گزارش تحلیلی بر ابزارهای سنجش شایستگی در به کارگیری نیروی انسانی در دستگاه های اجرایی

گزارش تحلیلی بر ابزارهای سنجش شایستگی در به کارگیری نیروی انسانی در دستگاه های اجرایی

شناسنامه قانون- مرکز پژوهش های مجلس گزارش تحلیلی بر ابزارهای سنجش شایستگی در به کارگیری نیروی انسانی در دستگاه های اجرایی را منتشر کرد.

به گزارش شناسنامه قانون به نقل از روابط عمومی مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی، دفتر مطالعات مدیریت این مرکز در گزارش « تحلیلی بر ابزارهای سنجش شایستگی در به‌کارگیری نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی» آورده که به‌موجب ماده (۴۴) قانون مدیریت خدمات کشوری، ورود به خدمت پس از پذیرفته شدن در آزمون عمومی و تخصصی امکان‌پذیر است. در سال‌های اخیر مرحله ارزیابی تکمیلی اهمیت بیشتری یافته و علاوه بر مصاحبه، از ابزارهای متنوعی نظیر کانون‌های ارزیابی در سنجش شایستگی داوطلبان استفاده می‌شود. ابزارهای سنجش شایستگی به‌منظور پیش‌بینی عملکرد شغلی داوطلبان در آینده به‌کار گرفته می‌شود.

در ادامه بیان شده که هر سنجه ارزیابی شامل یک سازه و یک ابزار است. سازه‌ها مفاهیمی انتزاعی بوده که قابل مشاهده نیستند و صرفاً از طریق رفتارهای بروزیافته یا پدیده‌های قابل مشاهده استنباط می‌شوند. به‌منظور ارتقای قابلیت پیش‌بینی عملکرد، به طور معمول ترکیبی از ابزارهای سنجش شایستگی در فرایند ارزیابی به‌کارگرفته می‌شود. در این راستا کیفیت و دقت ابزارهای سنجش شایستگی، به رعایت اصول و استانداردهای به‌کارگیری آن‌ها بستگی داشته و به‌کارگیری صحیح یک ابزار، بهتر از استفاده غیراصولی از چندین ابزار است.

در این گزارش عنوان شده که توجه به شایستگی‌های کلیدی در انتخاب کارمند و خودداری از ارزیابی شایستگی‌های غیر ضروری، انتخاب بین مهارت‌های فعلی یا توانمندی‌های بالقوه در داوطلبان، طراحی تمرین‌های استاندارد و عدم به‌کارگیری تمرین‌های غیر مرتبط با شغل، تجمیع عملکرد داوطلب در مراحل مختلف ارزیابی و خودداری از ارزیابی مرحله به مرحله، انجام فرایند ارزیابی توسط یک تیم واحد و پرهیز از چندپاره شدن تیم‌های ارزیابی، عدم اکتفا به مجوز سازمان اداری و استخدامی و انجام ارزیابی‌های تکمیلی درخصوص کیفیت موسسه‌های ارزیابی و ارزیابان، از جمله راهکارهای ارتقای کیفیت ارزیابی داوطلبان است که در این گزارش مورد اشاره واقع شده است.

در بخش یافته‌های کلیدی این گزارش هم بیان شده که ابزارهای سنجش شایستگی به دنبال بررسی تفاوت‌های فردی و قابلیت آن در پیش‌بینی عملکرد شغلی هستند. هر سنجه ارزیابی از یک سازه و یک ابزار تشکیل شده است. سازه‌ها مفاهیمی انتزاعی بوده که قابل مشاهده نیستند و صرفاً از طریق رفتارهای بروزیافته یا پدیده‌های قابل مشاهده استنباط می‌شوند؛ به‌طورمثال توانایی شناختی(هوش) یک سازه است که از طریق ابزارهای مختلفی نظیر آزمون‌های هوش، تمرین تحلیلی یا مصاحبه قابل ارزیابی است. ازجمله انواع سازه‌ها در پیش‌بینی عملکرد می‌توان به توانایی شناختی (هوش)، ابعاد شخصیتی (به‌طور مثال مدل پنج ‌عاملی: برون‌گرایی، پذیرش تجربه جدید، توافق‌پذیری، وجدان و پایداری احساسی) و شایستگی‌های کانون‌های ارزیابی (نظیر ارتباطات مؤثر، در نظر گرفتن و توجه به دیگران، انگیزش، اثرگذاری بر دیگران، برنامه‌ریزی و سازمان‌دهی، حل مسئله و ظرفیت تحمل استرس و عدم قطعیت) اشاره کرد. سازه‌های مذکور از طریق ابزارهایی نظیر انواع آزمون‌های هوش، شخصیت، کانون‌های ارزیابی و موارد مشابه سنجش می‌شوند. در مطالعات علمی بیش از ۳۰ ابزار برای سنجش شایستگی و استخدام کارمندان معرفی شده که از جمله آن می‌توان به آزمون‌های هوش، آزمون‌های صداقت، انواع مصاحبه‌های شغلی ساختار‌یافته و غیر‌ساختار یافته، پنج عامل شخصیتی، تجربه شغلی، آزمون تناسب فرد-سازمان، ارزیابی ۳۶۰ درجه، آزمون‌های قضاوت موقعیتی، کانون ارزیابی، آزمون‌های نمونه‌کاری و آزمون‌های دانش شغلی، اشاره کرد.

در ادامه گفته شده که در ادبیات علمی تلاش‌هایی برای سنجش روایی ابزارهای مختلف و میزان موفقیت آن‌ها در پیش‌بینی عملکرد شغلی انجام شده است. در این راستا، ضمن انجام مطالعات فراتحلیلی در خصوص روایی ابزارهای انتخاب کارمند، ترکیب‌هایی از ابزارها برای پیش‌بینی انواع عملکرد شغلی معرفی شده تا امکان دستیابی به دقیق‌ترین پیش‌بینی میسر باشد. در این میان، آنچه که بیش از تعداد ابزار به‌کار گرفته شده اهمیت دارد، رعایت استانداردهای ارزیابی است. به‌طورمثال، ابزار «مصاحبه» در صورتی که با رعایت قواعد و به‌صورت ساختاریافته اجرا شود، روایی قابل‌توجهی خواهد داشت. این درحالی است که مصاحبه ساختارنیافته روایی پایینی داشته و امکان پیش‌بینی عملکرد آینده را ندارد. در این راستا به‌کارگیری کانون‌های ارزیابی در انتصاب مدیران حرفه‌ای با آسیب‌ها و نقاط ضعف فراوانی روبرو بوده که همین نقاط ضعف در ارزیابی داوطلبان استخدام در دستگاه‌های اجرایی تکرار شده است. در این راستا پیشنهادهایی برای به‌کارگیری صحیح ابزارهای سنجش شایستگی در ارزیابی داوطلبان استخدام در دولت ارائه شده است.

در بخش پیشنهادات هم عنوان شده که فرایند ارزیابی زمانی قابل دفاع است که همه مراحل آن مستند بوده و در صورت هر گونه شکایت قابل ارائه باشد. ضروری است همه رفتارها و پاسخ‌های داوطلبان ثبت و ضبط شده و نمره‌دهی بر اساس آن انجام شود.

در ادامه تصریح شده که کیفیت و دقت ارزیابی، به رعایت اصول و استانداردها بستگی دارد. ساخت انواع کاردستی و بازی به‌عنوان تمرین گروهی، استفاده از شایستگی‌های متعدد، ترکیب چند شایستگی متفاوت ذیل یک شایستگی، ارزیابی داوطلبان شغل‌های مختلف با یکدیگر، استفاده از گروه‌های ارزیابی متعدد برای ارزیابی داوطلبان و مشخص نبودن روش نمره‌دهی، از جمله خطاهای رایج در مرحله‌ی ارزیابی تکمیلی بوده و ضروری است از چنین خطاهایی خودداری شود.

در این گزارش گفته شده که ‌تعداد بسیار کمی از داوطلبان حائز همه شایستگی‌های موردنیاز شغل بوده و عده کمی نیز فاقد هر گونه شایستگی هستند. درنتیجه، اغلب داوطلبان واجد برخی شایستگی‌ها و فاقد برخی دیگر خواهند بود. بر این اساس، برای انتخاب صحیح باید شایستگی‌های کلیدی را مدنظر قرار داده و بر اساس آن انتخاب کرد.

در ادامه تصریح شده که در تدوین شایستگی ضروری است به این مسئله توجه شود که داوطلبان برای یک شغل خاص انتخاب می‌شوند یا برای یک کارراهه شغلی. در صورت انتخاب هر یک، مدل شایستگی و فرایند ارزیابی متفاوت خواهد بود.

در این گزارش تصریح شده که مسئله اساسی در ارزیابی تکمیلی، به‌کارگیری صحیح ابزارهای سنجش شایستگی است. بر این اساس، به‌کارگیری صحیح یک ابزار بهتر از استفاده‌ی غیراصولی از چندین ابزار است.

در این گزارش ذکر شده که به‌منظور افزایش اعتبار و روایی ارزیابی، استفاده از بسته ترکیبی چند ابزار ارزیابی به نحوی که مکمل یکدیگر باشند، توصیه می‌شود. سنجش کیفیت ارزیابی و انباشت دانش سازمانی در این زمینه، مستلزم ارزیابی عملکرد کارکنان ارزیابی شده پس از استخدام و بررسی انطباق عملکرد فعلی ایشان در شایستگی‌های سنجش شده، با نتایج ارزیابی شایستگی ایشان در بدو استخدام است.