گزارش كامل نشست تبيين و ارزيابي رويكردهاي ناظر بر اصلاح و بازنگري قانون مديريت خدمات كشوري
اصلاحيه قانون مديريت خدمات كشوري نسبت به لايحه آزمايشي آن 30 درصد تغيير مي‌كند كه 90 درصد اين تغييرات مربوط به حوزه‌هاي تقسيم كار ملي، استخدام و صندوق‌هاي بازنشستگي است.
به گزارش خبرنگار اقتصادي خبرگزاري دانشجويان ايران (ايسنا)، در نشست تبيين و ارزيابي رويكردهاي ناظر اصلاح و بازنگري قانون مديريت خدمات كشوري كه با حضور معاونان اين معاونت و جمعي از كارشناسان مديريت برگزار شد، تغييراتي كه تاكنون در لايحه آزمايشي قانون مديريت خدمات كشوري انجام شده مورد بحث و بررسي قرار گرفت.
تحول در نظام بازنشستگي و استخدامي كشور
دكتر طباطبايي، رييس كارگروه بررسي و بازنگري در قانون مديريت خدمات كشوري و هم‌چنين مشاور معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني با تاكيد بر اين‌كه بررسي مواد قانون مديريت در تمامي حوزه‌ها در سال‌هاي قبل نيز مورد بحث بوده و همواره با حضور كارشناسان و مسوولين انجام شده است، تاكيد كرد: برخلاف اتهام‌هاي وارده هيچ‌گاه تصميم‌گيري در اين مورد در اتاق‌هاي در بسته و بدون مشاركت انجام نشده است.
وي با اشاره به اين‌كه قانون مديريت خدمات كشوري تاكنون در50 جلسه با حضور چهار كارگروه مورد بازنگري قرار گرفته است، گفت: اين قانون رويكرد نويني را در بحث مديريت مطرح مي‌كند كه با توجه به شرايطي كه در زمان گذشته وجود داشته رويكردهاي مديريتي اكنون نيازمند تغيير و تحول و تبديل شدن به قانون است.
طباطبايي با گلايه از اين‌كه دولت گذشته چندان با مفاهيم قانون مديريت كشوري آشنايي نداشت، گفت: متاسفانه اين قانون خوش شانس نبود و در اغلب موارد با اصول و پايه‌هاي آن با رويكردهاي سليقه‌اي، شخصي و سياسي برخورد مي‌شد كه نتيجه‌ي آن نيز گسترش دولت، ساختار اداري و افزايش تعداد مديران بود.
وي با بيان اين‌كه هيچ‌گاه قانون مديريت كشوري به درستي انجام نشده است، گفت: حتي اگر اجرا هم مي‌شد با روح اين قانون تطابقي نداشت.
طباطبايي هم چنين با اشاره به اين‌كه در بررسي‌هايي كه در ماده‌ها و تبصره‌هاي قانون مديريت خدمات كشوري انجام شده 70 درصد بدون تغيير مانده است، اظهار كرد: در عين حال 30 درصد دچار تغيير شده كه 90درصد آن مربوط به حوزه‌هاي بازنشستگان، صندوق‌هاي بازنشستگي، استخدام ها و تقسيم كار است.
مشاور معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني توضيح داد: در حوزه تقسيم كار ملي به گونه‌اي تحول ايجاد مي‌شود كه نقش مردم،NGOها، سمن‌ها و حتي خود دولت به گونه‌اي تعريف شود كه به سمت اجرايي‌شدن برنامه‌هاي توسعه پيش برويم، به عبارتي ديگر اجراي فرآيندها داراي متولي شده و خدمات رقابتي مي‌شود.
طباطبايي از قانون‌مند شدن استخدام وگزينش هم‌چنين ورود به خدمت در نظام اداري با بازنگري در مديريت خدمات كشوري گفت: استراتژي فعلي به گونه‌اي است كه خدمت مادام‌العمر بوده و امنيت شغلي وجود دارد، اين در حالي است كه با تحولات انجام شده نه تنها امنيت شغلي براي كاركنان پايدار‌تر مي‌شود، بلكه در صورت تصويب زمان بازنشستگي به 30 تا 35 سال افزايش مي‌يابد.
وي افزود: بايد نظام كاري ما دچار انعطاف‌پذيري شود و استخدام‌ها در قالب دوره‌هاي كوتاه‌مدت يكساله كه قابل تمديد است و يا بلند‌مدت در دوره 35 ساله باشد.
طباطبايي تاكيد كرد: معيارهاي گزينش از جمله مواردي هستند كه بايد كارآمد شده و انتصاب، ارتقاء و پرداختي‌ها قانون‌مند شوند.
وي با تاكيد بر اين‌كه نظام بازنشستگي كنوني با بحران روبه‌روست، گفت: در حالي كه در حالت استاندارد بايد در مقابل هفت شاغل يك بازنشسته وجود داشته باشد در كشور ما به هيچ عنوان اينگونه نيست . از اين رو تصميم گرفتيم بيشترين تغيير را در قوانين بازنشستگي ايجاد كنيم.
مشاور معاون توسعه بيان كرد: تصميم داريم كه در صورت تصويب حساب ويژه انفرادي براي هر فرد به صورت بلند‌مدت در بانك‌ها باز كنيم كه از سوي حساب صندوق بازنشستگي مورد حمايت قرار گيرد تا بتوان تا حدودي از مشكلات اين بخش كاست.
ضرورت بازنگري در قانون مديريت خدمات كشوري
به گزارش ايسنا در ادامه‌ي اين نشست رييس امور مديريت مشاغل و حقوق و مزاياي معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور نيز با تاكيد بر اين‌كه قانون مديريت خدمات كشوري از حوزه‌هاي بسيار جدي در نظام اداري است، گفت: مسائل مهم در حوزه امور اداري و استخدامي و ساير بخش‌هاي كشور از جمله اقتصادي تحت‌الشعاع نحوه‌ي اجراي اين قانون قرار مي‌گيرد.
مهدي ميرحسيني با اشاره به دلايل اهميت نهاد و نظام خدمات كشوري توضيح داد: اثر‌گذاري در توليد و تامين كالاها و خدمات عمومي، نقش در توسعه و بهبود سياست‌هاي اقتصادي، نقش در مديريت درآمد‌ها و هزينه‌هاي عمومي، هم‌چنين پايداري و ثبات مالي كشور از آيتم هايي است كه اين قانون را در جايگاه قابل توجهي در نظام اداري قرار مي‌دهد.
وي با اشاره به عواملي كه بازنگري در قانون مديريت خدمات كشوري را ضروري مي‌سازد، اظهار كرد: از همان ابتدا نيز به‌طور هوشمندانه‌اي اين قانون به طور آزمايشي اجرا شد تا بتوانيم در ادامه با بررسي و به‌روز‌رساني آن قانوني رسمي را در پايان سال 93به تصويب مجلس برسانيم.
ميرحسيني ادامه داد: از آنجايي كه فرآيند تصويب قانون فعلي با تغييرات و شرايط خاصي همراه بود دچار نقصان و مشكلاتي است كه اصلاح آن را الزامي مي‌كند.
قدرشناسي از كاركنان بزرگ‌ترين اصل مديريت در دنياست
در ادامه‌ي اين نشست ابوالعلايي، كارشناس مديريت به مجموعه‌اي از مواردي كه مي‌بايد در اصلاح قانون مديريت خدمات كشوري مورد توجه گيرد اشاره كرد و افزود: آنچه كه بسيار مهم است ايجاد انگيزش در كاركنان و درگير‌بودن آنها با كارشان است، به‌طوري كه يك كارمند بتواند انرژي خود را به‌طور كامل در هنگام انجام وظيفه به كار گيرد.
وي كارمندان را از نظر انجام خدمت به سه گروه تقسيم كرد و گفت: اول كارمنداني كه با تمام انرژي نقش خود را در سازمان انجام مي‌دهند. دوم كارمنداني كه بخشي از توان را درگير كار مي‌كنند و سوم آنهايي كه نبودشان در سازمان نفع بيشتري دارد تا اين‌كه بخواهند در محيط حضور داشته و تاثير‌گذار نباشند.
ابوالعلايي هم‌چنين مهم‌ترين مساله‌اي كه بايد مورد توجه دولت در نظام اداري باشد را پاسخ به اين سوال دانست كه چه كنيم تا كاركنان دولت با تمام وجودشان كار كنند.
وي در اين زمينه به آخرين تحقيقات فرافرهنگي انجام شده در دنيا اشاره كرد و افزود: در اين تحقيق كه با حضور 17 ميليون نفر از 170كشور دنيا و به 41 زبان دنيا زنده نشان مي‌دهد كه در انگلستان 17 درصد فول كار مي‌كنند 63 درصد نيمه و 23 درصد اصلا كار مفيدي انجام نمي‌دهند اين در حالي است كه مي‌توان اين نتيجه را به ايران نيز تعميم داد.
اين استاد سازمان مديريت صنعتي با اشاره به هشت عاملي كه مي‌تواند موجب ترغيب كاركنان به كار با تمام انرژي شود، گفت: اولين مورد تناسب علايق و استعداد با الزامات نقشي است كه به يك كارمند واگذار مي‌شود، به گونه‌اي كه اگر كارمند علاقه‌مند به كار خود نباشد وظيفه‌ي خود را به درستي انجام نمي‌دهد. اين درحالي است كه در صورتي كه خواسته كاركن با محيط كاري آن منطبق باشد، آنگاه به جاي كار شاهكار مي‌كند.
وي تاكيد كرد: در كشور ما بسياري از كارمندان و افراد در سر جاي خود قرار ندارند از اين‌رو قانون مديريت خدمات كشوري بايد به سويي پيش رود كه انتصاب‌ها به درستي و براساس شايستگي وعلايق افراد انجام شود.
ابوالعلايي فراهم‌كردن فرصت و مسير شغلي يعني مسير پيشرفت براي كاركنان را دومين عامل ترغيب به انجام درست خدمت عنوان كرد و افزود: اگر استخدام‌ها به گونه‌اي باشد كه در نتيجه‌ي آن افراد شايسته بتوانند در جاي مناسب خود كار كرده و بدانند كه در آينده به خوبي پيشرفت مي‌كنند آنگاه تمام انرژي خود را صرف كارشان مي‌كنند.
وي ادامه داد: تحقيق قبلي وزارت ارشاد نشان مي‌دهد كه 45 درصد جوانان ايراني معتقدند كه شايستگي اثري در پيشرفت كاري آنها ندارد.
ابوالعلايي گفت: وجود نظام عملكرد و بازخورد از اهميت قابل توجهي در بين مديران برخوردار باشد به گونه‌اي كه اگر كارمند احساس كند كه بركار او نظارت نشده و مورد ارزيابي قرار نمي‌گيرد دليلي بر انجام درست آن نمي‌بيند. از اين‌رو مدير مجموعه بايد همواره نسبت به عملكرد كاركنان بازخورد داشته باشد.
وي با تاكيد بر اين‌كه بزرگ‌ترين اصل مديريت در دنيا نظام قدرداني و پاداش است، بيان كرد: اگر قرار است كاركنان با تمام وجود كار كنند بايد احساس كنند كه نظام قدرداني وجود دارد به عبارتي ديگر مطمئن باشند كه مديران آنها بي‌تفاوت از كنارشان نمي‌گذرد آنگاه است كه كار مثبت خود را تكرار مي‌كند.
وي با بيان اين‌كه بايد فرصت آموزش و يادگيري از سوي مديران براي كارمندان يك سازمان فراهم شود، بيان كرد: كارمند بايد احساس كند كه در سازمان فسيل نمي‌شود و سازمان براي او سرمايه‌گذاري مي‌كند به گونه‌اي كه مطمئن است در صورت قديمي‌شدن اطلاعات و روند كاري او دوره‌هاي آموزشي كه كارمند را به روز مي‌كند وجود خواهد داشت.
اين استاد دانشگاه تاكيد كرد: بايد ايده‌ها، ابتكارات و پيشنهادات كارمندان اين سازمان از سوي مديران مورد توجه قرار گيرد.
ابوالعلايي با اشاره به اين‌كه كارمندان بايد احساس كنند كه در سازمان در نقش مهمي قرار داشته و در اهداف آن اثر‌گذارند، گفت: اگر هر شخصي در هر شغلي در يك ساختار قرار دارد احساس كند كه مي‌تواند در برنامه‌هاي آن اثر‌گذار باشد، مي‌توان مطمئن بود كه از نظافتچي تا مدير تمام انرژي خود را در زمان كار صرف آن مي‌كند.
وي با تاكيد بر اهميت پالايش سازماني تصريح كرد: سازمان‌ها بايد يك دست بوده و به گونه‌اي چارت آنها بسته شود كه اشخاص بيهوده كه هيچ نتيجه‌اي براي آن ندارند، حضور نداشته باشند به عبارتي ديگر يك مدير نبايد آدم‌هاي تنبل را نگه دارد.
ابوالعلايي با تاكيد بر اين‌كه كارمندان همواره توجه مي‌كنند كه وقت مديران آن چگونه صرف مي‌شود، خاطر نشان كرد: اين در حالي است كه مهم‌ترين مساله در تصويب قانون مديريت خدمات كشوري اجرايي شدن آن است كه بايد از سوي مديران به درستي انجام شود تا كارمندان نيز به آن پايبند باشند، چرا كه كارمندان يك مجموعه همواره رفتار مديران خود را در نظر دارند كه آنجايي كه توجه بيشتري از سوي يك مدير به آن مي‌شود را مورد توجه قرار دهند.
ماندگاري اجباري نيروي انساني انگيزه را از بين مي‌برد
در بخش ديگري از اين نشست يعقوبي –كارشناس مديريت منابع انساني– با اشاره به اين‌كه اصلاح در نظام اداري سابقه بيش از دو هزار ساله دارد، بيان كرد: شايد يكي از مهم‌ترين عواملي كه مي‌تواند موجب تحول در ساختار دولت شود، كوچك‌سازي آن در نتيجه‌ي انجام اين واگذاري‌ها است.
وي با بيان اين‌كه دولت بايد بر كارهاي مهم و راهبردي تمركز داشته باشند، گفت: اين موضوع در برنامه‌هاي توسعه از اهميت قابل توجهي برخوردار است، چرا كه بايد متناسب‌سازي به گونه‌اي انجام شود كه دولت بايد بدون دخالت رسمي برنامه‌ريز، ناظر و پيشگير در جامعه باشد. يعقوبي تاكيد كرد: قانون مديريت خدمات كشوري بايد به عاملي براي حكمراني درست، شفافيت، اصلاح نظام اداري و كاهش فساد بينجامد.
وي هم‌چنين با اشاره به اهميت تقويت دولت الكترونيك گفت: در اين شرايط بايد با استفاده از فناوري‌ها، ساختار دولت و نظام اداري بازمهندسي شود كه موجب تسهيل ارتباط بين نظام‌هاي اجتماعي و دولت خواهد شد و بر اين اساس هزينه‌ها حداقل شده، خلأ‌ها پر و تمركز بر مسائل راهبردي با دولت الكترونيك بيشتر مي‌شود.
اين كارشناس با بيان اين‌كه بخش عمده مشكلات فعلي به ساختار اجرايي نظام اداري بر مي‌گردد، گفت: قوانين بسياري در كشور ابلاغ مي‌شود ابلاغ هم مي‌شوند ولي اجرايي نمي‌شوند.
وي اشكال اساسي ديگر در نظام اداري را ساماندهي نيروهاي انساني عنوان كرد و گفت: متاسفانه به دليل اين‌كه در كشور ما نيروهاي انساني متخصص در جايگاه اصلي خود قرار نگرفته‌اند خط مشي‌ها و سياست‌هاي ابلاغي هم چنين قوانين مصوب ما را به اهداف اصلي نمي‌رساند كه اين مورد نيازمند به فرهنگ‌سازي است.
يعقوبي با تاكيد بر اين‌كه ماندگاري نيروهاي انساني در سازمان بايد با انگيزه‌ي آنها همراه باشد، گفت: اين مورد ارتباط مستقيمي با بحث كيفيت اجراي برنامه‌ها توسعه دارد، چرا كه اگر ماندگاري اجباري باشد كارمند تحت فشار قرار گيرد، آنها انگيزه لازم را براي فعاليت خود ندارد كه اين مورد بيشتر در بخش‌هاي محلي و استاني ملموس است.
