اخبار اداری و استخدامی

بسته شدن پرونده کوچک سازی با نیروهای مازاد

خبرگزاري ايسنا طي گفت‌وگويي با سيدمهدي ميرحسيني زواره، معاون توسعه منابع انساني معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني ريي,س جمهور به بررسي چالش‌هاي نظام اداري، پرداخته است. در اين مصاحبه ميرحسيني تاكيد كرده است كه ناديده گرفتن و استنباط هاي خاص و نادرست از قانون و عدم تقيد به آن، همچنين فشار‌هاي محيطي از ناحيه داوطلبان استخدام و دستگاه‌هايي كه با منع استخدام روبه‌رو بوده‌اند، همواره بر جذب‌هاي بي‌ضابطه نيروي انساني افزوده است به طوري كه اكنون نه تنها بر خلاف قوانين توسعه، حجم و تصدي هاي دولت فزوني يافته بلكه وجود نيروهاي مازاد به مانعي براي اجراي برنامه هاي كوچك سازي و چابك سازي آن نيز تبديل شده است.

خبرگزاري ايسنا طي گفت‌وگويي با سيدمهدي ميرحسيني زواره، معاون توسعه منابع انساني معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور به بررسي چالش‌هاي نظام اداري، پرداخته است. در اين مصاحبه ميرحسيني تاكيد كرده است كه ناديده گرفتن و استنباط هاي خاص و نادرست از قانون و عدم تقيد به آن، همچنين فشار‌هاي محيطي از ناحيه داوطلبان استخدام و دستگاه‌هايي كه با منع استخدام روبه‌رو بوده‌اند، همواره بر جذب‌هاي بي‌ضابطه نيروي انساني افزوده است به طوري كه اكنون نه تنها بر خلاف قوانين توسعه، حجم و تصدي هاي دولت فزوني يافته بلكه وجود نيروهاي مازاد به مانعي براي اجراي برنامه هاي كوچك سازي و چابك سازي آن نيز تبديل شده است.

در گزارش ايسنا آمده است: سيدمهدي ميرحسيني زواره از جمله قديمي ترين و با سابقه ترين معاونان معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور است كه در اوايل دهه 60 با تصويب ماده واحده اي در مجلس مبني بر تكليف دولت براي طراحي تشكيلات جديد با فراخوان معاونت توسعه وقت براي جذب نيرو در راستاي پيشبرد اين هدف وارد نظام اداري شده است.

بنابر گفته وي، با وجود احراز شرايط شغلي افراد گزينش شده، نيرو هاي مورد نياز به سختي و با گذراندن مجموعه مصاحبه هاي جدي و دوره هاي آموزشي به دولت ورود پيدا كرده اند كه البته نه تنها در اين مورد بلكه به طور كلي در دهه 60 و 70 قرار گرفتن در ساختار دولتي بسيار سخت بوده است.

اين در حالي است كه در سال هاي اخير با صدور مجوزهاي استخدامي و يا اجراي مصوباتي اغلب خارج از قانون يا بي تفاوت نسبت به قوانين و استاد بالا دستي از سوي دولت ها، ضمن افزايش حجم دولت وجود نيروهاي مازاد بر نياز سازمان نسبت به كار تعريف شده را نيز به همراه داشته است.

ميرحسيني كه تجربه حضور در اين معاونت به عنوان سازمان اداره و كنترل كننده منابع انساني دولت در دوره دولت ها و مديران مختلف را دارد، معتقد است كه بي توجهي به قانون و در برخي موارد درك و تعبير نادرست از قوانين همچنين تحت تاثير قرار گرفتن دولت ازسوي اشخاص حقيقي، نبود مدل هاي شايستگي، فشارهاي اجتماعي ناشي از بيكاري به خصوص در بين تحصيل كرده ها از جمله عوامل زمينه ساز جذب‌هاي بي برنامه است.

وي همچنين وجود نيروهاي مازاد و نحوه برخورد با آنان همچنين توجه به نظام پرداخت ها را از مهمترين مسايل پيش روي نظام اداري و استخدامي كشور و به تبع آن اجراي برنامه هاي كوچك سازي و چابك ساز دولت بر اساس قوانين توسعه مي داند.

اما مير حسيني زواره – معاون توسعه منابع انساني معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور- به عنوان مسئول آينده‌پژوهي و آينده نگري در حوزه سرمايه انساني دولت در گفت و گويي تفصيلي با ايسنا به بررسي چالش‌هاي نطام اداري و استخدامي در سال‌هاي اخير و حال با اشاره به دوران مديراني همچون لطف الله فروزنده و ابراهيم عزيزي به عنوان معاونان سابق معاونت توسعه مديريت پرداخت كه مشروح آن در ادامه آمده است.

بنابر آنچه كه به آن اشاره كرديد بسيار سخت وارد نظام اداري شديد، اما در سال‌هاي فعاليت شما به خصوص در سال‌هاي اخير با وجود تاكيد برنامه‌هاي توسعه بر كوچك‌سازي و چابك‌سازي دولت، سخت‌گيري براي ورود و كنترل نيروي انساني به ساختاري دولت محسوس نبوده و عملا حجم بالاي نيروي انساني در سازمان‌هاي دولتي مشغول فعاليت هستند.اين مساله از كجا نشات مي گيرد؟

ورود به دولت در تمام دنيا نه تنها سخت است، بلكه بايد سخت باقي بماند و اين مساله بايد در ايران از حساسيت ويژه‌اي برخوردار باشد، چرا كه اصولا كار و خدمت براي عموم مردم در نظام اداري انجام مي شود كه اين امر كه اهميت اين بخش را دو چندان مي كند.براين اساس بايد انتخاب افراد ورودي به اين نظام سخت‌گيرانه و با توجه به مجموعه شرايط سياسي، حقوقي و اجتماعي باشد.

در عين حال برخورداري ازشايستگي‌هاي تخصصي و حرفه‌ا‌ي همچنين نياز به محيط‌ شناسي خاص از ديگر دغدغه‌هاي فعاليت در ساختار دولت است.از اين‌رو با توجه به سختي كار در بدنه دولت بايد براي جذب نيروي انساني بسيار سخت‌گيرانه برخورد كرد.

اما در سويي ديگر شايسته‌سالاري يك مقوله ذهني نيست و بايد آشكار شود.به عبارتي تاكيد بر اعمال شايسته‌سالاري تنها در حد اراده، لفظ و ذهنيت نيست، بلكه بايد به عينيت تبديل شده و عملي شود.براين اساس، بايد با تهيه مدل‌هاي شايستگي طبق آن افراد بر مبناي شايستگي‌هاي پيش‌بيني شده، جذب شوند.

در مجموع بخشي از سستي و كوتاهي مقطعي در جذب نيرو به نخواستن و نبود اراده جدي و عملكرد برخلاف ضوابط و قوانين و بخش مهمي از آن نيز به فقدان مدل‌هايي كه بتواند شايستگي را به مقوله‌اي كاملا عيني تبديل كند، مربوط مي‌شود.

من قبول دارم كه در دهه‌هاي 60 و 70 با شايسته‌سالاري بسيار جدي‌تر برخورد مي‌شد، اما به دليل ضعيف‌تر شدن اراده، كمتر شدن حساسيت‌ها و بي‌توجهي‌ به اين باور كه ورود به دولت تا چه اندازه بايد از نظر ضرورت و فرآيند استخدام سخت گيرانه باشد، اين اصل كم‌رنگ تر شده است.ضمن اين‌كه بايد به اين مساله نيز توجه مي‌شد كه چرا بايد فرد به دولت وارد شود؟ آيا بودجه عمومي دولت مجوز اين جذب را مي‌دهد؟

البته در كنار اين كم‌كاري ها بايد بي توجهي به قانون را نيز مطرح كرد.چراكه با وجود اينكه در قانون به كاهش حجم دولت تاكيد شده بود، اما آنچه كه اتفاق افتاد با اين اصول تعارض قانوني داشت؟

بله تخطي از قانون با انگيزه‌هاي متفاوت نيز جزئي از اين مساله است كه شايد در برخي موارد انگيزه‌هاي خيرخواهانه مثل ترحم دخيل باشد، اما اين امر نيز نمي‌تواند معياري براي تخلف از قانون باشد.

همچنين بحث مهم‌تر موثر در اين مساله، استنباط‌هاي خاص از مضمون‌ حكم‌هاي قانوني و به‌ بياني صريح‌تر، تفسير‌ها و تعبير‌هاي نادرست، خاص و سليقه‌اي از قانون است كه در كنار عدم تقيد به رعايت قانون نيز محل توجه و تامل است.

در عين حال فشارهاي اجتماعي نيز در اقدامات خارج از قانون بي تاثير نبوده است، به طوري كه فشارهاي ناشي از افزايش بيكاري به خصوص در بين تحصيل‌كرده‌ها، مسوولين كشور را در شرايطي قرار مي‌دهدكه دست به كارهايي كه وجاهت قانوني ندارد بزنند،كه البته اين امر در استان‌ها بيشتر فرصت بروز و ظهور يافته است.

نبايد از نظر دور داشت كه بيشترين نرخ بيكاري موجود مربوط به تحصيل كرده‌هاست، چرا كه ماتريس آموزشي كشور با ماتريس اشتغال هيچ رابطه‌اي ندارد و هر يك راه خود را مي‌روند.اما اگر بتوان بين اين دو بخش ارتباط برقرار كرد و آنها را يكپارچه كرد آنگاه از فشار اجتماعي و به تبع آن سياسي نيز كاسته مي‌شود.

اما بخش ديگر اين مشكل معطوف به اين است كه دستگاه‌ها به دلايل مختلف عده‌اي را خارج از ضوابط قانوني و فرآيند‌هاي رسمي استخدام كرده‌اند و مي‌خواهند آنها را تبديل وضع كنند، به اين ترتيب، بخشي از استخدام‌ها ناظر برتبديل وضع شده است.چراكه بسياري به‌طور غيررسمي، غيرقانونمند و غيرشفاف وارد دستگاه شده‌ و سال‌ها كار كرده‌اند از اين رو اكنون برخي از آنها سوابق خدمتي بسيار طولاني داشته و خواهان تبديل وضعيت خود هستند كه اين امر فشار زيادي را بر دولت وارد كرده و مي‌كند.

البته از ديد خود هم ناحق نمي‌گويند، چرا كه گاهي با 15 سال كار سابقه كار و با گذشت سن، فرصت‌هاي استخدامي زيادي را ازدست داده‌اند و اكنون با تبديل شدن به سرمايه انساني با تجربه، حتي قرار‌داد مشخصي هم در دست ندارند اين در حالي است كه وقتي مسائل و مشكلات خود را براي مديران مربوط مطرح و پيگيري مي‌كنند،آنها نيز مجموعه اين خواسته‌ها را به دستور‌العملي تبديل كرده كه براساس آن بايد نيروهايي ازاين دست، تبديل وضعيت شوند كه ادامه اين وضعيت، واحدهاي ستادي دولت را دچار مشكل مي‌كند.

شما معتقديد كه ورودي ها خلاف ضوابط قانوني بوده واين امر در استان‌ها بيشتر نمايان است،اما همين مغايرت‌هاي قانوني در دولت گذشته بيشتر مشهود است به‌طوري كه بسياري از مصوبات مربوط به مسائل استخدامي يا تبديل وضعيت‌ها كه اغلب با اعتراض مراجع نظارتي غيرقانوني بود، اجرا مي‌شد.پس در اينجا نمي‌توان گفت كه شخص خاصي با عدول از قانون موجب فراهم شدن اين وضعيت شده است، چرا كه خود دولت مصوبه‌اي خلاف قانون را به تصويب رسانده تا جايي كه دولت بعد به‌طور كلي آن را ملغي اعلام مي‌كند؟

درست است كه دولت و هيات وزيران كه جزيي از آن است نهاد و اشخاص حقوقي هستند، اما اين اشخاص حقيقي هستند كه اشخاص حقوقي را نمايندگي و راهبري مي‌كنند، بنابراين هنگامي كه مجموعه‌اي از فشارها و بي‌توجهي‌ها به قانون نزد، يك يا چند نفر از مقامات دولتي در مقطعي شكل گرفته و به پديده‌اي معمول و غيرنگران كننده تبديل مي‌شود، در نهايت در يك مرجع دولتي تصويب مي‌شود.ازاين رو تمامي اين مصوبات نشات گرفته از پيشنهاد‌هايي است كه يك شخص ارائه كرده است، والا هيات وزيران كه به‌طور اتوماتيك طرحي را تصويب نمي‌كند.

اما در دولت و حتي معاونت توسعه كه مسوول اصلي حوزه اداري و استخدامي است، كارشناسان بسياري در حوزه حقوقي و راهبردي حضور دارند و از جمله وظايف آنها گوشزد همين مغايرت‌هاي قانوني و قرار گرفتن امور در مسير خط مشي هاست، پس چرا در مقابل مصوبات غيرقانوني اقدامي نكردند؟

مطمئنا كارشناسان بر مغايرت‌هاي قانوني تاكيد كرده و مي‌كنند و در قالب گزارش‌هاي رسمي و يا به اشكال مناسب، بر التزام به قانون و تقاضا محور بودن استخدام‌ها تاكيد كرده‌اند.اما اين مديران هستند كه تصميم نهايي را مي‌گيرند.

البته در اين ميان نبايد از بحث قدرت پرداخت دولت و كارفرما كه درزمينه استخدام‌ها مطرح بوده و با تمام رفتارهاي مديريت منابع انساني دولت‌ها و ازجمله جذب نيرو در كشور ما در تعارض است غافل شد بر اين اساس، حتي اگر سازماني به نيرو نياز داشته باشد، اما دولت نتواند اعتبار آن را تامين كند نبايد در مورد جذب نيروي انساني اقدام كرد.

به همين دليل قانون تاكيد مي‌كند كه هر مجوز استخدامي بايد همزمان به تاييد معاونت توسعه مديريت و معاونت برنامه ريزي برسد تا ضرورت و تامين اعتبار آن تاييد شود.پس هنگامي كه مسوول وقت معاونت برنامه ريزي از عدم توانايي براي تامين منابع مالي استخدام‌ها سخن مي‌گويد و يا كارشناسان تاكيد مي‌كنند كه طبق برآوردمشخص شده است كه تامين آن در توان دولت نيست، نبايد خلاف آن اقدام كرد.

بنابراين كارشناسان در سال‌هاي اخير آثار و تبعات استخدام‌هاي بي رويه را اعلام كرده‌اند و حتي كساني كه در رده تصميم سازي هستند نيز در كنار اجراي دستور مدير خود بر توجه به ملاحظات قانوني اشاره داشته‌اند.اما تصميم‌گيرندگان به هر دليلي اين تذكرها را مورد توجه قرار نداده و در نهايت مورد ايراد مراجع نظارتي قرار گرفته‌اند.

به هر حال استخدام هاي بي ضابطه را – چه در بخش‌هايي كه عدول از قانون بوده و چه بخش‌هايي كه در آنها ملاحظات مديريتي ناديده گرفته شده و يا فرايند قانوني و منطقي در استخدام‌ها طي نشده است- افراد به نام و به نيابت از نهادهاي دولتي انجام داده‌اند.بنابراين اين اشخاص در حوزه‌هايي كه به طور تعمدي عمل كرده‌اند متخلفند و در جايي كه كارشناسان گوشزد كرده‌اند، ولي به آنها توجه نشده است، به لحاظ حرفه‌اي و مديريتي اشتباه بوده و در مجموع تمامي اين افراد خلاف قانون و قاعده عمل كرده‌اند و بديهي است كه بايد پاسخگو باشند.

وقتي كه مقام دولتي عدالت استخدامي را رعايت نكرده و آزمون‌ها و فرآيندهاي نادرست و ناقص را در استخدام پيش مي‌گيرد، ضمن خلاف قانون بودن عمل و لطمه زدن به منافع ملي، موجب ايجاد بدبيني در بين مردم مي‌شود و عموم جامعه اين گونه تصور مي‌كنند كه تمامي استخدام‌هاي دولتي براساس پارتي بازي و توصيه انجام مي‌شود.بنابراين بايد مديران در اين زمينه از اصل پاسخگويي اجتماعي- سياسي تبعيت كنند و توضيح دهند كه چرا اعتبار دولت را با رفتار نادرست خود، خدشه دار كرده‌اند.

وقتي شما مي‌گوييد كه افراد ديگري به نيابت از دولت ، اقداماتي مغاير قانون انجام مي‌دهند، دو مساله مطرح مي‌شود؛اول اين كه يا دولت اراده ايستادن در مقابل اين آدم‌ها را ندارد و دوم اين كه دولت ساده‌ترين راه را انتخاب مي‌كند؛ يعني به جاي اين كه شرايطي را فراهم آورد كه نيروي شركتي تمايل به حضور در ساختاردولتي نداشته باشد و يا اين كه آن قدر شغل ايجاد كند كه فضا براي اعمال فشار براي استخدام‌هاي مازاد از بيم برود، دست به تصويب مصوبات مغاير قانون مي‌زند و در مقابل تذكرات قانوني ايستادگي مي‌كند؟

بايد يادآور شوم كه خط مشي گذاري در بخش عمومي از اهميت ويژه‌اي برخوردار است.هنگامي كه حكمي براي استخدام تعيين و يا فرايند، نظام و سامانه‌اي براي آن تعريف مي‌شود،اگر اين امر از پشتوانه علمي و نظري كافي برخوردار بوده و مبتني بر مدل و چارچوب باشد، در عمل با مشكل كمتري مواجه خواهد شد .بر اين اساس زماني كه مديريت دولتي برون سپاري را هدف خود قرار مي‌دهد، بايد به سراغ نظريه‌ها و مدل‌هاي تجربه شده اين امر در دنيا برود و بدون توجه به آن‌ها برون سپاري انجام دهد.

اين در حالي است كه نبايد شركت‌هاي تامين كننده نيرو را نيز در بي‌ميلي نيروهاي شركتي به ادامه كار در قالب شركت‌ها از نظر دور داشت.موسساتي كه تامين كننده نيروي انساني هستند، بايد از طرف قانون به رسميت شناخته شوند و وزارت كار با اشراف كامل آنها را تحت كنترل خود قرار دهد، چرا كه فردي كه قرار است نيروي انساني سازماني را تامين كند، اگر از لحاظ معرفت، فرهنگ و قاعده پذيري ضعيف‌تر از نيروها باشد، در حق آنها اجحاف روا مي‌دارد و حقوق آنها را ضايع مي‌كند.در اين شرايط تنها راهي كه به نظر نيروها مي‌رسد ترك كارفرما و اصرار بر قرار گرفتن تحت مديريت مستقيم سازمان دولتي است كه براي آن كار مي‌كند نه شركتي كه او را به آن سازمان دولتي اعزام كرده است.بنابراين نمي توان ضعف تخصصي و حرفه‌اي كه دراين رابطه وجود دارد را ناديده گرفت، چرا كه نيروها را عالمانه و مسئولانه به خدمت نگرفته‌اند.

از سوي ديگر مديراني به كار گمارده شده‌اند كه اراده پذيرش و تمكين به قانون را كمتر داشته اند و يا افرادي بوده‌اند كه تنها منافع افرادي را كه مايل به ورود به دولت بوده اند را مدنظر قرار داده‌اند. همچنين با حضور مديران ارشد سياسي مواجه بوده‌ايم كه وقتي چند نفر گرد آن‌ها جمع مي‌شوند و مسائل خود را مطرح مي‌كنند، اولين راه حلي كه براي راضي نگه داشتن آنها به ذهنشان مي‌رسد موافقت با طرح و خواسته آنهاست، نه اين كه پيشنهاد آن ها را به اتاق فكر ارجاع دهند تا مورد بررسي قرار گيرد.

با اين اوصاف چه سياسيت هايي براي اصلاح شرايط به وجود آمده ضروري به نظر مي رسند؟

براي خروج نظام اداري از وضعيت فعلي خارج بايد تصميمات و اقدامات برمبناي كار علمي و كارشناسي تنظيم و اجرا شود.البته بايد اين مساله را در نظر داشت كه كارشناس، عالم نيست بلكه مي تواند مدل‌ها و نظريه‌هاي تهيه شده از سوي عالمان را به بسته‌هاي اجرايي تبديل كند.از اين رو بايد قبل از هر اقدام جدي كارهاي علمي و كارشناسي لازم به اجرا درآيد.

در عين حال در بروكراسي دولت بزرگي مثل ايران كه دولت هنوز بزرگترين كارفرماست و با توقعات حجيم خدماتي از سوي مردم روبرو است، بايد نظام اداري موجود دانش بنيان شده در سياست‌گذاري‌ها علم و دانش را وارد كرد چراكه به كارگيري مديران مقيد به قانون، قانون ترس ، خطا گريز و آينده نگر بعد از تصميم‌گيري بر مبناي علم و دانش است كه موضوعيت پيدا مي‌كند و موثر واقع مي‌شود.

موضوع بعد برخورداري از”قاطعيت” است.به اين معني كه وقتي دستگاه ناظر مي‌بيند كسي به ملاحظات قانوني عمل نمي‌كند، وارد عمل و مانع شود و مجال تكرار رفتاهاي غير قانوني را از سازمان‌هاي خطاكار سلب كند.

بديهي است افرادي كه ذي‌نفع مصوبات استخدامي غيرمنطبق با قانون و منطق هستند، مخالف قاعده‌مند شدن استخدام و تبديل وضعيت‌ها در نظام اداري‌اند، چراكه منافع آنها در اين شكل از كار است.از سويي ديگر وعده‌هايي به اين افراد داده شده كه عدول از آنها بسيار سخت خواهد بود.

اما در بين مديراني كه در سال‌هاي اخير در معاونت توسعه حضور داشتند، در زمان آقاي فروزنده بحث تبديل وضعيت و ساماندهي نيروهاي شركتي همچنين بررسي طرح‌هايي براي استخدام قوت گرفت.از نظر شما كه در اين سال ها نيز از همكاران معاونت توسعه بوديد نگاه و برنامه‌هاي ايشان به منابع انساني، استخدام هاي ضابطه‌مند و ممانعت از حجيم شدن دولت چگونه بود؟

من در زمان مسووليت آقاي دكتر فروزنده مسوول امور ساختارهاي سازماني بودم.ساختار جاي نيروي انساني است و از مولفه‌هاي اصلي سازمان محسوب مي‌شود و نشان‌دهنده ظرفيت نيروهاست.براين اساس افرادي كه در ساختار قرار مي‌گيرند ممكن است كمتر، بيشتر و يا برابر با ظرفيت آن باشند، هرچند كه طبق قاعده، نيروها يا بايد برابر و يا كمتر از ظرفيت ساختاري سازمان باشند.بر اين اساس هنگامي كه مديران بدون توجه به ساختار، نيرو جذب مي‌كنند، اگر مازاد بر ساختار باشند، بدون پست مي‌مانند.در عين حال، كاركردن نيروها در ساختار با فرهنگ و امكانات فيزيكي و منابع مالي سازمان نيز مرتبط خواهد بود.اين در حالي است كه دكتر فروزنده هيچ‌گاه در مباحث خرد اصراري بر ايجاد تشكيلات بي‌مورد و غيرضروري نداشتند و من هيچ‌گاه نديدم كه ايشان خواهان ساختاري افزون بر نياز دستگاه‌ها باشند.

ايشان بخش‌نامه‌هايي را براي ايجاد واحد‌هايي در سازمان‌هاي دولتي صادر كردند كه به‌نظر مي‌رسد تقاضا و اصرار آن از سوي متوليان مربوط مثل مركز امور زنان براي پست هايي همچون مشاور امور زنان مي‌آمد.البته شايد در اين موارد بايد ايستادگي و مقاومت بيشتري صورت مي‌گرفت و يا حتي آنها را رد مي‌كرديم.

در مواردي ديگر نيز مصوبات و يا بخش‌نامه‌هايي صادر شده است كه ايجاد واحدهاي سازماني جديدي در ساختار تشكيلاتي دولت را تكليف مي‌كرد كه با پيش‌بيني تعدادي پست براي آنها، به حجم تشكيلاتي دستگاه‌ها مي‌افزود كه خوشبختانه اكنون تصميمات مربوط به تمامي اين پست‌ها، مانندمشاور امور زنان و جوانان و يا قائم مقام امور بين‌الملل لغو شده‌اند.

مجوزهاي استخدامي استان‌ها و مجوز ورود افراد به دستگاه‌ها در زمان مسووليت آقاي فروزنده صادر شده و بخش‌هايي از آزمون‌هاي مربوط نيز برگزار شد، اما درصد بالايي از مجوزها فرصت جذب پيدا نكردند و در همان شرايط تغيير مديريت در معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني پيش آمد.

با تغييراتي كه پيش آمد مسووليت معاونت توسعه را آقاي عزيزي پذيرفتند، وي سياست هاي آقاي فروزنده را ادامه دادند؟

آقاي دكتر عزيزي تصميم داشتند تا با طرح مهرآفرين به مجوز‌هاي استخدامي صورت قانوني بخشند كه مورد اعتراض مجلس قرار گرفت و مغاير قانون اعلام شد.در واقع آقاي دكتر عزيزي تصميم داشتند تا مجوز‌هاي صادره زمان مسووليت آقاي دكتر فروزنده را در مجموعه‌اي قانوني به نظم بكشند كه عملا طرح مهر‌آفرين به عنوان بستر قانون‌مند كردن مجوز‌ها، در مجلس مغاير قانون شناخته و رد شد.

آقاي فروزنده با وجود صدور مجوزهاي استخدامي ، توانستند اقدامي هم در زمينه كاهش حجم دولت يعني كوچك سازي و چابك سازي آن اجرا كنند؟

بهتر است قبل از پرداخت مستقيم به اين مساله براي روشن شدن موضوع منظور از كوچك سازي و چابك سازي شفاف تر عنوان شود؛ بر اين اساس كوچك‌سازي دولت با چابك كردن آن لزوما مترادف نيست.در چابك‌سازي، سازمان‌ها تا جايي كه امكان دارد بايد كارهايي را كه ضرورتي براي انجام آنها نيست، متوقف كنند.در سازمان وظيفه و كار مقدم بر ساختار است.بنابراين كم‌كردن از بار وظيفه‌اي و به تبع آن كاستن از بار ساختار و نيروي انساني همچنين كاهش مخارج و هزينه‌ها، از شاخص‌هاي چابك‌سازي است و كوچك‌سازي، نتيجه چابك سازي سازمان‌هاست.

سازمان‌هاي چابك، سازمان‌هايي هوشمند، راهبردي، كل‌نگر و حساس هستند كه واكنش سريع‌تري به تغييرات و تحولات نشان داده، تغيير و تحول را زودتر درك مي‌كنند، مي‌پذيرند و آن را فرصتي مغتنم مي‌دانند.

بنابراين اگر داده‌هايي گردآوري شود كه نشان دهد در زمان هر يك از مسوولين معاونت، پست‌هاي سازماني دستگاه‌هاي دولتي افزايش يافته و تعداد نيروهاي انساني دولت نيز به تبع آن رشد يافته، آنگاه با صراحت بايد اعلام كرد كه سازمان كار دولت بزرگ شده است و اگر ثابت مانده مي‌توان اظهار داشت كه حجم دولت كاهش نيافته است.

از اين رو به نظر مي‌رسد در زمان آقاي دكتر فروزنده با توجه به بخش‌نامه‌هايي كه معطوف به ايجاد واحدهاي سازماني جديد صادر و اجرا شد، بر حجم تشكيلات دولت نيز افزوده شد.در عين حال،در بخش‌هايي نيز باوجود زياده‌خواهي وفشار‌هايي كه دستگاه‌ها براي دستيابي به ساختار بيشتر وارد كردند، مقاومت‌هاي لازم اعمال شد، عملا بر حجم دستگاه‌ها افزوده نشد.در مجموع نمي‌توان ادعا كرد كه در اجراي سياست‌هاي ابلاغي مقام معظم رهبري در حوزه نظام اداري، چابك سازي و متناسب كردن ساختارها اهتمام لازم و موثر انجام شده باشد.

پس بنابرگفته هاي شما و آماري كه وجود دارد، مي‌توان به صراحت گفت حجم دولت در حالي اضافه شده كه به اندازه آن پست تعريف نشده است.در اين رابطه بايد چه كرد؟

بله.در حال حاضر، تورم نيروي انساني و به طور مشخص مجوزهاي استخدامي افزون بر پست‌هاي سازماني، از چالش‌هاي جدي مديريت سازمان هاي دولتي است كه مي توان آن را در دوبخش مورد بررسي قرار داد؛ ساختارهاي سازماني مبتني بر چانه‌زني كه به دليل فقدان مدل‌ها و ضوابط و استانداردهاي متقن و قابل دفاع شكل گرفته و حاصل شده است و از سويي ديگر مساله‌ا‌ي كه حل آن نيازمند همفكري براي شكل دادن امر براساس دانش است يعني طراحي و تعريف صحيح مشاغل.چرا كه شغل مجموعه فعاليت‌هايي است كه هم انسجام و تجانس دارند و هم وقت قانوني يك فرد را به‌طور كامل پر مي‌كنند.به همين دليل است كه در مواردي ناگزير به تعريف مشاغل پاره‌وقت در سازمان‌ها مي‌شويم.

بر اين اساس، اگر قرار است كارمندي هشت ساعت در محل كار خود حضور فعال داشته باشد، بايد براي تمام اين هشت ساعت كار تعريف شود، در اغلب موارد طراحي‌هاي مشاغل با اين منظور فاصله دارند.بديهي است در شغلي كه ظرفيت بيش از سه ساعت كار روزانه را ندارد از شاغل آن خواست كه هشت ساعت كار كند، اينجا طرح شغل نادرست است.اين در حالي است كه ما مي توانيم بسياري از شغل‌ها را مشمول ادغام افقي كنيم تا به اين ترتيب انجام آنها هشت ساعت زمان نياز داشته باشد، اما عملا اين كار را نمي‌كنيم.

من معتقدم كه در بسياري موارد، ما حتي امكان ادغام عمودي مشاغل را نيز داريم، چرا كه بسياري از مشاغل واقعا اضافه هستند.به عنوان نمونه معاون، مشاور، معاون معاون، رييس زير نظر معاون سمت‌هايي هستند كه اغلب غيرضروري‌اند، چرا كه در بسياري موارد، مسوول مربوط نيز كار سنگين و مهمي ندارد كه بخواهد معاون و يا مشاورداشته باشد.بنابراين براي معنادار شدن وغني‌سازي مشاغل، ما نيازمند ادغام‌هاي افقي و عمودي در مشاغل و سمت‌هاي نظام اداري هستيم.

بدين ترتيب، بخشي از تورم نيروي انساني نتيجه عدم مديريت صحيح ساختار‌ها، بي‌توجهي به قواعد بيش سازماني‌هاي غيرمنطقي و غيرلازم است و بخشي ديگر مربوط به مشكلاتي است كه در طراحي مشاغل ما وجود دارد.

مساله ديگر آن است كه ما به كساني كه در شغل خود بيش از سه ساعت كار نياز ندارند، اضافه كار نيز پرداخت مي‌كنيم.در شغلي كه سه ساعت بيشتر كار ندارد، دولت پنج ساعت كار طلبكار است نه‌اينكه دو ساعت هم اضافه كار پرداخت كند.اين چالش به نحوه مديريت منابع انساني مربوط نمي‌شود، بلكه پيامد طراحي نادرست مشاغل است.

البته عدم تناسب شغل و كارمند موقعي بيشتر نمود پيدا مي‌كند كه وقتي به آمارها رجوع مي‌كنيم، نشان مي‌دهد كه به عنوان مثال هنگامي كه در آموزش و پرورش 18 ميليون دانش‌آموز به تحصيل مشغول بودند، حدود 1200.000 نفر در اين وزارتخانه فعال بودند و اكنون كه 11 ميليون دانش‌آموز داريم، باز هم 1.200.000 نفر كارمند در آموزش و پرورش وجود دارد كه نمونه بارز عدم تناسب نيروي كار و شغل است.از اين‌رو بهره‌وري كاهش مي‌يابد.پس با اين شرايط چه ضرورتي بر تبديل وضعيت اين نيروها وجود دارد تا به افزايش نيروهاي مازاد و هزينه‌هاي دولت بينجامد؟

در اينجا دو مساله پيش‌روي ماست؛ اول اين‌كه استخدام‌ها بايد مادام‌العمر باشند يا مدت‌دار؟ موضوعي كه دولت بايد عالمانه و آگاهانه در مورد آن تصميم‌ بگيرد.ما مشاغلي داريم كه هميشه در دولت باقي خواهند ماند و اصلا نمي‌توان تصور كرد كه موضوع، حجم كار و ضرورت آن منتقي شود كه در دنيا براي آنها استخدام مادام‌العمر (30 تا 40 سال خدمت) تعريف و اعمال مي‌كنند و ما در ادبيات استخدامي خود به آن استخدام رسمي مي‌گوييم.

اما نوع ديگري از استخدام هم وجود دارد كه مي‌توان به آن استخدام موقت گفت.يعني شرايطي كه در چارچوب آن مدير با برآوردي كه انجام داده مي‌داند كه به اين شغل تا چه مدت زماني نياز دارد.از اين‌رو با كارمند مورد نظر همكاري پيماني و يا قراردادي را تعريف مي‌كند.

بنابراين وقتي يك مدير هوشمند ،عالم و مسوول، براي آموزش و پررورش كشور برنامه‌ريزي منابع انساني انجام مي‌دهد، تغييرات جمعيتي دانش‌آموزي كشور را مي‌سنجد و بر اساس آن براي نيروي انساني برنامه‌ريزي مي‌كند و عمر خدمت نيروي انساني را با نيازهاي جامعه دانش‌آموزي هماهنگ و همراه مي‌نمايد.بر اين اساس يكي از مهم‌ترين موضوعات، تنوع‌بخشي عالمانه به اشكال استخدامي و درك صحيح از استخدام‌هاي «مادام‌العمر» و «موقت» است.

اين در حالي است كه استخدام‌هاي مدت‌دار از انواع قابل ملاحظه استخدام‌اند، به‌طوري كه وقتي با كارمندي وارد قرار‌داد و تفاهم همكاري مي‌شويم كه زمان مشخصي دارد، كارمند مي‌داند كه زمان فعاليت وي در اين سامانه كاري چقدر است.از اين‌رو در پايان قرارداد ديگر ادعايي نداشته و با برنامه‌ريزي براي آينده خود به اين امر واقف است كه نظام تامين اجتماعي از او حمايت خواهد كرد.به اين ترتيب، مفهوم امنيت شغلي تعريف خواهد كرد.

ما اين نوع از استخدام را به طور علمي تجربه نكرده‌ايم و همواره بر قرار‌داد‌هاي استخدام موقت يا دايم پافشاري كرده‌ايم، در حالي كه نسبت به نياز ساختار اداري كشور به استخدام‌هاي مدت‌دار و دايمي، مي‌توان از هر دو صورت عالمانه و آگاهانه بهره گرفت.

در مديريت منابع انساني به خصوص مديريت استراتژيك منابع انساني بحث مهمي به عنوان مديريت نيروهاي مازاد وجود دارد.كه البته با توجه به حجم كنوني دولت در ايران مي توان گفت كه يكي از معضلات نظام اداري ما وجود نيروهاي اضافه بر سازمان است.با اين نيروها بايد چگونه برخورد شود؟

با وجود استراتژي‌هايي كه براي نظم بخشيدن به استخدام‌هاي كوتاه‌مدت و بلند‌مدت وجود دارد، به دليل تغيير در تكنولوژي‌، تغيير در حجم، سطح و موضوع فعاليت و ماموريت‌هاي دولت، با نيروهاي مازاد رو به رو خواهيم بود.بنابراين يكي از دغدغه‌ها‌، تخصص و ماموريت‌هاي مديريت منابع انساني دولت بايد مديريت و راهبري امور نيروهاي مازاد باشد.

اين مساله به حدي اهميت دارد كه مديران ارشد منابع انساني سازمان‌ها در دنيا به‌طور دوره‌اي جلساتي را با موضوع «مديريت نيروهاي مازاد» برگزار مي‌كنند و استراتژي‌هايي را وضع و اجرا مي‌كنند كه اين مديريت به نحوي موثر و كم هزينه انجام شود.

بر اساس اين راهبردها دولت مي‌تواند با اعزام نيروهاي مازاد به مراكز آموزشي خود، ضمن پرداخت حقوق آنها، مهارت‌هاي مورد نياز را به آنها منتقل كند و با بازگرداندن آنها به سيستم، در حوزه‌هاي مورد نظر به كار گيرد.از اين‌رو به جاي اين‌كه دائم مجوزهاي استخدامي صادر كند، از نيرو‌هاي سازمان موجود در بخش‌هاي مورد نياز استفاده خواهد كرد.

دوم اين‌كه دولت با ارائه‌ معافيت‌هاي مالياتي و امتيازات مشابه به بخش خصوصي، نيروهاي مازاد خود را براي جذب به اين بخش منتقل كند ضمن آنكه حرمت اين افراد و انگيزه ساير كاركنان حفظ مي‌شود، آنها در بخش خصوصي فعال شوند.

سومين استراتژي مي‌تواند اين باشد كه فردي كه مدرك تحصيلي قابل قبول و تجربه كاري كافي دارد، اما اكنون نيازي به وجود او به عنوان مدير يا كارمند در تشكيلات اجرايي دولت نيست به مراكز آموزشي و تحقيقاتي اعزام شود و از توانايي هاي علمي وي استفاده شود.اگر دولت نتوانست هيچ يك از اين راهبردها را اعمال كند، خدمات كارمند را بازخريد خواهد نمود.

به هر تقدير بايد با بررسي، وضع و اجراي راهبردهاي موثر، نيروهاي مازاد دولت را مديريت كرد، چرا كه چالش مديريت اين نيروها خود به مانعي جدي بر سر راه اصلاح نظام اداري تبديل شده است به طوري كه بسياري از برنامه هاي كوچك سازي دولت از ترس برخورد با نيروهاي مازاد اجرايي نشده و بسته مانده اند.

البته يكي از متوليان اين امر همين معاونت توسعه مديريت و منابع انساني است كه شما نيز معاون توسعه اين مجموعه هستيد، چرا تاكنون اقدام موثري را شروع نكرده‌ايد؟

نزديك به دو دهه از عمر واقعيتي به نام نيروهاي مازاد در حوزه مديريت استراتژيك منابع انساني دولت مي‌گذرد.موضوعي كه مسوول، تحليلگر طراح و استراتژيست مختص خود رانياز دارد، اما هيچ‌گاه طرحي جامع براي مديريت نيروهاي مازاد تنظيم و تصويب نشده است.

نبايد از نظر دور داشت كه نقش دانشگاه ها در اين خصوص از اهميت ويژه‌اي برخوردار است.دانشگاه‌هايي چون دانشگاه علمي-كاربردي و نهادهاي آموزشي مشابه بايد در اين راه كمك كنند.اين دانشگاه‌ها نبايد مانند دانشگاه‌هاي متعارف كشور دانشجوي دكتري و فوق ليسانس بپذيرند، بلكه بايد فرصتي ايجاد نمايند كه دولت و حتي سازمان‌هاي غيردولتي و خصوصي كشور نيروهاي مازاد خود را به اين دانشگاه‌ها اعزام كنند و نيروي آماده و متخصص تحويل بگيرند و به چرخه اشتغال كشور بازگردانند.بنابراين بايد از آنها بخواهيم كه در بازتربيت نيروهاي متخصص كشور كمك كنند.

ملاحظه مي‌كنيد كه ما يكسري مشكلات نهادي داريم و تنها نيمي از اين مساله وجه رفتاري دارد.براي حل بسياري از مسائل از جمله مسئله نيروي مازاد ما بايد دست به اصلاحات و اقدامات نهادي بزنيم. دانشگاه‌ها و به‌ويژه دانشگاه‌هايي كه براي كاربردي كردن دانش ايجاد شده‌اند، بايد در حل مشكل بيكاري و توسعه اشتغال ايفاي نقش كنند.

بنابراين مي توان اينگونه استنباط كرد كه دولت يازدهم به تعديل نيرو به معناي اخراج اعتقادي ندارد؟

ان‌شاءالله تا جايي كه امكان داشته باشد اين امر رخ نخواهد داد، چرا كه دولت نمي‌خواهد براي خود و جامعه چالش ايجاد كند.در مديريت نيروهاي مازاد ناشي از واگذاري‌ها و برون‌سپاري‌ها و كوچك‌سازي‌ها كه امري لازم است با يك استراتژي يعني اخراج نمي‌توان عمل كرد، بلكه بايد چند استراتژي مكمل را در پيش گرفت.

فكر مي كنيد چرا دولت بايد تا حد ممكن از اخراج نيروي مازاد دوري كند؟

اول اين‌كه چون دولت است و دولت پدر جامعه است.اگر بخش خصوصي چنين كاري را انجام دهد، از آن توقع چنداني نيست، چرا كه بخش خصوصي منفعت‌طلب است.دوم اين‌كه دولت مسوول اداره كشور بوده و نسبت به جامعه متعهد است، از اين رو اگر نيرويي را اخراج و از كار بيكار كند، مشكل ديگري را براي خود ايجاد كرده است و بايد در جاي ديگري براي او شغل ايجاد كند و يا بايد با هزينه سنگين‌تري مشكل فرد يا افراد اخراج شده را حل كند.بنابراين از نظر عقلي تا جايي كه ممكن است نبايد نيرو را اخراج و بيكار كند.

مساله ديگر آن است كه اخراج نيروها بر نيروهاي باقي‌مانده تاثير سوء مي‌گذارد و موجب از ميان رفتن روحيه آنها مي‌شود.تحقيقات نشان مي‌دهد وقتي با بخشي از نيروي انساني در دولت بد (حتي از ديد ذي‌نفع) برخورد مي‌شود سايرين از اين اتفاق متاثر مي‌شوند.

اما يكي از مسائلي كه بايد در ضمن مساله نيروهاي مازاد با آن اشاره كرد، ميزان بهره وري كاركنان است كه در وضعيت چندان مناسبي قرار ندارد، چالش هاي موجود در اين زمينه به كجا برمي گردد؟

بله همانطور كه يكي از پيچيده‌ترين مسائل پيش‌روي مديريت منابع انساني در دنيا اين است كه با نيروي مازاد چه بايد كرد در سوي ديگر اين بحث وجود دارد كه چگونه مي‌توان افراد دانشكار را بهره‌ور نمود.به عنوان مثال نيروي انساني مي‌تواند با 40 درصد از ظرفيت خود مدير را راضي كند و از طرفي مي‌تواند با 75 درصدظرفيت نيز كار كند اين در حالي است كه پر كردن اين فاصله به هوشمندي و رهبري مديريت بستگي دارد تا بتواند كارمند را تحت تاثير خود قرار دهد چراكه علم معتقد است كه خواستن، توانستن و اجازه داشتن، مثلث بهره‌وري نيروي انساني را تشكيل مي‌دهد.

به نظر مي‌رسد ما در نظام اداري با پارادوكس روبه‌رو هستيم به طوري كه از يك سو بسياري از كارهايي را كه اكنون در دولت انجام مي‌شود، مي‌توان واگذار كرد و از سوي ديگر كارهايي كه بيرون بايد برعهده بگيرد، از سازمان‌دهي كافي برخوردار نيست.

همچنين از ديگر مسائل پيش‌روي دولت در اين مورد اين است كه كمتر بازخورد سازنده و مناسبي به نيروي انساني ارائه مي‌كنيم.نيرو بعد از مدتي در مي‌يابد كه مي‌تواند بماند اما كار نكند.به عبارتي استراتژي برد – برد را بعد از مدتي فراموش مي‌كند كه بايد هم حقوق بگيرد و هم در مقابل حقوق و مزايا كار انجام دهد.چرا يك جوان اين‌گونه باور مي كند كه اگر مايل است كار نكند، راحت باشد و حقوق بگيرد بايد در دولت مشغول به كار شود و اگر قرار است كار سنگين انجام دهد و حتي زود فرسوده شود، بايد به بخش خصوصي برود؟ البته به نظر مي‌رسد شيوه مديريت ما اين باور را پديد آورده باشد.

اما اگر كارمند دولتي كه خوب كار نمي‌كند امتياز منفي دريافت كند يا اينكه استخدام او از اول مشروط به كارورزي باشد و ادامه حضور او منوط به ارزيابي عملكرد شود، آنگاه شخص روش ديگري را در پيش خواهد گرفت.به نظر من اگر فردي بداند كه در دولت پاداش‌هاي منفي وجود دارد و اگر اهل كار كردن نباشد قطعا با او برخورد مناسب خواهد شد يا اصراري به حضور دولت نخواهد داشت و يا خود را براي انجام شايسته مسووليت‌هايش آماده مي‌كند.

بنابراين چرا بايد از ابتدا به هر كارمند قول حضور دايمي و قطعي 30 ساله داده شود.در مواردي مي‌توان اين 30 سال حضور و كار براي را به پنج دوره تقسيم كرد و بعد از هر دوره فرد را مورد ارزيابي قرار داد.در اين شرايط مطمئن باشيد كه اوضاع تغيير خواهد كرد.اما تا زماني كه بلافاصله حكم رسمي‌بودن در دست كارمند قرار مي‌گيرد، احتمال اينكه به گونه‌اي رفتار كند كه انتظارات نظام اداري و سازمان محل خدمت محقق نگردد كم نخواهد بود.

اين در حالي است كه در مديريت، بخشي از كارها بايد تحت كنترل‌هاي سخت قرار گيرد و بخشي ديگر نيازمند كنترل و ارزيابي نرم خواهد بود.آموزش، توصيه و مشاوره از ابزارهاي كنترل نرم است و بازرسي، نظارت و ارزيابي، مولفه‌هاي كنترل‌هاي سخت را تشكيل مي‌دهند.

اما شايد يكي از تعديل‌هاي به نوعي محترمانه كه در دولت قبل انجام شد، بازنشستگي‌هاي زودرس بود، به‌طوري كه گاهي شاهد بوديم افراد در سن 40 سالگي نيز بازنشست شدند كه در اين ميان به جز اين‌كه دولت نيرويي را كه تازه به مرحله‌ باتجربگي رسيده بود از دست مي‌داد، ناچار بود بخش عظيمي از حقوق پرداختي در هر ماه را به نيروهايي اختصاص دهد كه هيچ بهره‌وري‌اي نداشتند. باتوجه به سياست هاي گذشته، روند بازنشستگي‌ها در دولت يازدهم چگونه خواهد بود؟

نظام بازنشستگي كاركنان دولت نيازمند بازنگري اساسي است؛ نه فقط در بعد صندوق و منابع مالي، بلكه در فلسفه و اصول بازنشستگي.چراكه در حال حاضر درك درستي از اين‌كه افرادچه زماني بايد بازنشسته شوند و راهبردهاي بازنشستگي چه بايد باشد وجود ندارد.در حال حاضر در مواردي بازنشستگي‌ به ابزاري براي مديران و كاركنان تبديل شده است كه يا از شر كاركنان خود خلاص شوند و يا از مضايق كار خلاصي يابند و فرصت كار در شرايط بهتري را پيدا كنند.

با ملاحظه وسوسه‌هاي درآمدي كه در بيرون وجود دارد و نسبت به درآمد زمان كارمندي برتري فراوان دارد فرد ترجيح مي‌دهد كه خود را مشمول بازنشستگي زودرس كرده و سازمان را ترك كند،چرا كه در محيط كاري خود حقوق و حمايت خوبي را شاهد نيست.اين امر موجب از دست دادن اغلب افراد با تجربه اي شده است كه در مواردي جايگزيني آنها بسيار مشكل است.

بايد تعريف جامعي از بازنشستگي ارائه شود و به اين پرسش پاسخ داد كه چرا فرد بازنشسته‌اي كه اكنون در خارج از سازمان خود بيشتر از قبل كار مي‌كند و از چند جا كه اغلب دولتي هستند حقوق مي‌گيرد، بايد بازنشسته شود و از منابع محدود صندوق بازنشستگي حقوق بگيرد؟ما با برخورداريبيشتر بازنشستگان مخالفتي نداريم، اما بازنشستگي بايد هرچه زودتر قاعده‌مند و منطقي شود.

بنابراين ابتدا بايد آداب و نظام بازنشستگي كشور را هرچه زودتر تغيير داد و بعد از آن معيشت بازنشستگان را مورد توجه جدي قرار داد.انحصاري ماندن صندوق‌هاي بازنشستگي هم چيز خوبي نيست.چرا نبايد صندوق‌هاي رقابتي شكل بگيرند يا اين‌كه امكاني فراهم شود كه اگر قرار است كارمندي بعد از 30 سال خدمت نيز به كار خود ادامه داد، حق بازنشستگي پرداخت كند.

قطعا با بازنگري در نظام بازنشستگي ضرورت بازنشستگي پيش از موعد از ميان مي‌رود و بازنشستگي ديگر به عنوان مجازات و يا فرصت براي عده‌اي نخواهد بود.امر بازنشستگي بايد در خدمت منافع دولت، سازمان و كاركنان باشد.بنابراين سن بازنشستگي بايد تابعي از شاخص اميد به زندگي شود.زماني كه اميد به زندگي در كشور 72 سال است، چرا بايد سن بازنشستگي 50 سال باشد و فرد 20 سال باقي‌مانده را از منابع صندوق حقوق بگيرد.

از سوي ديگر فرمول محاسبه‌ي حقوق بازنشستگي بايد عالمانه، منصفانه و عادلانه شود.چرا كه اكنون افرادي داريم كه حقوق بازنشستگي چند ميليوني و برخي 600 هزار توماني دريافت مي‌كنند. هزينه و شرايط زندگي براي بازنشستگان اين همه متفاوت نيست كه دريافتي‌هاي آنها متفاوت است.

مساله ديگر پاداش خدمتي است كه دولت به كاركنان خود پرداخت مي‌كند، چرا حتي زماني كه دولت يك فرد را به دليل ناكارآمدي سازمان مرخص مي‌كند، بايد مبلغ كلاني پاداش خدمت به او پرداخت كند.فلسفه، شرايط، ميزان و چگونگي پاداش پايان خدمت را مي‌توان با عملكرد، مديريت دانش و توسعه منابع انساني پيوند داد.

در دولت گذشته تغيير و تحولات زيادي در ساختار معاونت توسعه ايجاد شد و تا دولت جديد نيز ادامه داشت، ايند تغييرات تا چه حد مي تواند به تحولي مثبت در خط مشي و نحوه‌ مديريت منابع انساني و نظام اداري منتهي شود؟

به‌طور كلي رفتار مديران تحت تاثير چند عامل است كه از جمله آنها مي‌توان به طرز تفكر و طرز تلقي آنها اشاره كرد، چرا كه انسان‌ها به گونه‌اي عمل مي‌كنند كه فكر مي‌كنند.از طرف ديگر رفتار مديران تحت تاثير معرفت و دانش آنهاست. مساله ديگر شايستگي‌هاي اخلاقي و سياسي مديران است كه تصميمات، اقدامات و تحركات آنها را سخت تحت تاثير قرار مي‌دهد.

براين اساس، از پيوند اين سه ركن يعني نگرش، دانش و اخلاقيات مديران، رفتارهاي آنان شكل مي‌گيرد.من بر اين باور هستم كه در حال حاضر مديران براي عملكرد درست در حوزه‌هاي مربوط، مشهورتر و شايسته ترند.

بر اين اساس با توجه به اين‌كه يكي از مفاد مهم قانون برنامه واگذاري تصدي‌هاي دولتي و كاهش حجم دولت است، آيا در دولت فعلي تبديل وضعيت نيرو به آن معني كه در زمان دولت قبل انجام مي‌شد، ادامه دارد؟ به طور كلي واگذاري‌ها بر اساس چه روندي پيش خواهد رفت؟

در اين زمينه نظريه‌اي تحت عنوان اعمال حاكميت و تصدي وجود دارد كه مي‌گويد برخي كارها خاص دولت است كه اگر انجام ندهد، به همان ميزان از دولت بودن آن به معني مركز و كانون اصلي قدرت در اداره امور جامعه كاسته مي‌شود.امور حاكميتي در مقابل برخي كارها هستند كه دولت‌هامشابه ديگر سازمان‌ها به دلايلي نسبت به انجام آنها مبادرت مي‌ورزند.

روند اداره امروز در جهان به سمتي است كه در آن دولت‌ها از تصديگري فاصله مي‌گيرند، اما اين به معناي آن نيست كه دولت‌ها نبايد اين كارها را انجام دهند و يا كاملا معاف از انجام آنها گردند.بلكه دولت‌ها بايد انجام اين كارها را حتي‌المقدور به بخش‌هاي ديگر نظير بخش‌هاي غيردولتي با جلوه‌هاي مختلف نظير تعاوني، خصوصي، سازمان‌هاي غيرانتفاعي و خيريه‌ها واگذار كنند.

البته امروز بحث‌هاي مدرن‌تري از مبحث حاكميت و تصدي تحت عنوان وظايف محوري و غيرمحوري مطرح مي‌شود.باور امروز آن است كه وظايف محوري وظايفي هستند كه سازمان‌هاي دولتي بايد خود انجام دهند،چرا كه در غير اين صورت، در مقابل قانون‌گذاران، جامعه و در مسير ثبات، امنيت، پيشرفت و توسعه كشور دچار مشكل مي‌شوند.وظايف غيرمحوري كارهايي هستند كه دولت مي‌تواند خود آنها را انجام ندهد و انجام آنها را به ساير بخش‌ها واگذار نمايد.

بديهي است در اين ميان، يك پيش نياز مهم يعني شايستگي و آمادگي ساير بخش‌ها براي انجام وظايف غيرمحوري در حدي كه دولت به عنوان مسوول اصلي مي‌تواند از انجام بايسته وظايف از طرف آنها اطمينان حاصل كند، جايگاه خاص خود را دارد.همچنين تمايل كارمندان مربوطه براي خروج از سازمان دولتي، از ديگر پيش شرط‌هاي واگذاري تصدي‌ها و يا انجام وظايف غيرمحوري توسط ساير بخش‌هاست.

گاهي اوقات نيز ديگر بحث سمت مطرح نيست، بلكه مديران تمايل دارند عايله زيادي داشته باشند، لذا حاضر به واگذاري امور نيستند.كه اين از آموزه‌هاي غلط و ارزش‌هاي نادرستي است كه پاره‌اي ضوابط و پاداش‌ها به آن دامن مي‌زنند.از سوي ديگر كارمند وابسته به نظام اداري نيز بايد حاضر به خروج از خدمت باشد كه اين وابستگي‌ها را مي‌توان در چند بخش خلاصه كرد.

در هر حال تصدي‌هاي دولت بايد به دلايل متعددي كاهش يابد، اما اين‌كه چرا كاهش نمي‌يابد، اساسا به دليل عدم آمادگي پذيرش در بيرون از يك سو و دلبستگي كاركنان از سويي ديگر است و مهم‌تر از آنها اين است كه با نيرو‌هاي مانده در سازمان‌ها چه بايد كرد؟ با اين وجود معاونت توسعه به واگذاري‌هاي عالمانه بسيار معتقد است،هرچند براي تامين موجبات امر سازمان‌هاي ديگر نيز بايد وارد عمل شوند و براي اين مهم بايد سياست‌گذاري شود و قانون وضع شود، چرا كه سياست راه‌حل مبرم‌ترين مشكلات يك سيستم است و اگر يك نظام مسائل مهم خود را مورد سياست‌گذاري قرار ندهد، نه مسئله حل خواهد شد و نه پيامدهاي حل مسئله مديريت خواهد شد.

واگذاري هاي انجام شده در سال هاي گذشته را چگونه ارزيابي مي كنيد؟

با وجود اينكه تجارب خوبي در اين زمينه به دست آمده است و سازمان ها و در دستگاه هايي مانند تربيت بدني، بهزيستي، وزارت بهداشت، و سازمان استاندارد واگذاري‌هاي زيادي داشتيم اماهنوز تصدي‌هاي دولت كم نيست و با شتاب و حجم فعلي واگذاري‌ها، اين روند در آينده نزديك تمام نخواهد شد چراكه موانع فكري وسازماني زيادي سر راه واگذاري‌ها وجود دارد.

اشتراک در
اطلاع از
guest
0 نظرات
بازخورد (Feedback) های اینلاین
View all comments