سو وظیفه راهبری برنامه‌های توسعه صنعتی و معدنی و از سوی دیگر وظیفه ساماندهی تجارت خارجی و داخلی را بر عهده دارد. ممکن است در برنامه توسعه جهت گیری‌های جدیدی برای این وزارتخانه درنظر گرفته شود که متناسب با این جهت گیری‌ها باید در ساختار آن بازنگری شود و اگر لازم باشد، نظامهای مدیریت جدیدی را طراحی ، تعبیه و مستقر گردد. به عنوان مثالی دیگر، در برنامه ششم توسعه، احکام روشنی در زمینه توسعه بیمه همگانی وجود دارد. برای تحقق این اهداف، سازمان بیمه خدمات درمانی از وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی منتزع و به عنوان یک سازمان وابسته به وزارت بهداشت و درمان تعریف شد. همچنین جایگاه دبیرخانه شورای عالی بیمه خدمات درمانی نیز تغییر کرد و به عنوان یک نظام جدید مدیریت متناسب با این تغییرات سامانه‌ای برای بارگذاری پرونده سلامت همه ایرانیان طراحی و مستقر شد تا همه پزشکان و کادر درمانی بتوانند به یک پرونده سلامت در جامعیت کامل دسترسی داشته باشند، این از آن نظاماتی است که باید طراحی و مستقر می‌شد. بنابراین، هم با نظامهای مدیریتی رو به رو هستیم که باید در ابتدای هر برنامه توسعه، متناسب با تکالیف و جهت گیری‌های برنامه طراحی و مستقر شوند و در کنار آن باید برخی اصلاحات ساختاری صورت بگیرد. این نقشی است که برای پیشبرد بهتر برنامه‌های توسعه جزو وظایف سازمان اداری و استخدامی کشور است.
کسانی که روی نظام سیاستگذاری ما تمرکز و مطالعه کرده اند، معتقدند ما در میان قوا و درون هر دستگاه قوه مجریه، شوراهای متعددی داریم که این شوراها تصمیم گیری‌ها را کند و بسیار دشوار می‌کنند. به ویژه اینکه در این شوراها ذی نفعان متعددی حضور دارند و بحث و شکل گیری توافق میان آنان را دشوار کرده و باعث می‌شود چابکی لازم را در تصمیم گیری‌ها نداشته باشیم.
شیوه حکمرانی یک بحث جدی است که باید در کشور به آن پرداخته شود. اما آنچه شما اشاره می‌کنید مربوط به نظام تصمیم گیری است که بخشی از نظام حکمرانی را شامل می‌شود. به باور من نظام تصمیم گیری ما هم اکنون چندان متاثر از تصمیمات شوراها نیست. در حال حاضر وزارتخانه‌ها و چند دستگاه ستادی و فرابخشی که وظیفه هماهنگی میان دستگاههای اجرایی را برعهده دارند و مجموعه اینها کشور را اداره می‌کنند، اختیارات قابل توجهی دارند که می‌توانند راسا این اختیارات را اعمال کنند. هرکدام از وزارتخانه‌های بخشی را در نظر بگیرید، اینها در حوزه مسئولیت و ماموریت‌های خود اختیارات قابل توجهی دارند و اینطور نیست که نتوانند به آن اختیارات عمل کنند. از سوی دیگر، بخش عمده تصمیم گیری درسازوکار خود دولت و در کمیسیون‌های آن انجام می‌شود. به این معنی که دولت را با چند کمیسیون تخصصی خود، به عنوان اصلی ترین رکن تصمیم گیری در قوه مجریه می‌شناسیم و اگر کندی در تصمیمات وجود داشته باشد، مربوط به این مرحله است. زیرا در کمیسیون‌ها همه دستگاههای عضو باید در نهایت به تفاهم برسند تا تصمیمی اتخاذ شود یا آیین نامه و لایحه‌ای به صحن دولت بیاید. اما گذشته از این، نقش شوراها در تصمیم گیری، آنطور که شما اشاره کردید، یک نقش نهایی نیست، بلکه ارائه مشورت هایی است که عناصر دیگری هم باید آن تصمیم‌ها را تایید کنند. البته چند شورا مانند شورای امنیت کشور، شورای اقتصاد و چند شورای عالی مانند شورای عالی اداری یا شورای عالی محیط زیست داریم که به عنوان شوراهای اصلی محسوب می‌شوند. معمولا اعضای این شوراها نیز اعضای هیات دولت هستند، اما هیچ وقت تصمیم گیری در این شوراها با کندی مواجه نبوده است. درعین حال، همان طور که می‌گویید، ۶۰-۷۰ شورای پایین دستی هم هست که در قوانین مختلف تعریف و ایجاد شده اند. بعضی از این شوراها در طول سال، شاید یک بار هم جلسه تشکیل نمی‌دهند یا حداکثر دو یا سه جلسه در طول سال تشکیل نمی‌دهند. این شوراها چندان در نظام تصمیم گیری ما موثر نیستند و درمقابل، اختیارات کافی برای وزرا و روسای سازمان‌های ستادی وجود دارد تا راسا تصمیمات لازم را اتخاذ کنند. در جاهایی هم که قانونگذار تصمیم گیری را به دولت محول کرده است، معمولا دولت چابکی لازم را دارد. از این رو شاید بتوان گفت حجم کارهایی که قانونگذار به دولت محول می‌کند، زیاد است و این یک اشکال جدی است. به عنوان مثال، همراه با تصویب قانون بودجه یا سایر قوانین در مجلس، تهیه و تصویب ده‌ها آیین نامه اجرایی هم پیش بینی می‌شود که همه این آیین نامه‌های اجرایی باید به تصویب هیات وزیران برسد. ضمن اینکه اصلاحات احتمالی بعدی این آیین نامه‌ها هم باید به تصویب هیات وزیران برسد. بنابراین نظام قانوگذاری ما حجم کار بسیار گسترده‌ای را برای هیات وزیران و به دنبال آن برای کمیسیون‌های ۷گانه دولت ایجاد می‌کند که معمولا هم کمیسیون‌های دولت نمی‌توانند با سرعت عمل لازم، کار را برای طرح در صحن هیات وزیران آماده کنند.
راه حل آن چیست؟
بنظر من باید نظام قانونگذاری ما به سمتی برود که تکلیف اکثر احکام ضروری هر قانون را در فرایند قانونگذاری مشخص کند و به تصمیم‌های هیات وزیران یا حتی مراجع تصمیم گیری پایین دستی موکول نکند تا بسیار کمتر از آنچه امروز هست به تدوین دستورالعمل و آیین نامه نویسی نیاز باشد. راه حل دوم هم این است که خود دولت در آیین نامه‌های تصویبی، صرفا برای حل مشکل یک دستگاه یا مسائل موردی ، برای اصلاح آیین نامه‌ها اقدام نکند تا از این طریق حجم کار دولت افزایش پیدا نکند. اما به طور کلی، امروز در مجلس انباشتی از لوایح و طرح‌ها وجود دارد که نمایندگان مجلس باید با سرعت مناسبی به آنها رسیدگی کنند. در کنار این، انباشت آیین نامه‌ها و دستورالعمل‌ها در دولت هم هست. در مجموع، معتقدم باید قدری از شتاب ارائه پیش نویس دستورالعمل، لایحه، آیین نامه یا طرح کم شود. به تعبیری گفته می‌شود ما به اندازه کافی و شاید بیشتر از حد متعارف، قانون، مقررات، آیین نامه، دستورالعمل و بخشنامه داریم و به همین دلیل باید حرکت ماشین تولید قانون، آیین نامه و بخشنامه در کشور ما قدری کند شود و بیشتر به سمت اجرا و نظارت حرکت کنیم.
در کتاب «توانمندسازی حکومت» که به همت «مرکز توانمندسازی حکومت» ترجمه و منتشر شده، یک اشکال نظامهای بروکراتیک اینطور تشخیص داده شد که معمولا، وقتی دستگاه‌ها نمی‌توانند یک کارکرد یا وظیفه خود را به درستی اجرا کنند، به جای شناخت دقیق مساله و یافتن راه حل از درون وضع فعلی، طرح یا برنامه جایگزینی را پیشنهاد می‌کنند تا با این دستورالعمل تازه، ضعف گذشته خود را بپوشانند. یعنی آیا نمی‌توان گفت که ساختار اداری هم ما به چنین معضلی دچار است؟
من این نظر را قبول ندارم.
بگذارید سوال را طور دیگری مطرح کنم. معمولا وقتی افراد جدیدی وارد دولت یا مجلس می‌شوند، به جای اینکه ریشه مشکلات گذشته را پیدا کنند، اغلب ترجیح می‌دهند با ارائه طرح‌ها یا لوایح جدید، اینطور نشان دهند که ما هم راه حلی برای مشکلات داریم، به جای اینکه مشکل گذشته را بررسی و ریشه یابی کنند.
وضعیت دولت جدید و مجلس جدید در این زمینه متفاوت است . وقتی دولت جدیدی روی کار می‌آید یا افراد جدیدی به مجلس راه می‌یابند، ممکن است جهت گیری عمومی مجلس با مجلس قبل و نیز برنامه‌ها و سیاست‌های دولت جدید با دولت قبل متفاوت باشد. امروز شاهدیم که جهت گیری عمومی مجلس یازدهم با مجلس دهم متفاوت است و مجلس دهم هم با مجلس قبل خود تفاوت داشت. در این صورت طبیعی است که این مجالس متناسب با جهت گیری‌های عمومی خود دنبال جهت گیری‌های جدیدی در اداره کشور و برای دستگاههای اجرایی و قوه قضاییه باشند. این حق طبیعی مجلس است. این مساله صرفا از این منظر نیست که مثلا من به عنوان یک نماینده، بخواهم ابراز کنم که چیزی بلد هستم، یا بخواهم حرف جدیدی بزنم و کار جدیدی انجام دهم. بلکه ممکن است بسیاری سیاستگذاری‌های قبلی را قبول نداشته باشم. به عنوان مثال، یک مجلس سیاست‌های اجرایی اصل ۴۴ قانون اساسی را تصویب کرده است. مجلس جدید ممکن است ارزیابی خاصی از عملکرد این قانون داشته و به این نتیجه برسد که این نوع عملکرد موفق نبوده است. در این شرایط طبیعی است و حق دارد که به مسئولیت خود در قبال مردم و جامعه عمل کند. البته وقتی نماینده‌های جدید وارد مجلس می‌شوند، با ورود به فراکسیون‌های مختلف، جهت گیری‌های فراکسیونی پیدا می‌کنند و متناسب با این تعلقات سیاسی به تهیه طرح می‌پردازند. دولت‌ها هم چنین وضعیتی دارند. البته دولت‌ها اساسا با یک برنامه می‌آیند و به عنوان یک تیم در مقابل مردم بابت وعده‌های انتخاباتی متعهدند و باید در جهت تحقق وعده‌های خود برنامه ریزی و عمل کنند .
متوجه صحبت‌های شما هستم. اما در این میان، یک اصل هم وجود دارد مبنی بر اینکه نظام کارشناسی کشور ثابت است. به این معنی که مرکز پژوهش‌های مجلس به عنوان پشتوانه کارشناسی مجلس، یا سازمان برنامه و بودجه و سازمان اداری و استخدامی به عنوان نظام کارشناسی دولت، مجموعه‌های ثابتی هستند و اگر قرار است تحول جدیدی ایجاد شود، افراد جدید در مجلس یا دولت، باید با ارزیابی و بررسی نظرات این کارشناسان اقدامات خود را دنبال کنند.
اولا، مقایسه‌های شما دقیق نیست. هیچ گاه از نظر نمایندگان، مرکز پژوهش‌های مجلس بدنه کارشناسی مجلس نبوده است، بلکه صرفا نظرات کارشناسی خود را درباره لوایح یا طرح‌ها ارائه می‌کند. به عبارت دیگر، خارج از جریان کارشناسی، طرحی از سوی نمایندگان آماده و به مجلس تقدیم می‌شد یا وقتی دولت لوایح خود را به مجلس تقدیم می‌کند، مرکز پژوهش‌ها وارد شده و اظهارنظر می‌کند. این گونه نبوده و نیست که مرکز پژوهش‌ها به عنوان مرکز کارشناسی مجلس برای نمایندگان طرح تهیه کند. حتی زمانی که خود من در مجلس بودم، مرکز پژوهش‌ها چنین کاری انجام نمی‌داد، اما اظهارنظر کارشناسی می‌کرد. اینکه این اظهارنظر چقدر در مجلس مقبولیت دارد، بحث دیگری است. به ویژه اینکه باید توجه داشت که اختیارات نمایندگان در تصویب قوانین و قانونگذاری قابل تفویض نیست که بخواهند تهیه طرح‌ها و یا حتی بخش مربوط به اظهارنظر کارشناسی خود را به مرکز پژوهش‌ها تفویض کنند. بنابراین عملا طرح‌ها یا لوایح طی فرایند دیگری در مجلس بررسی می‌شوند. از سوی دیگر وقتی هم که دولت‌ها سر کار می‌آیند یا اساسا وقتی کسی نامزد ریاست جمهوری می‌شود، پیش از آنکه مدیریتی بر بدنه کارشناسی دولت داشته باشد، با یک گروه خاص از نیروهای متخصص که اکثر آنها هم دارای سوابق کارشناسی و مدیریت در کشور هستند کار می‌کند و مطابق نظرات این گروه به مردم برنامه‌ای ارائه می‌دهد. این برنامه لزوما از بدنه کارشناسی دولت گرفته نمی‌شود، زیرا بدنه کارشناسی دولت، برای دولت مستقر است و به دولت مستقر خدمات کارشناسی ارائه می‌دهد. ممکن است گروه کارشناسی نامزد انتخاباتی از گزارش‌های موجود این کارشناسان یا نتایج بررسی‌های آنان نیز استفاده کنند، اما برنامه‌های نامزدها در نهایت از طریق تیم‌ها و نیروهای خودشان تدوین می‌شود. مطابق این فرایند، وقتی رئیس جمهوری انتخاب می‌شود و کار خود را آغاز می‌کند، آن هم رئیس جمهوری که برنامه‌ای به مردم ارائه داده است، انتظار دارد بدنه کارشناسی دولت برای عملیاتی کردن این برنامه اقدام کرده و راه حل نشان دهد. در برخی موارد عملیاتی کردن این برنامه، نیازمند تغییر در قوانین و برخی دیگر نیازمند اصلاح سیاست‌ها و جهت گیری‌های دولت است،. نحوه اداره امور در کشور ما اینگونه نیست که گفته شود بدنه کارشناسی در دولت، اعم از سازمان برنامه و بودجه یا سازمان اداری و استخدامی یا وزارتخانه‌ها جهت گیری‌های اجرایی را رقم بزنند و یا دولت‌ها صرفا ملزم به عمل بر مبنای نظران کارشناسان موجود بدنه دولت باشند . بحث ما این نیست که چه چیزی خوب یا بد است، بحث این است که در کشور ما فرایندها به به این صورت است که وقتی مدیریت جدید در دولت مستقر می‌شود، این مدیریت متناسب با سیاست‌های اجرایی دولت جدید مطالباتی را مطرح می‌کند و بدنه کارشناسی باید به آن مطالبات پاسخ دهد و راه کار اجرای آن برنامه‌ها را ارائه دهد.
در ادبیات توسعه، یکی از دلایل توسعه یافتگی کشورهایی مانند ژاپن یا آلمان، استقلال و استقرار بدنه کارشناسی و بروکراتیک نظام اجرایی کشور بوده و این نظام بروکراتیک مستقل از رفت و آمد دولت‌ها بوده اند. این استقلال به این معنی نیست که نظام بروکراتیک به برنامه‌های دولت جدید بی توجه باشد و راه خودش را برود، به این معنی است که این نظام اجرایی قدرت ایستادگی مقابل برنامه هایی که تشخیص می‌دهد خوب یا عملیاتی نیست داشته باشد یا اینکه بتواند در جاهایی این سیاست‌های جدید را حک و اصلاح کند. اما به نظر می‌رسد در کشور ما هم به لحاظ سیاسی، یعنی اینکه طرفدار چه کسی هستید تاثیرگذار است و هم به لحاظ اداری، یعنی اینکه فرایند توبیخ یا ارتقای یک کارشناس در نظام اداری نیازمند این است که خود را با دیدگاه جدید سیاسی هماهنگ کند. این مساله است که گفته می‌شود برای توسعه و نظام بروکراتیک ما مضراتی دارد.
این طور نیست. کار سیاسی جدا از مقوله سیاستگذاری و کارشناسی است. ابتدا باید به این پرسش پاسخ بدهیم که آیا سیاستگذاری باید از کارشناسی تبعیت کند یا کارشناسی باید درخدمت سیاستگذاری باشد؟ به نظر می‌رسد نمی‌توان به صورت صفر و یک در این باره داوری کرد. طبعا سیاستگذاران به حدی از دسترسی به گزارش‌های کارشناسی برخوردارند و متناسب با جهت گیری‌های کلی خود و با توجه به این گزارش ها، برنامه‌ای را برای مردم مطرح و از مردم رای می‌گیرند. این برنامه‌ها قطعا مبتنی بر واقعیات کارشناسی تدوین می‌شود. به عنوان مثال، حتما برای نوشتن برنامه اقتصادی کشور، اطلاعات وضعیت اقتصادی کشور را مدنظر قرار می‌دهیم. اما هیچ گاه از یک کارشناس اقتصادی نمی‌خواهند برنامه کلان اقتصادی را در سطح دولت بنویسد. این کار در آلمان هم نمی‌شود، در ژاپن هم نمی‌شود. در این دو کشور نیز دولت‌های جدید از توان کارشناسی نظامهای اداری خود بهره می‌برند، اما سیاستگذاری را به کارشناسان نمی‌سپارند. آنها ساز و کارهای حزبی و تشکیلات دولت سایه به صورت رسمی دارند و این نهادها برنامه‌های دولت منتسب به حزب را تهیه می‌کنند.
اما تا سطح مدیرکل مدیران با جابجا نمی‌کنند.
در کشور ما هم این طور نیست که تا مدیران تا سطح مدیرکل جابجا شوند. اتفاقا در دولت‌های مختلف، یکی از گله‌های فعالان سیاسی این است که چرا همه مدیران را عوض نمی‌کنند؟ بنابراین این طور نیست که همه مدیران با تغییر دولت‌ها عوض شوند. نکته اینجا است؛ آنجایی که مدیر با سیاست اجرایی و برنامه عمومی دولت ارتباط دارد، اگر آن سیاست را قبول نداشته باشد، خودش نباید در سمت مدیریتی بماند. کما اینکه در هر دولتی برای ۳۱ استان، استاندار یا مدیران ارشد محلی انتخاب می‌شوند. اگر این مدیران ارشد محلی سیاست دولت را قبول نداشته باشند، نمی‌توان کسی که سیاست دولت را قبول ندارد به عنوان استاندار انتخاب کرد، ولو اینکه به لحاظ اجرایی مدیر بسیار قوی باشد. زیرا او باید سیاست‌های دولت را در آن استان پیاده کند و نظارت کند که مدیران دیگر هم این سیاست‌ها را دنبال کنند. بنابراین شرط اول این است که یک مدیر باید باورمند به سیاست‌ها و برنامه‌های کلان دولت باشد، درغیر این صورت برنامه‌های دولت محقق نمی‌شود. هیچ برنامه دولت، بدون مدیرانی که به آن برنامه‌ها باور داشته باشند، قابل تحقق نیست. این تصور که چون مدیران کارشناس هستند، پس می‌توانند هر طور که درست می‌دانند به این سیاست‌ها عمل کنند، درست نیست. این ایده در دستگاه هایی که سیاست‌های اجرایی دولت‌ها در آن حوزه‌ها تغییر می‌کند، عملیاتی نیست.
زبان آیین نامه‌ها و قوانین ما هم ثقیل و فهم آن برای ما بسیار دشوار است. مثلا اصلا نمی‌توانیم بفهمیم منظور از ادبیات بودجه چیست و منابع کجا و چطور قرار است اختصاص پیدا کند. ریشه این امر کجا است؟ آیا می‌توان این امر را به گونه‌ای اصلاح کرد که وقتی مردم به پایگاه اطلاع رسانی دفتر هیات دولت مراجعه می‌کنند، به سهولت بتوانند بفهمند که منظور از عبارت‌های آیین نامه یا لوایح چیست و در نهایت، قرار است چه اتفاقی در کشور بیفتد؟
اساسا مبنای انشای قوانین و مقررات، چهارچوب‌های خاص خود را دارد که مبتنی بر حقوق اداری و شاخه‌های دیگر علم حقوق است. شاید به جای اینکه بگوییم زبان و ادبیات آیین نامه یا قانون ثقیل و فهم آن سخت است، بهتر است بگوییم زبان حقوقی در کشور ما زبان خاصی است. کما اینکه مثلا در قانون مجازات‌های اسلامی، برای جرم ارتشا تعریفی وجود دارد که شاید کسی که به مباحث حقوقی ناآشنا است، نتواند به درستی منظور قانونگذار را درک کند. بنابراین، اشکال مورد اشاره شما، قبل از اینکه به قانونگذاری یا تدوین قوانین و مقررات مربوط باشد، از نحوه بیان مسائل در علم حقوق نشات می‌گیرد. یادم هست مرحوم دکتر حبیبی، زمانی که معاون اول رئیس جمهور بودند، تلاش کردند تا اندازه‌ای قوانین و مقررات با زبان ساده تری نوشته شود و حتی بتوانیم روش تدوین قوانین را به گونه‌ای عوض کنیم که قوانین متعددی را با همان عنوان قوانین قبلی تصویب نکنیم. اما تا آنجا که بخاطر دارم آن تلاش هم زیاد به نتیجه نرسید.
در کشورهای دیگر مانند آلمان یا انگلستان زبان آیین نامه‌ها یا قوانین در آن کشورها به چه صورت است و آیا این زبان روان و سلیس هست؟
در کشورهای آلمان، فرانسه و آمریکا، قانون نویسی تفاوت‌های جدی با هم دارند و تاکنون هیچ یک از این سه نحله حاضر نشده‌‌اند روش نحله دیگر را به صرف ساده تر یا موثرتر بودن جایگزین روش خود کنند. هرکدام این روش ها، پیشینه تاریخی خاص خود را در قانون نویسی و مقررات نویسی دارند که به مسائل و گرایش‌های مختلف حقوقی در این کشورها باز می‌گردد.
شما به راهبری نظام اداری از سوی سازمان اداری و استخدامی کشور اشاره کردید . همواره مقررات اداری دارای پیچیدگی‌های خاصی هستند که معمولا با یک یا جند قانون پایه مدیریت می‌شود . ممکن است اشاره‌ای به نحوه راهبری نظام اداری مبتنی بر قانون مدیریت خدمات کشوری داشته باشید.
در نظام اداری ما قانون مدیریت خدمات کشوری به عنوان قانون مادر محسوب می‌شود که بخش اعظم دستگاههای اجرایی و کارکنان دولت مشمول این قانون هستند. دستگاههای محدودی هم هستند که به دلیل ماهیت و نوع کار، یا قوانین و مقررات خاصی که دارند یا مطابق بخش هایی از قانون مدیریت خدمات کشوری از مقررات خاصی تبعیت می‌کنند. اما اکثریت کارکنان و دستگاه ها، از قانون مدیریت خدمات کشوری تبعیت می‌کنند. مسئولیت راهبری این قانون با سازمان اداری و استخدامی کشور است. تکالیف متعددی هم در این قانون وجود دارد که از نحوه طراحی ساختارهای سازمان‌های دولتی تا طراحی فرایندهای انجام کار در دستگاههای اجرایی ، نحوه ورود یک کارمند به دولت و برقراری حقوق و مزایا و نظامهای ارتقاء ، تشویق و تنبیه ، آموزش و توانمند سازی و ارزیابی عملکرد را شامل می‌شود. این قانون همچنین آیین نامه‌های متعددی دارد که باید به تصویب هیات وزیران برسد. همچنین در این قانون، دو نهاد مشورتی «شورای توسعه و مدیریت منابع انسانی» و «شورای عالی اداری» پیش بینی شده است. بخش قابل توجهی از وظایف پیش بینی شده در این قانون مانند تهیه طرح‌های طبقه بندی مشاغل کارکنان دولت، شرایط احراز کارکنان دولت یا نحوه ارتقا و انتصاب کارکنان دولت در حیطه وظایف و اختیارات شورای توسعه و مدیریت منابع انسانی است. شورای عالی اداری هم وظایفی مانند ادغام دستگاههای اجرایی و ساماندهی نظامهای مدیریتی و اصلاح نظام اداری را برعهده دارد. هم مسئولیت این دو شورا و هم دبیرخانه شورای عالی اداری برعهده سازمان اداری و استخدامی است و این سازمان، در بسیاری از موارد به صورت مستقل یا در برخی از موارد از طریق دو شورای مورد اشاره و نیز شورای حقوق و دستمزد که فقط در تنظیم مقررات و تغییرات پرداخت‌ها دخالت می‌کند، قانون مدیریت خدمات کشوری را راهبری می‌کند. لازم است اشاره کنم که تصمیمات این شوراها باید به تایید رییس جمهور برسد و بدون تایید ایشان نافذ نیست. البته در مسئله تعیین و تغییرات حقوق و دستمزد، تمامی دستگاههای دیگر هم که قوانین خاص خود را دارند باید از تصمیمات شورای حقوق و دستمزد تبعیت کنند.
به تازگی اتفاق مهمی در کشور رخ داد و آن، افزایش حقوق کارکنان دولت و همسان سازی حقوق بازنشستگان بود که این آخری، یک نیاز یا مطالبه ۱۴ ساله بود که در این دولت محقق شد. چه فرایندی طی شد تا سرانجام به این تصمیم و اجرای آن رسید؟
درباره حقوق و مزایای کارکنان دولت که مورد سوال شما است، ابتدا باید اشاره کنم که قانون مدیریت خدمات کشوری از ابتدای سال ۸۸ اجرایی شد. با اجرای این قانون در سال ۸۸ مشخص شد که برخلاف تصور اولیه مبنی بر اینکه این قانون باعث افزایش حقوق کارکنان خواهد شد، اکثر کارکنان دولت با اجرای این قانون مشمول تفاوت تطبیق شدند، یعنی دریافتی آنان از دریافتی قبل کمتر شد و به این ترتیب، مابه التفاوت آن به عنوان تفاوت تطبیق پیش بینی شد تا این نقیصه جبران شود.
به همین دلیل، از سال‌های اولیه اجرای قانون ترمیم فصل دهم آن در دستور کار دولت و مجلس قرار گرفت. البته دولت هم اختیاراتی داشت تا براساس آن برخی فوق العاده پرداخت‌ها را برقرار کند و یا افزایش دهد که دولت بخشی از این فوق العاده‌ها را برقرار نکرده بود مثل افزایش امتیازات شغلی تا میزان مشخص و یا برقراری فوق العاده ویژه برای مشاغل خاص. همچنین در ماده ۵۰ قانون برنامه پنجم توسعه به دولت اختیار داده شد امتیازات و فوق العاده‌های فصل دهم را تا ۵۰ درصد افزایش دهد تا بتواند مشکلی که در پایین بودن سطح حقوق و مزایای بعضی دستگاه‌ها وجود داشت را رفع کند. در دولت دهم در سال ۱۳۹۰ این تصمیم برای دو یا سه دستگاه محدود عملیاتی شد. در سال‌های ۹۰ و ۹۱ دولت وقت تصویب کرد این افزایش ۵۰ درصدی شامل کارکنان قوه قضاییه، نهاد ریاست جمهوری وچند دستگاه کوچک دیگر شود، اما بقیه کارکنان دولت از این ۵۰ درصد افزایش بهره مند نشدند. با روی کار آمدن دولت یازدهم ابتدا در سال ۱۳۹۳ با استفاده از اختیاراتی که دولت در زمینه افزایش امتیازات شغلی برای کارکنان خود داشت، از این امکان و اختیار استفاده کرد. زیرا تا پیش از این، از همه ظرفیت‌های قانون برای افزایش این امتیازات استفاده نشده بود تا اینکه در سال ۹۳ در این زمینه افزایشی برای کارکنان دولت اعمال شد. افزایش دوم از ابتدای ۹۴ اعمال شد. به این معنی که در بند ۱۰ ماده ۶۸ قانون برنامه پنجم توسعه، پیش بینی شده بود که دولت می‌تواند برای برخی مشاغل خاص مبالغی به عنوان «فوق العاده ویژه» برقرار و پرداخت کند.. این افزایش‌ها برای اکثریت کارکنان اعمال شد . ولی در خصوص ماده ۵۰ قانون برنامه پنجم توسعه وضعیت بگونه‌ای بود که تعداد اندکی از کارکنان دولت که شاید تعدادشان به ۲۰۰ هزار نفر نمی‌رسید، از این ۵۰ درصد افزایش بهره مند شده بودند، اما بقیه کارکنان دولت از این افزایش بهره مند نشده بودند که این امر به یک مطالبه عمومی برای کارکنان تبدیل دولت شده بود . البته آن دو تصمیم اتخاذ شده در سال‌های ۹۳ و ۹۴ باعث شد تا دریافتی کارکنان دولت به میزان قابل قبولی ترمیم شود . ضمن اینکه در کنار این موارد، هر سال افزایش ضریب حقوق، متناسب با نرخ تورم هم از سوی دولت انجام می‌شد. در این میان، همکاران ما در سازمان برنامه و بودجه، همواره نگران این بودند که اعمال ۵۰ درصد افزایش حقوق، بار مالی زیادی را بر بودجه دولت تحمیل کند به نحوی که امکان تامین آن فراهم نباشد. اما با شرایطی که پس از تحریم‌ها پیش آمد و با افزایش نرخ تورم و هزینه‌های کارکنان دولت و اینکه دولت دیگر نمی‌توانست صرفا با افزایش ضریب حقوق براساس تورم، کاهش قدرت خرید کارکنان خود را جبران کند، نهایتا در دهه فجر سال گذشته با پیگیری‌های ما و رویکرد مثبت سازمان برنامه و بودجه، این سازمان پذیرفت تا این افزایش ۵۰ درصدی برای همه کارکنان دولت اعمال شود. آقای رئیس جمهور هم با این مساله موافقت کردند و به این ترتیب،؛ از ابتدای اسفندماه به دستگاههای اجرایی اجازه داد شد از محل اعتباراتی که در اختیار دارند، برای اعمال این ۵۰ درصد افزایش اقدام کنند.
اکنون با این افزایش‌ها وضعیت پرداخت‌ها به کارکنان دولت به چه صورت شده است؟
ابتدا اشاره کنم که ضریب ریالی حقوق کارکنان که در سال ۹۲، هزار و شش بود، امسال به ۲۴۳۸ ریال رسیده است و این یعنی طی ۷ سال گذشته، ۱۴۲ درصد افزایش ضریب حقوق کارکنان دولت اعمال شد. محاسبات افزایش نرخ تورم براساس گزارش‌های رسمی مرکز آمار هم ۱۴۲ درصد است، این امر به این معنی است که اولا دولت مطابق تعهد قانونی خود متناسب با نرخ تورم ضریب ریالی حقوق کارکنان و بازنشستگان را اضافه کرده است، در کنار این، دولت تغییراتی در حداقل حقوق کارکنان هم انجام داده است. به این ترتیب که حداقل حقوق در سال که در ۹۲ به میزان ۴۹۰ هزار تومان بود، امسال، غیر از حکمی که مطابق آن باید پرداخت‌های دیگری هم داشته باشیم، حداقل حقوق به حدود یک میلیون و ۸۰۰ هزار تومان رسیده است. این امر نشان می‌دهد که میزان حداقل حقوق در سال ۹۹ نسبت به سال ۹۲ ، به میزان ۲۶۶درصد افزایش یافته است.
مطابق این امار و ارقام، متوسط دریافتی کارکنان دولت در فاصله سال‌های ۹۲ تا ۹۹ چه تغییری کرده است؟
متوسط حقوق کارکنان دولت در سال ۹۲، به میزان یک میلیون و ۷۳۰ هزار تومان بود. که با افزایش ۲۱۶ درصدی به ۵ میلیون و ۴۷۰ هزار تومان رسیده است، یعنی علی رغم اینکه نرخ تورم طی این سال‌ها ۱۴۲ درصد بود، متوسط حقوق کارکنان ۲۱۶ درصد اضافه شده است.
این افزایش‌ها برای بازنشستگان چطور بود؟
میزان افزایش دریافتی بازنشستگان بیشتر از شاغلان بود. زیرا همزمان که هر سال افزایش ضریب ریالی اعمال می‌شد، برنامه همسان سازی حقوق بازنشستگان هم در دستور کار دولت بود که به صورت تدریجی انجام می‌شد. در سال ۹۲ متوسط حقوق بازنشستگان کشوری ۸۸۹ هزار تومان بود که اکنون به ۳ میلیون و ۷۹۰ هزار تومان رسیده است و این نشان دهنده افزایش ۳۲۷ درصدی نسبت به سال ۹۲ است. در خصوص بازنشستگان لشکری نیز، باتوجه به بالاتر بودن پایه حقوق آنان نسبت به بازنشستگان کشوری، متوسط حقوق آنان که در سال ۹۲، به میزان یک میلیون و ۱۲۳ هزار تومان بود با افزایش ۲۸۱ درصدی متوسط دریافتی آنان به ۴ میلیون و ۲۸۰ هزار تومان رسیده است. به عبارت دیگر، علاوه بر اینکه دولت توانسته است تکلیف قانونی خود یعنی افزایش حقوق متناسب با نرخ تورم را انجام دهد، از طریق اجرای تدریجی همسان سازی دریافتی بازنشستگان با حقوق شاغلین بیش از ۳۲۵ درصد پرداختی آنان را اضافه نماید. البته همسان سازی پرداختی باز نشستگان یک برنامه‌ای است که هنوز کامل نشده و امیدوارم با تامین بودجه مورد نیاز از سوی سازمان برنامه و بودجه در سال جاری و سال آینده اجرای آن کامل شود و ما بتوانیم به بازنشستگان عزیز پرداختی به میزان ۹۰ درصد شاغلین داشته باشیم.
شما شخصا این افزایش‌ها را به لحاظ نرخ تورم و جبران کاهش قدرت خرید، قابل توجه می‌دانید؟
مهم اینست که دولت در حد امکانات و به ویژه شرایط دشوار بودجه‌ای به کارکنان خود و بازنشستگان توجه داشته و افزایشی بیشتر از نرخ تورم را در حقوق و مزایای آنان اعمال کرده است . لذا، در مقایسه با آنچه مرکز آمار به عنوان نرخ تورم این سال‌ها اعلام کرده است، افزایش قابل توجهی است. این نشان می‌دهد که دولت با درک درست از جایگاه نظام اداری که اصلی ترین عنصر آن را نیروی انسانی تشکیل می‌دهد، علی رغم اینکه از نظر شرایط بودجه‌ای و تحریم‌ها تحت فشار بود و تاحدودی هم دست دولت بسته بود، در این سال‌ها به ویژه در پایان سال ۹۸ قدم بزرگی برای ترمیم حقوق کارکنان خود برداشت که به نظر می‌رسد که خود کارکنان دولت هم متوجه اهمیت این تصمیم دولت و آثار آن و نیز پیامدهای بودجه‌ای آن هستند. امیدوارم دولت همواره بتواند و این امکان را داشته باشد تا به نیروی انسانی خود توجه بیشتری مبذول کند.
افزایش حقوق ها، یا همسان سازی در جلسات مختلف دولت، رئیس جمهوری یا سخنگو اشاره کرده است، به نظر می‌رسد این اتفاق به اندازه اهمیت خود دیده نشد، آن هم در بحبوحه مسائل سیاست داخلی و خارجی.
اشاره کردید که قوانین و مقررات ما با زبان خاصی نوشته می‌شوند که مردم عادی چندان نمی‌توانند جزئیات آن را متوجه شوند. اما من عرض میکنم که کارکنان دولت به خوبی به این زبان آشنا هستند، زیرا با همین قوانین و مقررات کار می‌کنند. درک اهمیت افزایش حقوق‌ها هم به همین ترتیب است و کارکنان دولت به خوبی به آنچه اجرا شد واقف هستند. بگذارید مثالی بزنم. به تازگی در شورای حقوق و دستمزد برای افزایش حقوق کارکنان شهرداری‌ها تصمیم گیری شد. کارکنان شهرداری‌ها از بودجه دولتی استفاده نمی‌کنند ولی حقوق و مزایای آنان هم مانند بعضی از دستگاههای دولتی تابع قانون نظام هماهنگ پرداخت و مشابه قانون مدیریت خدمات کشوری است. کارکنان شهرداری‌ها هم توقع داشتند افزایش حقوقی که برای کارکنان دولت اعمال شد برای آنان هم عملی شود. مسیر تصمیم گیری در این رابطه به این ترتیب است که ابتدا وزارت کشور باید پیشنهاد لازم را به سازمان اداری و استخدامی کشور ارائه کند، پس از تایید سازمان، در شورای حقوق و دستمزد بررسی و تصویب شود، در مرحله بعد، وزارت کشور براساس مصوبه شورای حقوق و دستمزد، پیشنهاد خود را به دولت ارائه کند تا دولت در این باره تصمیم بگیرد. دو هفته پیش در شورای حقوق و دستمزد افزایش حقوق کارکنان شهرداری‌ها مصوب و به وزارت کشور ابلاغ شد تا آیین نامه لازم را تهیه و به سازمان اداری و استخدامی ارائه کند. روز چهارشنبه‌ای بود که آقای رحمانی فضلی، وزیر محترم کشور پس از تفاهم با سازمان اداری و استخدامی این پیشنهاد را برای دولت ارسال کردند. بنابراین تا این مرحله پیشنهاد صرفا برای دولت ارسال شده و تصمیم نهایی اخذ نشده است. اما در همین زمان، طی دو روز بعد از آن، من نزدیک به هزار پیامک از کارکنان شهرداری‌های سراسر کشور دریافت کردم که به نام خودشان و شهرداری محل خدمت خود بابت این تصمیم تشکر کردند. احتمالا بیش از این میزان پیامک هم باید برای وزیر کشور ارسال شده باشد. منظورم از این مثال این بود که کارکنان دولت متوجه آثار هر نامه یا مصوبه‌ای که نوشته می‌شود هستند، چه رسد به اینکه مصوب و ابلاغ شود. البته ما و دولت وظیفه داریم تا از نیروی انسانی دولت صیانت کنیم و جبران خدمات این کارکنان را مورد توجه قرار دهیم. کارکنان دولت هم می‌دانند که دولت با محدودیت‌های خود نمی‌تواند بسیاری از خواسته‌های آنها را انجام دهد و همین که باوجود محدودیت‌های ناشی از تحریم توانسته این کار را انجام دهد، کار بزرگی بوده است. بنابراین، این مساله برای کارکنان دولت مفهوم و ملموس است.
غیر از کارکنان، در نظام اداری ما حقوق مدیران چه میزان است و فاصله آن با متوسط حقوق دیگر کارکنان چقدر است؟
در نظام پرداخت دولت ما دو نوع پرداخت داریم ، پرداخت‌های مستمر که شامل حقوق و مزایای مندرج در احکام کارگزینی است و مزایای غیر مستمر مانند اضافه کاری و کارانه که متناسب با کارکرد قابل پرداخت است. در خصوص حقوق و مزایای مستمر که پرداخت مستمر ماهانه است و قابل بررسی و مقایسه می‌باشد. طبعا کسی که مدیر می‌شود، متناسب با سطح مدیریت خود فوق العاده‌ای به نام فوق العاده مدیریت دریافت می‌کند و یک کارشناس چنین فوق العاده‌ای دریافت نمی‌کند. در کنار این، براساس مواد قانونی، در برخی فوق العاده‌ها نیز برای سطوح مدیریت امتیاز بیشتری تعلق می‌گیرد تا برای کارشناسان. در نتیجه حقوق و فوقالعاده‌های مندرج در احکام کارگزینی مدیران با کارکنان عادی و کارشناسان تفاوت دارد و این یک روال پذیرفته شده در همه نظامهای پرداخت، چه بخش دولتی و چه بخش خصوصی است. در نیروهای مسلح هم کسانی که درجه سرداری و امیری دارند با کسانی که افسر ارشد یا افسر جزء یا درجه دار هستند دریافتی‌های متفاوت دارند. درجه بندی نظام اداری نیز شامل کارمند عادی، کارشناس، رئیس اداره و رئیس گروه یا مدیر پایه ، مدیرکل و مدیر ارشد است. معمولا مسئولیت‌های مدیران هم به گونه‌ای است که اگر کارمندان ۸ ساعت کار موظفی دارند و تعدادی از انان یک یا دو ساعت اضافه کار می‌کنند، مدیران ما بین ۱۰ تا ۱۲ ساعت در روز کار می‌کنند. طبعا پرداختی‌های غیر مستمر آنان نیز متفاوت می‌شود. در نتیجه مجموعه دریافتی که متشکل است از پرداخت‌های مستمر و پرداخت‌های غیرمستمر، در مدیران بیشتر است تا کارشناسان یا کارکنان عادی.
میزان آن چقدر است؟
براساس اطلاعاتی که من برای سال ۱۳۹۹ در اختیار دارم، می‌توانم به این نکته اشاره کنم که متوسط حقوق کارکنان دولت ۵ میلیون و ۴۷۰ هزار تومان است و متوسط حقوق کارشناس و همطراز آنها (کارشناسان کسانی هستند که با مدرک لیسانس در نظام اداری کار می‌کنند) نزدیک به ۶ میلیون تومان می‌باشد. سطح بعدی رئیس اداره، رئیس گروه و همطراز آنان ( مدیران پایه ) هستند که متوسط حقوق آنان ۷ میلیون و ۲۰۰ هزار تومان است، یعنی ۲۰ درصد از کارشناس بیشتر می‌گیرند. بالاتر از مدیران پایه ، معاون مدیرکل و همطراز معاون مدیر کل هستند که متوسط دریافتی آنان حدود ۸ میلیون و ۲۰۰ هزار تومان است، یعنی حدود ۱۵ درصد بیشتر از سطح قبلی حقوق می‌گیرند. در مرحله بعد به مدیرکل و هم طراز مدیرکل می‌رسیم که حدود ۵ درصد اضافه تر از سطح قبل حقوق می‌گیرند، یعنی ۸ میلیون و ۷۰۰ هزار تومان. معاون سازمان و همطراز آن نیز که سطح مدیران ارشد هستند ۹میلیون تومان حقوق می‌گیرد که این بیانگر اضافه شدن بیش از حدود ۳۰۰ هزار تومان یعنی ۳ تا ۴ درصد نسبت به سطح قبلی است. یعنی اکنون بالاترین حقوقی که در نظام مدیریت، غیر از مقامات، دریافت می‌کنند از این قرار است. بنابراین پرداختی به کارشناسان دولت، از ۶ میلیون تومان آغاز شده و در بالاترین سطح مدیران ارشد به ۹ میلیون تومان ختم می‌شود. به عبارت دیگر تفاوت پرداخت‌ها برای ۵ رده مدیریتی نزدیک به از ۲۰ تا ۵۰ درصد بیشتر از سطح کارشناسی است.
اشاره کردید که پرداخت حقوق و دستمزد در همه ارکان کشور باید به تصویب شورای حقوق و دستمزد برسد. آیا این نظام سلسله مراتبی پرداخت حقوق در دستگاههای خارج از دولت هم اجرا می‌شود یا خیر؟
تعدادی از دستگاه‌ها مقررات خاص خود را دارند، اما وقتی تقاضایی برای افزایش حقوق به شورای حقوق و دستمزد ارائه می‌دهند، در شورا وضعیت آنان بررسی می‌شود. تصمیم ما در این موارد مبتنی بر تبصره ۳ ماده ۲۹ برنامه ششم توسعه است که مضمون ان به این صورت است «دولت مکلف است نظام پرداخت کارکنان در دستگاههای مختلف را به گونه‌ای ساماندهی کند که دریافتی کارکنان در مشاغل مشابه و شرایط مشابه ، بیش از ۲۰ درصد تفاوت نداشته باشد.» یعنی یک کارشناس در یک دستگاه که مقررات خاص دارد با کارشناس در دستگاه دیگری که از مقررات عمومی تبعیت می‌کند، حداکثر می‌تواند ۲۰ درصد تفاوت دریافتی و حقوق داشته باشد، و بیشتر از آن اعمال نمی‌شود.
پس چرا مثلا کارکنان وزارت آموزش و پروش می‌گویند وضع کارکنان وزارت نیرو یا نفت بهتر از ما است چون این وزارتخانه‌ها درآمد دارند.
ما در نظام اداری کشور مجموعه ی شرکت‌های دولتی را هم داریم. از ۲ میلیون و ۲۲۰ هزار کارمند دولت، نزدیک به ۵۰۰ هزار نفر آنان در شرکت‌های دولتی کار می‌کنند و یک میلیون و ۷۰۰ هزار نفر در دستگاههای حاکمیتی. کارکنان شرکت‌های دولتی جزو همان کسانی هستند که ۲۰ درصد تفاوت را شامل می‌شوند و مقررات شرکت‌های دولتی از گذشه دور، یعنی از سال ۵۴ متفاوت بوده است. اما امروز مکلف هستیم اگر هم تفاوت‌ها زیاد است، آن را کاهش دهیم .
بحثی در شبکه‌های اجتماعی مطرح شد مبنی بر اینکه از ۱۲ هزار میلیارد تومانی که قرار شد در دوره کرونا به نظام بهداشت و درمان ما پرداخت شود، سهم کارانه و بخشی که به پرستاران می‌رسد، بسیار کمتر از سهمی است که به پزشکان تعلق می‌گیرد. هرچند پزشکان هم در این مدت زحمات زیادی کشیده و شهدایی داده اند، اما در زمینه پرداخت‌ها، آیا آن را متوازن می‌دانید؟
این مساله به نظام پرداخت برنمی گردد. افزایش ۵۰ درصدی مورد اشاره، در همان زمان که برای کارکنان دولت اعمال شد، برای کارکنان وزارت بهداشت و درمان، اعم از کادر درمانی و بهداشتی هم اعمال شد. دریافتی آنان حتی کمی بیشتر از متوسط هایی قرار دارد که اشاره کردم. اما کارکنان وزارت بهداشت و درمان، متناسب با کارشان دریافتی غیرمستمری دارند که به آن کارانه می‌گویند که برای پرداخت ان نیز از گذشته مقررات خاصی وجود داشته است. بنابراین، آنچه شما اشاره کردید، مساله‌ای است که درون وزارت بهداشت و درمان تصمیم گیری می‌شود و به نظام پرداخت عمومی دولت ارتباطی ندارد. البته همکاران ما در کادر درمان دو تقاضا دارند؛ نخست این است که تعدیلی در این پرداخت‌ها ایجاد شود که خود وزارت بهداشت باید راسا در این باره بررسی‌های لازم را انجام دهد. اما از پرداخت نشدن برخی از پرداخت‌های قانونی هم گله دارند، مثلا اینکه اضافه کار آنان پرداخت نشده است. این امر یک بحث بودجه‌ای است. اکنون در برخی از دستگاههای اجرایی نیز شاید کارکنان اضافه کار خود را دریافت نکرده باشند که همکاران ما در سازمان برنامه و بودجه قول داده‌‌اند مساله را پیگیری و کمک کنند. البته اشاره کنم که در وزارت بهداشت، برخی از این پرداخت‌ها از طریق درآمدهای بیمارستانی انجام می‌شود. متاسفانه به خاطر کرونا و کاهش مراجعات درمانی دیگر، درآمدهای مراکز درمانی کم شده است و از سوی دیگر هزینه‌های کرونا بالا است و درعین حال، بیماران کرونایی هم رایگان پذیرش می‌شوند. این دو عامل باعث شده دانشگاه‌های علوم پزشکی از نظر منابعی که سال گذشته در اختیار داشتند و از این محل پرداخت‌ها را انجام می‌دادند، با مشکل مواجه شوند. آقای دکتر نوبخت اعلام کرده‌‌اند سازمان برنامه و بودجه آمادگی دارد تا زمانی که درآمدهای دانشگاه‌های به نقطه مطلوب برسد منابعی را تامین کند تا بعدا با درآمدهای حاصله از سوی دانشگاه‌های علوم پزشکی جبران شود. این بحث بودجه‌ای است و امیدواریم حل شود و همکاران ما که زحمت بسیاری هم می‌کشند، مزد زحمات خود را دریافت کنند.
در سال جاری اسخدام پرستاران به چه صورت خواهد بود؟
ما در سال گذشته مجوز استخدام ۱۰ هزار نیرو را برای وزارت بهداشت و درمان صادرکردیم که تعداد قابل توجهی از آن برای شغل پرستاری اختصاص یافت. امسال هم ۱۰ هزار نیروی جدید به صورت پیمانی استخدام خواهند شد که توزیع ان در مشاغل پزشکی، پرستاری و پیراپزشکی و دیگر تخصص‌ها بر عهده وزارت بهداشت و درمان است. در کنار این، یک استخدام قرارداد کارمعین هم هست که تعداد آن نیز ۲ هزار و ۲۸۰ نفر را شامل می‌شود که مجموع این ها، یعنی استخدام ۱۲ هزار و ۲۸۰ نیروی جدید در سال جاری. خوشبختانه با پیشنهاد ما و وزارت بهداشت و درمان ، ستاد ملی مدیریت کرونا تصویب کرد که عزیزانی که در مقابله مستقیم با کرونا کار می‌کنند، اعم از نیروهای شرکتی یا قرارداد کار معین، اولویت در استخدام‌ها داشته باشند. در شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی، این اولویت را قائل شدیم که این بخش از کارکنان و افرادی که طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان را می‌گذرانند بتوانند برای هر یک ماه خدمت در مقابله با بیماری کرونا از ۲ درصد امتیاز بیشتر در آزمون‌های استخدامی پیمانی و قرارداد کار معین برخوردار گردند.
وضعیت استخدام حق التدریسی‌های آموزش و پرورش در سال جاری چطور خواهد بود؟
در چارچوب قانون مصوب سال گذشته مجلس مجوز استخدام بیش از ۲۵ هزار نفر نیروی حق التدریسی برای آموزش و پرورش صادر شده است . با این توضیح که پیش بینی مجلس این است که افراد واجد شرایط در دوره‌ای در دانشگاه فرهنگیان شرکت کنند، بعد آزمونی از آنان گرفته شود و کسانی که در آزمون پذیرفته می‌شوند، به عنوان پیمانی استخدام می‌شود و آنان که در این آزمون پذیرفته نمی‌شوند، به همکاری آنان خاتمه داده شود. اما در کنار این گروه که بخشی از نیروی انسانی آموزش و پرورش را تامین می‌کنند، امسال ۲۷ هزار مجوز استخدام از فارغ التحصیلان دانشگاه‌ها به وزارت آموزش و پرورش داده شد، حدود ۵ هزار مجوز جذب نشده هم در سال گذشته داشتند که در آزمونی که به زودی آگهی ثبت نام آن منتشر می‌شود داوطلبان می‌توانند پبت نام کنند. همچنین ۲۰ هزار هم مجوز هم برای جذب دانشجو-معلم برای دانشگاه فرهنگیان ارائه شد که مطابق آن، داوطلبان از طریق کنکور در دانشگاه فرهنگیان پذیرفته شده و برای مناطقی که آموزش و پرورش نیاز داشته باشد متعهد به خدمت می‌شوند و سرانجام به عنوان معلم به کار گرفته می‌شوند. این افراد در دوره تحصیل هم کارمند آزمایشی و پیمانی آموزش و پرورش قلمداد می‌شوند. اگر این مجوزها و ارقام آن را کنار هم بگذاریم، می‌توان گفت در سال جاری نزدیک به ۷۷ هزار مجوز جذب نیروی جدید به وزارت آموزش و پرورش داده شد. در مجموع در طول ۵ سال گذشته به تعداد ۱۸۶ هزار مجوز استخدام به وزارت آموزش و پرورش صادر شده است که صدور این میزان مجوز جذب نیرو برای وزارت آموزش و پرورش در سنوات اخیر سابقه نداشته است.